公立医院人力资源管理的现状及对策

郑艳 新蔡县人民医院 人事科

一、前言

当前，我国一些公立医院在开展医疗服务时强调经济价值的追求，而社会责任和担当意识却逐步淡化，再加上医院运行机制改革不彻底、不全面，使得人事制度改革同医院发展存在着脱节的状况。各地区的医疗资源发展不平衡，而公立医院的医疗服务水平又跟不上公众的实际需要，使得公立医院人力资源管理工作中的许多问题愈发突出。因此，公立医院必须树立现代化人力资源管理理念，组建强大的人力资源队伍，提升医院竞争力，推动公立医院朝向科学可持续的方向发展。

二、公立医院人力资源管理工作概述

（一）公立医院人力资源管理的内涵

对于公立医院来说，人力资源指的是有学历、有职称的管理人员，专业技术人员以及后勤人员。人力资源对于发挥公立医院的实际作用影响重大。如果按照人员的具体组织结构以及职能来进行划分，那么公立医院的人力资源可分为四种类型：包括工程技术人员，医疗卫生人员，行政管理人员以及工勤人员。公立医院的人员众多，而从事的职能又各不相同，展开人力资源管理工作，采取科学合理的办法，优化人力资源配置，才能够发挥出人力资源的价值和作用，以促进医院发展目标的实现[1]。简单而言，人力资源管理就是人才的选择培养以及利用，只有保证人力资源的各个环节互相衔接促进，才能够保证医院各项工作的有序开展。因此，可以将公立医院人力资源管理工作视作促进公立医院正常运转的一项必不可少的工作。我国于2009年颁布了医院卫生体制改革意见，此举措标志新一轮的医疗改革工作拉开序幕，其中明确提出了对医院内部的运行机制，尤其是对医院人事制度和分配激励机制进行改革，要求建立起多元化的现代化办医体制。近年来，我国医疗市场竞争日趋激烈医院，要想获得长远发展，规模大小、服务水平的高低以及人力资源都是重要的影响因素。而医院之间的竞争，最终落脚点在于人才的竞争。当前，公立医院处于机遇与挑战并存的竞争局面当中，只有对当前人力资源管理的现状进行分析，并针对其中存在的问题采取针对新的改进措施，才能够不断提升管理水平，促进公立医院的长远健 康发展[2]。

（二）公立医院人力资源管理的重要性

通过对我国人力资源市场的调查中发现，现阶段人才匮乏和流失问题是一个非常严重的问题，特别是在我国公立医院的管理过程中，由于缺乏相应的管理机制和科学的管理方法，所以在这种公立医院中更容易发生人才流失和匮乏等现象，对于工作的顺利开展以及公立医院的不断发展是非常不利的，因此，要想促进公立医院的发展首先要解决的一个问题就是人力资源的问题，首先要保证公立医院内部人力资源的供应量，由于现阶段公立医院内部所存在的问题以及新的需求越来越多，为了更好的为人民服务，更好地满足居民的需求，首先要进行扩招工作，只有比较大的人力资源数量，才能够从中选取最适合做该方面工作的员工，其次，要根据公立医院内部管理过程中所出现的一些问题进行及时的优化，首先要满足工作人员对单的期待是非常重要的，只有这样才能提高员工参与工作的积极性和主动性，而且还有利于为公立医院招揽更多的优秀人才，在此要满足工作人员的长久发展的需求，是优化人力资源管理的主要目的，工作人员来管理过程中，服从管理的主要原因就是为了要获取更好的发展，这种发展不只是物质上的发展，而且是精神心理上 的需要。

三、公立医院人力资源管理现状

在当前社会经济的大环境下，公立医院的人力资源管理工作面临着较大的挑战和压力。由于大小医院的医疗水平以及待遇等的差别，使得较高素质、较高水平的卫生人才开始纷纷涌入“大医院”，而小医院的医疗技术人才却十分匮乏。此外，各医院为了应对行业激烈的竞争压力和严峻的生存挑战，纷纷抢夺高端专业人才，所以公立医院急需改革现有的人力资源管理模式[3]。

从当前公立医院人力资源管理的现状来看，主要存在以下几个方面的问题：

（一）管理认识不到位

由于医院服务工作具有特殊性，很多管理人员都是由医务人员转岗而来，所以他们虽然具备精湛的医疗技术，但是却缺乏管理理念和管理经验。现阶段针对公立医院的调查可发现，很多公立医院的人力资源管理人员没有树立起人本思想，管理意识落后不到位[4]。在开展管理工作的过程当中，主要采用人事管理模式，管理的盲目性、随意性比较强。除此以外，有一些管理人员没有对人力资源管理工作引起足够的重视，再加上医院领导人员缺乏认识，在人力资源管理上的资金和精力投入远远不足，没有看到人力资源管理工作对医院长远发展的影响[5]。

（二）人力资源管理体制缺乏科学性

现阶段虽然很多公立医院都实行人员竞聘上岗模式，但是仍旧设置了大量的条条框框，没有基于现有人力资源以及短板等进行全方位的统筹考虑，延续传统的做法，岗位设置与实际的医院发展长远需求之间存在着较大的差距。同时由于管理体制上的缺陷，使得同一单位的管理人员，技术人员和工勤人员之间难以进行有序转岗和流动，使得一部分工作人员的积极性被打消，从而给医院的长远发展造成阻碍[6]。除此以外，公立医院在人才招聘时，缺乏科学的岗位分析以及完善的招聘计划，虽然医院的人力资源总量通过招聘得以增加，但是却因为不合理的招聘方式导致医院的运行成本大大增加，给医院管理也带来了一些不利的影响。市场经济环境下，公立医院的规模持续扩大对于医务工作者的需求量也在不断的提高，受限于编制，医院只能够招聘一些编制外人员来从事管理工作等，尽管待遇差别不大，但是编制外人员的流动性比较大，并且这些人员自身缺乏安全感，无法全身心地投入到工作当中去，因此影响了工作开展的效率 和质量[7]。

（三）人力资源管理机制死板不灵活

这是很多公立医院在人力资源管理方面的通病，由于管理机制太过呆板，使得人员的流动性受到了极大的限制，人力资源没有得到很好的配置，造成了资源浪费。而一些自认为端着铁饭碗的员工感觉自己已经仿佛进入了保险箱，缺乏主观能动性，努力程度和事业心大大降低，而现有的人力资源管理机制又没有良好的激励措施，难以调动员工的工作积极性[8]。

（四）绩效评估体系缺乏合理性

人员绩效评估是人力资源管理体系当中的一个重要组成部分，也关乎着员工潜力的开发和员工工作积极性的调动。但当前，一些公立医院没有建立起完善科学的绩效评估体系，虽然许多医院都在努力打破原有体制，破除发展壁垒，但是由于受到诸多因素影响，改革并不全面，一些医院依然沿用着传统的绩效评估体系，新制度、新措施落实贯彻不到位。一些医院的领导人员基于全院发展考虑，却没有关注到员工的心理感受，忽视了员工与医院的共同发展进步。从有关离职人员的调查结果显示，福利待遇差是许多人员产生离职意愿的最重要的因素。我国一些公立医院在员工薪资待遇方面采用的是平均化模式，也就是说工作做多做少，做好做差，可能拿到的工资却相差无几，这样一来，极大的削弱了医院工作人员的积极性。虽然现阶段医院采用的是绩效工资制度，但是员工的工龄以及职龄并没有显示出分配制度的优势，员工的贡献以及业绩很大程度上被忽视[9]。现阶段公立医院人力资源管理体系中的激励机制主要存在几个方面的问题：一是医务人员现有的工资水平与其他行业相比较低；二是薪资和绩效之间缺乏有效的关联性；三是没有能够将按劳分配与按生产要素分配模式有机结合起来。

（五）员工技能培训不到位

伴随着科学技术的发展，我国的医疗技术水平也不断迈上新的台阶。而伴随着医疗发展，医疗需求也越来越多样化，只有对员工开展技能培训，才能够不断满足医疗发展的需求。在医院的人力资源管理当中，技能培训是一项重要的内容，通过技能培训才能够不断的弥补员工存在的不足。对于公立医院来说，如果不能够根据医院发展的实际需要展开员工技能培训，那么既会影响员工个人的发展，也会影响到医院的长远发展，不利于医疗服务水平的整体提升。由于部分员工自身缺乏职业意识也没有长远的明确的职业规划，对于职业前景缺乏认同，也不利于员工个人与医院的共同发展。

（六）文化建设存在问题

在医院整体管理体系当中，文化建设是一个非常重要的内容，除了会影响到整体运作的氛围还会影响到人力资源管理所采取的思想以及方法。所以，只有将医院文化建设与人力资源管理工作结合起来，才能够进一步提升人力资源管理的质量，发挥出文化建设在人力资源管理中的指导性作用。但是从当前公立医院文化建设的实际情况来看，由于物质内容和精神内容相分离，往往只注重其中的一个部分，导致难以将其转化为员工的实际行动。医院文化建设必须实现突破，才能够更好的与人力资源管理工作协同起来，为医院的长远发展助力。

四、强化医院人力资源管理的对策

（一）树立创新人力资源管理理念

现代化人力资源管理理念强调以人为本重视员工智慧和力量的挖掘以及员工积极性与创造力的调动，所以公立医院人力资源管理模式必须与时俱进，重视更新人力资源管理理念，为员工打造适合个人发展以及医院长远发展的岗位平台，促进员工个人的可持续全面发展。要善于学习与借鉴其他医院的经验教训，结合医院发展的实际状况，大胆探索，积极尝试，建立起适合本医院发展的科学化的人力资源管理模式。人力资源管理理念创新是医院的核心资源，公立医院要想提高市场竞争力，那么就必须要组建优秀的人才队伍，而优秀人才队伍的组建要以构建完善先进的人力资源管理体系为前提。医院领导层、各科室以及管理负责人都应该重视人才的作用，加强人才队伍建设，管理人员要牢固树立人力资本理念，将医务人员视作基本要素，在日常管理工作当中要强调突出医务人员的价值。医院在人力资源管理方面要加大投入，使其能够转化为人力资本[3]。此外，公立医院还应优化人力资源配置，组建优秀的人才队伍。人才是推动医院发展的重要动力，公立医院除了要建立起良好的考评用人机制以外，还应该优化人力资源配置，使有能力有水平的人才能够在医院获得发展舞台。医院领导层应该重视人力资源队伍建设，制定科学培训计划，从提升待遇和完善晋升渠道等方面提高医院对于专业人才的吸引力，在人力资源管理工作当中运用先进的理念和方法。

（二）创新培训管理模式

公立医院应该将员工类别进行区分并实施科学有效的动态化管理。医院的行政管理人员是助推医院发展的重要人群，尤其要强调对其管理能力和执行能力的培训，而医疗专门人员是技术型，知识型员工是关乎医院核心竞争力的主要组成部分，所以要关注对其医疗技术以及专业知识的培养与提升。而对于一般的护理以及后勤人员，则应该重视对其稳定性以及基础能力的培养。公立医院要根据人力资源的组成以及医院的实际需要制定科学合理的用人制度，在深入剖析各科室实际需求以及工作特点的基础之上，选择公平竞争的选人用人原则，为员工技能培训以及薪酬待遇的确定打下良好基础，除此以外，为了优化人才队伍，还应该大力引进先进人才，一方面要加大政策扶持，对于那些在医院发展过程当中有突出贡献并且有巨大的发展潜力的员工，在评优晋升时要适当的给予倾斜，以激发员工的积极性，培养员工的主人翁意识以及责任感。肯定员工的劳动价值，同时提高医院对于人才的吸引力。二是要加强合作，邀请行业专家教授进行专门的业务指导，全面化提高医疗服务水平。员工培训工作可从两个方面进行：一方面，需要根据医院的职位结构设置，制定人才培训方案，突出急需人才的培养，制定专业的职业规划评估方案，基于对医院发展现状和目标的分析，针对不同的岗位制定职业评估标准，为员工个人职业规划提供指导。另一方面，应该鼓励员工继续教育，不断提高员工的技能水平及综合素养，改进医疗服务质量。医院要为人才深造提供更多的优惠政策，提高员工学习进步的积极性。

（三）建立科学合理的薪酬体系和绩效考核机制

公立医院的薪酬分配制度既要具有公平性，同时又要兼具竞争性，薪酬体系公平合理才能够调动员工的积极性。医院应明确确立工资奖金的档次，根据员工的具体需求以及医院的发展需要制定有针对性的激励方案，确保薪酬工资的设置科学合理，尽量满足员工的预期，使其在物质和精神层面都能够得到激励和满足。为了保证薪酬分配体系的公平性，在进行薪酬设计时，既要做好科学分析与评价工作，按照按劳分配的原则进行分配，又要使薪酬分配拉开档次，而档次设置的依据指标应该包括具体的工作岗位，员工的工作态度，工作强度以及业绩情况等等。为了使医院有序化运营，同时也应该建立起必要的纠错以及惩罚机制，当出现错误或者问题时，要及时的采取补救措施，事后也要对相关的责任人进行必要的惩戒。有奖有惩才能够体现公平性和竞争性，推动医院步入可持续发展的轨道。除了要建立起科学合理的薪酬体系以外，也应该建立起完善的绩效考核机制。绩效考核是对医院工作人员劳动的一种认同和评价方式，也是实行薪酬支付的重要参考依据，对于公立医院来说，必须要建立起科学规范的绩效考核体系，以此才能够带动管理水平的提升，具体包括几个方面：第一，绩效考核制度的建立，应该考虑到不同人员的岗位类别，包括医生、技术人员，管理人员等，根据不同的岗位类别确定不同的考核标准与内容，而考核标准与内容又可以从工作的含金量强度以及责任等方面进行确定。第二，绩效考核应该公开透明，不公平不透明的考核容易引起员工的不满，打消其工作积极性；第三，在确定绩效考核方式时，应重视参考员工的意见和建议，建立良好的绩效反馈和改进通道，全面了解员工对于工作岗位的看法及员工存在的不足，为后续改进提供明确方向。

（四）加强文化培育，提升整体凝聚力

公立医院应该始终树立“病人至上、服务一流”的服务宗旨，要全方位的树立起先进的服务理念，为了创设良好的工作氛围，医院应该加强文化培育，倾力打造“真情在医院、服务零距离”的文化理念，使这种文化理念能够贯彻到医院工作的方方面面，使全体员工都能够树立起正确的服务意识和价值观念，从而为大众营造快捷便利的诊疗流程，营造温馨舒适的就医环境。先进文化理念的建设有利于提升整体凝聚力。

五、结束语

综上所述，在当前的医疗改革背景下，公立医院的发展可以说既迎来了新的机遇，又存在着更多的挑战，为了提升公立医院的竞争力，就必须强化人力资源管理工作。当前公立医院人力资源管理工作的问题主要存在于管理认识不足，人才聘用模式存在缺陷，员工技能培训投入不足及激励机制不完善等方面，针对这些问题，需要公立医院采取有针对性的解决策略，为医院的长远发展奠定良好的人才基础。