企业绩效管理与考核中存在的问题及应对

苏豪育 国家管网集团北方管道有限责任公司西安输油气分公司

绩效是指企业或单位对工作人员相对应的职位中工作职责所达到的目标或结果的一种被认同评价的表现方式。绩效管理则是指管理者与员工之间共同实现目标的过程中所达成的共识，在此基础上，管理者通过激励或帮助的方式使得优异成绩的员工能够更好的实现自身的发展目标的一种管理模式。这种管理模式通常通过激发工作人员的工作热情和提高工作人员的专业技能与素养来达成，对于改善公司的经营情况有着至关重要的作用[1]。基于此，完成对企业绩效管理与考核中存在的问题及应对策略等的研究就显得极有必要。

一、企业绩效考核与管理的作用

绩效考核与管理的实施，能够极高效的促进个人以及企业等的绩效提升。对于员工来讲，借助于多元化的激励手段与方式，能够充分的激发员工的工作积极性和工作热情，从而使其不断的去进行自我提升与发展，实现自我超越，为企业发展贡献更多的价值和力量[2]。对于企业来讲，绩效管理与考核能够尽可能的让企业明确发展战略与目标，并使其能够在界定的时间内尽我所能的实现目标完成，确保企业整体的工作效率质量以及业绩成果的提升与发展，确保企业战略目标实现的同时，对于推动企业整体的运营管理和业务水平可持续发展等都有积极意义。

二、企业绩效考核与管理中存在的问题

（一）企业绩效管理认知水平低

事实上绩效只是绩效管理的其中一个部分，绩效考核不能被当作员工绩效管理的全部方面，企业的绩效管理应该包括绩效与管理两个方面，只有同时进行才能够达到企业绩效管理的根本目的。尤其是一些中小型企业，企业管理的主要目的是提高企业日常的生产与经营水平，而对于企业内部的人力资源管理团队的建设并不重视，很多职位都存在着一岗多职或多人一岗的问题，对于员工的日常的工作考评也没有完善的制度和体系，绩效管理往往落不到实处，杂乱的工作以及不合理的考核评价体系会导致员工失去工作的积极性和主动性，这对于企业综合能力的提升与进步影响重大。

（二）绩效考核结果应用不充分

事实上，很多企业对于绩效管理与考核的目的只是为了确定员工的薪资，考核的结果往往不会公开，大多数员工会觉得薪资合理，这也是一种对自己能力上的肯定，也有部分员工会对自己的工作能力产生怀疑，这对于其职业生涯的规划与发展以及工作的积极性都是一种制约，也不利于提高公司的竞争力与发展水平[3]。除此之外，企业之间的经营情况以及经营目的等不同，都会导致企业内部员工具有与之相对应的特殊性，而很多企业都存在着借鉴或延用固有的考核系统来实现考核目的陋习，而并未根据企业自身的情况制定相应的考核办法和考核措施，也无法长远的去认识公司未来的发展方向，设定发展目标。

（三）绩效管理与考核体系不完善

就目前我国整体的企业绩效考核与管理现状来讲，仍然存在着严重的相关经验缺乏问题，绩效考核方面的理念与思维等也普遍缺失，很多企业对于绩效管理与考核的理解与认知也存在严重不足，实际工作中的实践经验比较少，现有的整体的素质水平和企业绩效考核与管理对应的责任之间呈不对称性，这也就使得企业进行相关的绩效考核与管理体系搭建完善过程中，无法尽可能的根据企业自身的发展实际展开工作，所建立起来的绩效考核管理体系难以符合企业发展形势。

（四）绩效考核指标不明确

考核指标是企业绩效考核与管理中衡量其效用发挥价值的关键内容，企业绩效考核的指标不明确，指标的衡量价值就会失准或者所衡量内容过于空泛，对于各部门的运营管理情况分析和获取企业发展数据资料，进行企业战略挑战、发展规划制定等都有很大的负面影响。尤其职能部门而言，指标不明确，依据单纯的沟通能力以及工作态度等对部门职员进行考核和衡量就会显得极其主观，无法实现量化。在这样的前提下，考核数据往往会因为主观原因而失真，员工真实的工作情况得不到及时的反映，员工就很容易出现各类抱怨、积极性下降等不良的工作情绪，对于员工和企业整体发展都弊大于利[4]。

三、企业绩效考核与管理中存在问题应对策略

（一）充分实现绩效管理考核目标明确与认知提升

企业要高效的实施绩效考核与管理，首先需要提高自身的绩效管理校核认知水平，进一步明确企业战略发展目标，据此来制定短期内的切实可行的目标，依据总体的考核发展目标，实现各部门发展目标的精细划分，并明确各部门的发展重点方向，达到部门员工对于工作目标的明晰确定。这种层级分解目标的方式所搭建的绩效考核制度体系往往会同企业整体的发展战略目标之间呈现出发展一致性，企业战略目标实施也就有了强有力的保障。另外，针对目前很多企业将人力资源考核结果作为员工薪资发放标准以及员工资料存档这一现状，企业人力资源管理部门应该提高其对企业绩效管理的认知水平，转变已有的观念，将绩效管理与绩效考核合理的融合在一起，通过绩效考核来实现绩效管理的最终目的[5]。而不再只是单一的将两个概念区分开，也只有这样，绩效考核的结果才能体现出企业日常生产和经营管理过程中出现的问题。最后将这些问题进行及时的总结与反馈，将最终的结果作为人力资源部门进行工作调动以及资金分配等的重要依据，这便能够有效的充分实现人力资源绩效考核的作用与意义。

（二）充分实现绩效考核结果的反馈与应用

绩效考核在企业的日常管理中有着举足轻重的作用，也与人力资源管理的其余部分有着密不可分的联，自然而然的，绩效考核的结果对于人力资源管理也有着不可替代的意义与作用，如绩效考核中员工的评分以及薪资情况都能够集中的反映出员工的专业技能水平。充分的将绩效管理和绩效考核融入到一起，通过绩效考核的办法来达到绩效管理的最终目的，这对于企业的进步与发展是一种潜在的可利用资源。企业的人力资源管理部门就可以根据这一情况对企业内部的员工进行职位升降以及岗位调动等，这对于充分开发接员工的工作潜力，提高员工的工作积极性等，都是有着较为明显的效果。

（三）完善绩效管理与考核制度体系

科学合理的人力资源绩效考核管理制度是实现企业正常生产与运行的关键和基础，也是对员工进行约束的最主要、最有效的办法。企业应该根据自身的需求和目标，及时有效的分析出人力资源绩效考核管理制度存在的弊端和问题，对其进及时的行修改和完善。还要重视内部员工之间的相互监督问题，使得绩效考核的最终结果更加的真实和可信。也只有严谨且完善的制度，才能确保员工心中有一杆秤，会让其觉得公平和安心，也才能够充分调动员工的工作积极性和热情。另外，企业人力资源绩效考核不应该只是单一的对员工的业绩进行考核，而是应该对员工进行全方位的系统考核，比如根据不同岗位员工的工作情况和需求来进行考核。还可以根据不同阶段员工的工作目的以及日常表现进行考核，例如员工学习培训过程中的知识技能掌握情况，学习表现等[6]。

（四）充分明确绩效管理考核指标

想要更好的实现企业绩效考核与管理，企业还需要根据自身的发展实际来进行相关的绩效考核和管理指标设置，尽可能的构建起一套能够完整的契合企业发展实际以及战略目标等的指标体系，这该指标体系符合企业发展现状的同时具有极强的针对性。当企业发展至不同的运营管理阶段时，对应的发展战略目标发生变化与调整，相对应的企业绩效考核与管理指标体系也要进一步去进行调整与完善。就拿企业营销岗位的员工来讲，在企业创立之初，这些员工的存在价值是为企业尽可能的实现销售市场的开拓，所以相应的部门员工考核指标应该更倾向于鼓励和引导员工夸大客户源，实现产品的更大量销售。但是当企业不断地发展壮大并取得稳定的发展成效后，该企业的产品实现占比趋于稳定，对于这些营销岗位的员工来讲，其存在的价值就是为企业获得更多的利润，相应的考核就需要进一步朝着所带来的利益价值以及客户服务满意度等转变。

（五）充分实现绩效考核与管理技能水平的提升

人力资源管理部作为企业的核心和主要部门，关系到企业的正常经营与管理，相关从业人员的专业水平和综合素养的高低就显得尤为重要。而就目前的现状来说，尤其一些中小型企业，人才招揽的要求和门槛都相对较低，这就导致相关从业人员的工作水平参差不齐。那么企业人力资源管理部门团队建设的过程中，就应该提高从业人员的入职门槛，在注重学历的基础上对入职人员进行综合能力考评，这其中包括语言沟通能力、组织能力、领导能力以及职业觉悟和素养等。在入职培训以及后期的学习和培训中，也要注重培养从业人员的自主工作意识和工作积极性。

四、结语

总而言之，企业人力资源绩效考核管理体系的完善和发展，最终是为了实现企业与员工共同的进步与发展，那么绩效考核体系存在严重的弊端或缺陷，就会造成企业内部管理出现漏洞和问题，这样很大程度上制约着企业与个人的共同利益与发展，因此必须及时发现和重视问题，并采用相应的对策来解决问题，这样才能实现企业与个人的长远发展。