汽车企业人力资源成本控制对策研究分析

伍鹏 湖南工业大学商学院

随着国内产业的不断转型和升级，各行业的发展速度也在不断加快，尤其是汽车行业的市场竞争已变得十分激烈。在汽车企业的实际发展过程中，人才是十分重要的战略资源，而随着企业行业进入新的发展时期，对人力资源成本控制和管理工作也提出了更高要求。对此，相关汽车企业需要全面加强对人力成本的控制工作，并将其作为企业自身的一项重要发展战略，以此来保证企业的稳定发展。具体来说，在汽车企业的转型发展过程中，需要确保具有充足的人力资源，因此需要有效引进高水平、高素质的管理人员和专业技术人才，从而为企业发展提供保障。与此同时，汽车企业还需要科学管理人力资源成本，建立起完善的市场化薪酬机制，有效激励核心人才，从而顺利实现汽车企业的转型发展目标。

一、人力资源成本概念

（一）基本概念

人力成本主要是指企业内部所有员工的福利待遇以及薪酬等费用总和。在对人力成本进行计算时，可以采取货币的计算方式来进行衡量，也可对非货币计算方式进行应用。

（二）人力成本的组成

1.取得成本

针对人力取得成本进行分析，其具体包括企业内部员工的测评、招聘等相关费用，同时还包括员工的安置成本。汽车企业可采取招聘方式对合适的人才进行获取，在此过程当中会有相应的招聘成本产生，具体包括企业对招聘信息进行发布时所支出的费用，以及聘请猎头公司对人才进行招募时的费用。在招聘员工后，企业还需要有效测评员工的工作经验、能力以及性格，对员工是否能够胜任相关岗位进行检验。对于基层员工而言，其测试成本相对较低，相关测试流程也比较简单。而在对高层管理人员进行招聘时，由于其对企业的发展具有较大影响，因此所设立的测试环节也相对较多，需要支出较高的测试成本。安置成本具体是指针对新入职员工所给予的安置费用，可以为员工的正常生活提供保障，能够对企业的福利待遇进行体现，同时还能够表现出对员工的重视[1]。

2.开发成本

开发成本主要是指企业针对入职员工开展相关培训活动，需要对各种培训形式进行采用，进而产生了成本费用，可以使员工的工作能力得到提高。

3.离职成本

在员工离职后，会给企业的经营发展产生一定影响。与此同时，企业还需要对新员工进行招聘，并为其进行培训，使其能够胜任该岗位。在这一过程当中，不仅会使此岗位的工作效率有所下降，还会对公司对业务运营产生影响。除此之外，在员工离职时，如果为企业迫使员工离职，则需要向其支付相应的工资，这也使企业的人力成本有所增加[2]。

二、汽车企业人力资源成本控制影响因素

（一）机构设置因素

随着我国改革开放的不断深入，许多汽车企业已对现代企业管理模式进行了充分引入和应用，其中比较常见的方法之一便是精简人员，可以使企业效益得到提高。但对比发达国家，我国汽车企业的机构设置相对比较臃肿，这也使人力资源成本有所增加，不利于企业的健康发展。汽车企业的组织机构往往按照相应的工作任务进行划分，各部门具有较细的专业分工，但缺乏协调性，不能有机结合各个机构的职能与权利，因此在管理上缺乏有效性和统一性。

（二）取得成本因素

在经济发展的新常态下，随着城市现代化建设步伐的不断加快，企业人力资源成本也明显增大。汽车企业在对员工进行招聘以及选拔等过程时所产生的费用具体包括招聘费、录用费、选拔费、安置费等，这些都是人力资源成本当中的取得成本。而在汽车企业的成本管理过程当中，对于取得成本往往容易被忽视。现如今，一些汽车企业的取得成本相对较大，进而对企业的发展产生了一定阻碍。相关汽车企业不仅要在大专院校举行相应的人才招聘会，还需要落实具体的宣传工作，发布具体的招聘信息。在对员工进行选拔时，也需要对大量的人力、财力及物力等进行消耗。当员工定岗后，还需要对其开展相关的培训工作。在这一过程当中，取得成本也在不断加大，并逐渐成为人力资源成本当中十分重要的一项隐性影响因素，对企业人力资源成本控制而言是极为关键的一项内容[3]。

（三）培训因素

在知识经济时代，信息和知识得到了大量生产与传播。对于汽车企业的员工而言，培训活动的开展，是相关员工学习知识的一项主要途径，同时培训也是人力资源管理中的一项重要内容。汽车企业通过开展员工培训工作，可以为其传授相应的思维认知、知识与技能。而在汽车企业的实际发展过程当中，培训经费归属对其成本效益发挥具有重要影响。现如今，多数汽车企业都将培训成本计入到相关的期间费用当中，而未将其计入产品成本，因此使得培训费用与企业收益间的联系没有得到加强。在此情况下，将会导致汽车企业的培训成本，出现无人管理的现象。通过科学开展培训管理工作，可以使培训费用与人力资源成本控制得到有效结合，同时还能够使企业员工的综合素质得到提升，使其能够创造更大价值，全面提高企业自身的经济效益[4]。

（四）福利因素

伴随着我国进入现代福利社会，福利也成为人力资源成本当中的一项重要内容，在员工报酬体系当中所占据的比重逐渐增大。汽车企业往往为大中型企业，需要为员工提供相应的社会福利，这也使企业自身的经济负担相对较重，对企业经营活动的正常开展产生了一定影响。而在汽车企业改革后，此情况虽然得到一定改变，但仍需要建立起完善的薪酬制度，从而使企业和员工能够维持双赢状态。而且福利是对优秀人才起吸引作用的一项重要因素，通过相关调查可以发现，大学生对就业后的福利待遇十分关注，而国有企业在此方面往往十分出色，这也使大学生对国企更加青睐。由此可以看出，福利对汽车企业的人力资源成本控制具有重要影响[5]。

三、国有汽车企业人力资源成本控制对策

（一）强化企业人力资源对成本控制的理念

在汽车企业人力资源成本管理过程当中，需要树立起正确的成本控制理念，相关管理人员需要对此加大重视，从而使该项工作得到加强。具体来说，为了促进企业的快速发展，汽车企业的负责人需要用长远目光分析问题，并对劳动人员所获得的利益加大重视，从而合理经营企业内部人员。与此同时，汽车企业除了要有效培训劳动者以外，还应针对劳动者的知识水平、工作能力以及专业技能等加大培养力度，并合理制定相应的奖惩机制，使相关工作人员的积极性得到充分调动。除此之外，相关管理人员需要合理完善规章制度，以此来保证人才得到有效培养，确保其能够满足各自岗位的工作要求，发挥出人力资源的最大价值。相关管理人员还应结合人力资源成本控制过程中存在的问题进行深入分析，采取针对性的措施来有效解决，以此来进一步提升企业人力资源控制水平。

（二）健全企业人力资源成本控制的体系

在汽车企业的人力资源成本控制体系当中，相关管理人员需要树立起投入小、效益高的意识。为了使汽车企业的人力资源成本控制体系得到完善，相关管理人员需要结合企业实际情况合理制定相关规章制度，从而使人力资源成本控制机制得到健全，与此同时还需要结合实际管理过程当中存在的问题进行深入分析，合理采取解决对策。在人力资源成本控制过程当中，相关汽车企业需要对科学理论依据进行有效应用，从而使工作人员能够对成本控制期间存在的问题进行有效解决，改善人力资源成本的控制方法。相关管理人员还应对汽车企业的人才管理制度进行完善，有效改善企业发展期间存在的不足，健全人才培养机制，从而进一步提升企业人才的培养水平。在企业人才招聘过程中，需要对各项环节加大注意，不能单纯只对员工的某一方面加大重视，而应该从整体角度出发，充分考核应聘者的综合素养。而且在招聘结束后，还应及时开展培训工作，使人员的专业水平得到提升，从而更好的满足企业岗位需求。在企业招聘相关人才后，需要结合应聘者需求，对合理的聘用条件进行选择，这样可以进一步促进人员自身潜能的发挥，使其能够在工作岗位上有效实现自身价值，为企业创造良好收益[6]。

（三）明确人力资源成本控制的目标

对于汽车企业而言，人力资源成本是十分重要的一项成本项目，对企业自身的经济收益具有较大影响，因此相关汽车企业需要对人力资源成本进行严格控制。而人力资源成本投入对于人力资源的价值创造具有直接影响，通过高投入可以带来高产出，这也使许多企业在人力资源管理方面加大了成本投入。汽车企业的产品制造工艺相对比较复杂，而且具有较高的科技含量，在实际生产制造过程当中，人力资源具有重要的价值创造作用。但目前一些汽车企业在人力资源成本配置方面不够合理，且缺乏投入，这也导致汽车的研发速度相对较慢，对比发达国家汽车企业在工艺、材料等方面存在较大差距，降低了企业自身的竞争力。对此，需要针对人力资源成本投入和企业利润增长间的关系加大研究力度，合理优化人力资源投入与利润产出，从而使汽车企业的人力资源成本控制成效得到有效提升。

（四）薪金给予要增强合理性

在汽车企业人力资源成本控制过程当中，薪酬是十分重要的一项激励因素。通过保证薪酬分配的科学性，可以使员工工作热情得到有效激发，同时还能够使其工作效率得到进一步提升。具体来说，相关汽车企业需要充分保证薪酬制度的科学性与合理性，这样一方面对成本控制具有促进作用，另一方面还能够使员工的创造价值得到有效发挥，提高企业自身的经济效益。近些年来，随着家用汽车的逐渐普及，汽车行业的整体发展步伐也在不断加快，并取得了良好的经济效益，这使其薪酬待遇也得到了显著提高。但相关汽车企业需要对薪资给予的合理性加大重视，充分体现出按能分配以及按劳分配的原则。这样一来，可以更好地激发员工的工作积极性，增强员工的创造力，从而避免出现人才流失现象，使人力资源成本得到合理控制。

（五）降低离职成本

在人力资源成本当中，离职成本是一项隐性成本，容易被相关管理人员所忽视。在控制离职成本时，需要针对相关离职员工进行合理分类，具体可分为高能与低能两类离职员工。其中高能员工在离职后将会给企业造成巨大损失，而低能员工离职，则可为企业产生相应的隐性收益。一旦企业的高能员工不断离职或低能员工沉淀，将会降低企业的总体员工素质。对此，汽车企业需要对员工离职成本加大重视，具体需要从以下几个方面采取有效对策。首先，汽车企业应对高能员工加大薪酬方面的激励力度，并为其提供更为广阔的职务上升空间，从而留住高能员工。其次，汽车企业需要建设完善的人才梯队，从而使高能员工离职所产生的隐性损失得到减少。最后，需要分流安置低能员工，并建立起稳定的离职渠道。

四、结束语

综上所述，在汽车企业的人力资源成本控制过程当中，还存在许多影响因素，这也导致企业自身的人力资源成本控制水平有所降低，无法有效实现企业的人资管理目标。对此，相关汽车企业需要结合自身的实际情况展开分析工作，对人力资源成本控制加大重视程度，并采取有效的控制策略，合理控制各项影响因素，建立起完善的人力资源控制体系，从而使企业对人力资源成本管理和控制水平得到全面提高，进一步促进企业的健康发展。