浅析需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用

庄凤玲 曲靖市会泽县钟屏街道社会保障服务中心

一、马斯洛需求层次理论概述

马斯洛需求层次理论是由美国马斯洛提出，是为了说明人的“自我实现”的潜能的发展趋向，提出了需要层次说。他认为在个体中，每个人每个层次的需求具有差别性，但是值得肯定的是当个体满足最低级的需求时，会向更高的层次需求，直至最高层需求。马斯洛把这些分为五种需求，包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这种需要对于不同时期，不同层次的人来说需求的程度不一样。但是最底层的需要不会随之消失，而是取决于影响的大小。越高层次的人需要越大，所付出的努力也越多，马斯洛需求层次论对于基层事业有很大的影响，对于调动人力资源管理者有着启发作用。同一时期，不同的人，需求不同。所以总的来说马斯洛需求层次理论，对于基层事业单位人力资源的分配，和工作人员的积极性有决定性作用。

二、基层事业单位人力资源现状

1.现代人力资源管理思想缺乏。基层事业在我国是不可或缺的一部分。但是基层事业也是发展比较落后的，基层事业人力资源的管理不到位，使得在基层事业单位职位分配不均，甚至出现了泛滥的现象，所以解决这种情况迫在眉睫。再者当下越来越多的人投身于基层事业单位主要是为了那一份编制，抱着“铁饭碗”，每天重复做着可有可无的杂活，无法实现自己的人生价值。另外，在这样的事业单位中，他们没有竞争意识，人力资源的管理模式在基层事业无法得到创造和革新，都是一些按部就班的“死循环”，没有发挥出它最大的职能。同时，基层事业单位人力资源的工作只是一些简单的事项，例如简单的考勤、工资事项、职工选择，人力资源管理只停留在传统的管理模式，慢慢磨灭了职工的主观能动性和工作积极性，阻碍了事业单位人力资源的革新与发展。

2.人力资源管理模式不能与时俱进。现阶段，我国的基层事业单位的人力资源管理模式仍然是一张白纸，没有具体的实施方案，还是以传统的人力资源管理理念为主，没有深刻认识到人力资源管理在基层事业单位的重要性。以政策条文代替人力资源管理，工作上一味的遵从政策条文，采取单一的管理模式，在这种管理模式下，员工积极性不高，对待自己的本职工作不够重视，从而导致这种模式下的人力资源管理效率低下。所以，在基层事业单位中运用好“以人为本”的管理理念，能有效的保障员工的利益，也能更好的分配基层事业单位的岗位，将所有的岗位尽可能的用之利民，发挥基层事业单位的最大职能，更能造福社会、造福百姓。

3.没有成熟的人力资源激励机制。现代基层事业单位的人力资源管理并没有成熟的奖励机制，只是单一的奖惩制度而已。对于这方面并没有做到具体问题具体分析，按马斯洛需求层理论来说，并没有根据不同层次的人才进行针对性奖励，以至于人力资源没有在相对应的岗位上发挥最大的作用。在这种事业单位中，做着无聊乏味重复的工作，没有合适的激励机制，导致事业单位人员工作积极性不高，工作效率也就日益低下，成熟的人力资源激励机制需要事业单位与时俱进，发展成为成熟的人力资源激励机制。

三、需求层次理论在基层事业单位人力资源管理中的应用

1.创造良好条件，保障职工的生存需求。根据马斯洛需求层次理论中的生存需求（生理及安全需求），事业单位要切身保障职工的根本利益，贯彻“以人为本”的观念，以“职工为主”，并为他们提供最有利帮助。根据马斯洛需求层次理论，不同层次的职工需求不同，人力资源管理要根据他们的不同职位，给予不同优待条件，以满足职工的生存需求。只有职工的生存得到了保障，才能激励职工的工作积极性和发展性，实现职工与事业单位共赢，保障事业单位的工作效率。保障了职工的生存需求，才能建立一支综合能力强的队伍。

2.重视文化建设，增强职工的归属感。基层事业单位的文化多种多样，各个地域的文化不同，要使各个事业单位的岗位有共同的理念，必须要有正确的指导思想和发展理念，并主动塑造一系列有助于培养职工归属感的单位文化。从而使所有职工共同遵循的文化价值观。基层事业单位可以开设单位文化培训班、组织单位户外文体活动、业务知识竞赛等。通过一系列的活动增强职工的归属感，以最大化促进事业单位的文化建设。优秀的单位文化，和谐的工作氛围将会最有效的激发着职工的工作积极性和发展性，以合作共赢的方式促进事业单位的发展，提高事业单位的工作效率。

3.关注人才成长，实现职工的发展目标。事业单位在培养人才的过程中要按照马斯洛需求层次理论，针对不同的人群岗位进行人才培训，要主动创新。首先，对于刚入源，马斯洛需求层次理论是推动人力资源管理的有效措施。在管理过程中不仅需要重视我们员工的低级需求，更需要全面满足他们的高级需求，让我们的员工在安稳有前进空间的工作环境中实现自己的人生价值，通过更合理的更有针对性的方式满足事业单位人力资源的发展。另外，事业单位要关注他们的岗前培训，可集中实行岗前的培训，新入职的职工的一起集体学习、交流、探讨。在入职之后，大多采用“师徒结对”来提高新职工对于工作的熟悉程度，以谋求工作最大化，实现员工发展目标。其次，对于入职时间久的老职工，要定时的进行职业培训，检测老职工是否“宝刀未老”。同时事业单位要坚持自主培训和“好中选优”为主，不断改进培训的方式、途径。坚持在老职工中选拔和对老职工的重视与培养。最后，事业单位要建立内部合理竞争机制，营造公正、合理、公开、尽职尽责的氛围，为新老职工提供合理的上升空间，培养职工的上进心和主动性。在工作竞争压力下发现人才，并为人才创造相对应的有利条件。

4.完善激励机制。在事业单位进行人力资源管理方面，需要引进先进的人力资源管理模式。

首先，目标激励。一个好的团队离不开一个总的奋斗目标，事业单位要制定好一个总目标，并把各个分目标合理的分配到每个单位人员手中，让他们都能发挥自己的作用，也能更好的发挥他们的职能，完成自己的目标，增强自己的责任感，并逐渐的完成单位的总目标，增强他们的归属感。

其次，奖惩机制。奖惩机制是根据事业单位的规章制度，所做出的一种积极肯定、鼓励和否定、批评，从而有效地促进和调动职工的工作积极性。在奖励中，我们要坚持物质和精神上的奖励，对于成绩突出，对事业单位发展有帮助的职工，我们要授予表扬和合理的薪资待遇，也要开展合理的事业竞赛和晋升考核，为职工创造晋升空间，以引导员工合理地选择职业的发展途径，保障职工对自我的需求。

最后，情感激励。事业单位要关心与爱护每一个员工，对于做出贡献的员工，事业单位要给予鼓励和认可。同时，在满足需求层次理论下，在事业单位管理下，要给予不同贡献的员工进行不同的奖励，满足他们层次需求，掌握他们的需求，提供他们精神需求，并为他们提供创造需求的条件，引导他们积极的投入工作中去，为单位提供更多的可能性。

四、需求层次理论对基层事业人力资源管理的启示

首先，人性是复杂的、动态的，所需求的也是一样的。随着国家发展，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。告诉我们人是不断变化发展的，马斯洛需求层次论也告诉我们人的需求随着自身发展的改变而改变。所以，我们要分析不同层次人员的不同需求，清楚的了解他们的具体需求，合理的需求应给予满足，以促进员工的工作效率和积极性。例如，对于初来乍到的员工，一份满意的薪资待遇和正常的上下班就是他的正常需求，但随着时间和自身能力的发展他不再仅满足于这二者，而是会产生更高的需求，所以基层事业单位人力资源管理就要合理的运用需求层次理论来解决这一问题。

其次，当今时代各国文化交流碰撞，人们接受的教育也不同，所以，不同时期，不同层次的人对于需求不同，在自己心里的位置和分量不同。总的来讲，高层次的人员更注重于自我实现的需求，偏向于自我价值的实现，中层次的人员注重的是社会需求和尊重需求，渴望得到社会认可和他人尊重，而低层次的人员注重的是生理需求和安全需求，他们更加偏向的是解决自己的温饱问题，但是他们对于社会和尊重需求也是很强烈的，并为其付出相对的努力以实现自己的需求。

最后，当最高需求得到满足时，如果不加以控制，最高层次需求可能会转向最低需求。孟子说：“人性本恶”，我坚信孟子的观点，当一个人一旦脱离了实际的管制与监督，自私自利、贪慕虚荣的本性就会暴露无遗，当一个人达到了高层次的需求时，往往受到不同因素的影响，所产生的需求也随之改变。对于这些高层次需求，人力资源管理方面也要做出一定的合理制约，避免产生不必要的影响，所以，人力资源管理要对员工的欲望和需求加以诱导，培养他们对于事俗判断的价值观和发展他们的爱国情操，更好的服务于基层事业单位，也能运用好需求层次理论管理和培养单位人员，为我国基层事业付出自己的一份心。

五、结语

综上所述，依据马斯洛需求层次理论，把它应用到事业单位人力资源管理上，推动我国人力资源管理模式的发展，在此需求层次理论下，事业单位重视各个员工的低级需求，也可以全面满足员工的高级需求，让员工能在良性的工作环境氛围中实现自己的人生追求和人生目标。通过更加有针对性的方式，来满足事业单位人力资源管理的有效发展。