企业人力资源管理中的绩效管理策略研究

2021-01-16孔祥武中石化壳牌江苏石油销售有限公司

环球市场 2021年23期

孔祥武中石化壳牌（江苏）石油销售有限公司

一、引言

战略性人力资源管理的重要特点是所有活动开展围绕着实现企业的战略目标，而企业战略的实现要借助于人力资源管理中的各个环节来具体实施，其中绩效管理就是具体实施的“抓手”。绩效管理是将企业的战略目标分解到各个单元最后落实到具体的员工，通过对员工绩效的管理、改进和提升，企业整体的绩效就提升，企业也由此获得竞争优势。同时绩效管理也能链接起其他人力资源管理模块的工作，实现企业员工队伍的素质提升，可以说，绩效管理是人力资源管理系统中的核心。

二、绩效管理对企业发展的作用

绩效管理能助力企业战略目标的实现。绩效管理的过程就是将企业战略目标分解到部门直至到各个员工，形成组织中各职位的绩效目标，通过员工绩效目标的实现来奠定组织战略目标的完成；其次绩效管理还能帮助企业强化目标的有效性。一般而言企业目标是基于企业对未来阶段性工作的预判，但随着组织内外部环境的变化，目标需要不断地进行调整才能适应企业和员工发展的需要，通过科学的绩效管理过程，可以适时地动态掌握到目标与实绩之间的关系，从而通过动态调整来实现目标的有效性。第三，绩效管理为企业中各管理模块的价值评估提供可量化的准确性依据。企业的管理是诸多业务流程衔接与配合的过程，只有各环节连接紧密才能发挥整体的合力，科学的绩效管理，能够把各业务模块在实现企业战略中的相对价值合理地体现，为评估和分配奠定基础，从制度上保证公平性。第四绩效管理能引导和建立企业文化。通过绩效管理的考评指标和权重设置，规范和引导员工的思想和行为，趋向于企业所倡导的核心价值观和行为准则，将企业文化的建设落到实处。

三、绩效管理对员工的作用

（一）培养和激励员工不断自我提升，打造个人核心竞争力

通过绩效评价，对员工良好的工作行为、工作态度或工作结果给予明确评定，并与薪酬分配相结合，不断发挥员工积极性和主观能动性，激发员工潜力，提高自己的绩效。同时通过绩效沟通，能及时向员工反馈个人的绩效结果，让员工适时了解自己的优势和不足，明确改进的方向，衔接人力资源其他模块，开展有的放矢地的招聘、培训、员工开发等专项工作，员工队伍的整体素质得以提高，为企业的发展提供更大的作用力和贡献力。

（二）帮助员工实现岗位轮换，建立职业发展通道

企业的良性发展，需要进行人力资源的合理配置，将合格的人用在适合的岗位上，才能发挥出最佳作用。绩效考核的评价机制，能科学地对企业现有员工的个人能力和绩效进行量化评价，发现员工的基本能力素质优势，将其配置到最佳的岗位工作中，并通过持续的培训与开发，建立企业人力资源的储备和员工职业发展通道，让员工与企业共同成长。

四、绩效管理策略

当前以战略为导向的绩效管理不断在企业中开展实践，对组织和个人的绩效提升起到了重要的作用，归纳起来，建立优秀的绩效管理应注重如下策略。

（一）高层决策者思想重视发挥战略规划的作用

企业的高层管理者，在绩效管理工作中作用非常关键，他们的支持和推动是企业绩效管理成功的关键因素之一。高层管理者在绩效考核中，要明确企业的发展方向和战略目标，揭示企业发展过程中的风险，倡导公司的企业文化和价值观，激励员工出色的工作，发现和培养储备人才，管理者需要站在总揽全局的高度，进行公司的战略规划，推动各项管理制度和流程的建立，并在实施中以身作则。

（二）建立科学完整的绩效管理系统

不能简单地把绩效管理等同于绩效考核，绩效管理是一个连续性的完整的循环系统，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用和绩效改进五个方面。绩效计划是基础，必须要以企业的总体目标为出发点，确立各职能部门的绩效目标，最后分解形成员工在绩效考核期内的绩效目标、评估标准和奖惩措施。绩效实施是对员工在完成绩效目标中的过程进行监控、辅导和改进，收集能体现员工绩效的原始数据和资料的。绩效评价是运用科学的方法对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行价值判断。绩效应用是将评价的结果与员工的薪酬分配、福利待遇、岗位调配，提拔晋升等切身利益相联系，发挥绩效管理的制约作用。绩效改进是针对员工绩效评价中体现出来的不足，查找原因，明确改进措施，进行绩效辅导，并形成下一轮绩效考核的目标。由上可见，绩效管理是一个周而复始的人力资源管理活动，它与人力资源其他管理模块相辅相成，相互依托，形成一个完整的整体。当前大多数企业，开展绩效考核的主要目的是用于薪酬的分配，比较容易忽略绩效反馈与改进，员工的短板得不到改进与提升，这对企业的长期可持续发展不利。

（三）拥有合理的组织体系和明确的职责分工

绩效管理只是人力资源管理活动中一个模块，它通过提升员工的绩效来实现组织的绩效，绩效管理活动涉及到企业各个业务流程和部门，因此需要企业内部有合理的组织体系，建立在工作分析基础上的组织，架构清楚，职责明晰，企业的战略目标，根据不同的职责定位，层层分解，确保部门和员工履行的职责与公司的整体战略目标相统一。

（四）保持绩效管理实施过程中的流程化与科学化

一是要明确企业高层决策者、直线经理、主管、员工在绩效管理中的职责与作用，高层决策者不能作“甩手掌柜”，应该起支持与推动的作用；一线经理在绩效管理中主要起承上启下的作用，理解传达并贯彻高层决策者的管理思路，帮助战略目标的分解与落地，主管主要起指导、辅助的作用。只有企业各级任职者认真履行职责，才能帮助绩效管理工作做到位。

二是绩效考核的目标要遵循SMART 原则。企业与部门或员工在沟通绩效目标的时候，要保证目标要具体化，突出关键不能面面俱到；要可衡量，可以用数据或事实来表达；要可以达到，即控制在部门或是员工个人能控制的范围内；要与公司的战略目标高度相关；要体现一定的时间性，那明确目标完成的时间。如果绩效目标的制订不合理，绩效考核的结果就会走样，既达不到绩效管理的目的，同时也影响员工对企业的评价。

三是绩效考核的方法要科学合理。主要是评价指标的设计、指标的权重以及具体绩效考核的工具和方法，必须要适当，当前绩效考核的评价指标主要有业绩、能力和态度类指标，这通常用于管理人员，对经营人员，会设计目标指标和挑战指标，指标设定要基于岗位而不能根据任职者，指标不宜过多，各指标的权重要充分测算，不能出现顾此失彼的现象，而对指标的考核办法的设计，需要基于公司的战略目标。比如：我们用销售额的计划完成率作为考核指标，对销售人员进行梯度考核，一种考核办法是：当计划完成率在100%以内，返奖比例为X，计划完成率超过100%时，返奖比例为1.2X，计划完成率超过150%时，返奖比例为1.5X；另一种考核办法是计划完成率100%的部分返奖比例是X；100%-120%的部分返奖比例是1.2X；120%以上的部分，返奖比例是1.5X。很显然，这两种考核的办法所反映出来的经营战略是不一样的，前者应该适用于新产品推广期，激励销售人员多完成计划；后者应该适用于产品成熟期，在考核销售额的同时，还要考虑人工成本，以增加产品的毛利，因此绩效考核在实际操作中，是“技术活”，需要用到数学的常理和工具。

四是要强化沟通。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，是管理者和员工在绩效目标实施过程中双向的信息分享过程，通过良好的绩效沟通，能帮助双方在绩效目标的动态调整、工作进展情况，遇到的困难或问题分析及解决，支持与辅导等过程中达成统一意见，促使上下级之间的合作，所以沟通能够帮助提高劳动生产力，提高员工士气和积极性，并能促使员工团结一致向组织目标努力，由此绩效考核也是一门沟通的“艺术活”。