探析事业单位人力资源管理中的激励机制

2021-01-15韩雨郎溪县人力资源和社会保障局

环球市场 2021年25期

韩雨郎溪县人力资源和社会保障局

一、引言

随着经济的不断发展，人力资源管理也出现了很多问题，如用人机制不灵活、绩效和奖惩制度有缺陷，这些导致了人才流失严重。为了实现事业单位的可持续发展，在人力资源管理上运用科学合理的激励机制非常重要。此外，充分发挥激励机制的作用，不仅可以留住事业单位的优秀人才，而且可以吸引更多人才，这对事业单位的长远未来有积极意义。为了加强人力资源管理，事业单位应当采取科学有效的管理方法，运用先进的管理理念，解决管理中遇到的问题。

二、激励理论基础

（一）相关介绍

正如字面意思所示，激励理论研究的是如何激发、鼓励人的积极性的理论。激励理论中通常认为，工作效率的高低和员工的积极性直接相关。而员工的积极性取决于激励因素，以及员工的需要是否得到满足。

（二）激励机制及其构成

激励机制是通过激励方法和必要的管理措施，使得员工的工作效益达到最大的过程。

激励机制包含行为刺激、行为导向、行为制约、行为维持和行为同化。

（三）激励的价值

为了有效地激励人才，事业单位必须重视激励机制的作用，内部专业人才资源结构合理，使所有人才都能充分发挥其专业价值，有效地完成各项任务，充分发挥激励的价值。培养专业性更强的技术人才，有效提高事业单位的社会服务和管理能力。

三、事业单位人力资源激励机制分析

（一）事业单位人力资源激励的特点

过去的事业单位薪酬激励发放较为单一。薪酬发放的规则就是“吃大锅饭”，没有科学的薪酬分配，大大降低了员工积极性和学习热情，甚至导致高水平人才的流失。事业单位的员工仅享受到国家规定的福利待遇，单位几乎没有其他节假日福利等额外待遇。一些事业单位的薪水主要取决于职员的工作年限和职位，工资增长缓慢。福利及相关补贴相对较小，工资一般低于行业水平[2]。这使得一些员工感到失望，甚至是产生消极情绪，这对于工作氛围来说是不好的。除了物质上的奖励之外，精神文化上的激励方式缺乏，许多事业单位对工作人员的奖励主要是在生活保障方面，但是现在人们更加注重生活质量，因此奖励机制的吸引力也大大降低了[3]。

（二）事业单位人力资源激励机制的要素

事业单位人力资源激励机制的三大要素，即薪酬、福利和价值观。薪酬结构设计的目的是使大多数员工收到的工资与其工作成果成正相关。单位对员工进行绩效评估，使职位的晋升具有评估数据量化的定量性参考，使大多数员工的精力可以完全集中在工作上，工资制度的激励作用从而可以得到充分发挥。

同时，事业单位还应将工作绩效与福利待遇串联起来。在不失公允的前提下，福利待遇也是以员工的绩效为主要依据，不同待遇之间要显出层级。当然，在照顾上述因素的同时，单位的薪资体系设计必须基于单位本身的实际情况，并且不应直接照搬。由于薪资制度改革是以打破原有的薪资平均分配方式为基础的，因此关系到每一位员工的经济利益。因此，有必要秉承着科学合理的原则来逐步推进薪酬制度改革。避免存在过于激进和根据经验直观判断做决定的情况。

（三）事业单位人力资源激励机制的主要模式

提高员工的工作积极性的关键是要满足员工在情感、兴趣、心理和生理等各个方面的需求，以便他们能够充分发掘潜力并使其充满工作动力。

（四）事业单位人力资源管理激励机制的必要性

在当前，我国事业单位在人力资源上的改革开始逐步进入到了关键时期[1]。在事业单位中，人力资源的重要作用非常明显，在社会经济发展中也将具有不可替代的作用。而且，如果对干部职工采取一定的激励措施，可以充分发挥员工的积极性，使员工可以全身心地投入到日常工作中。单位价值和员工的作用都将得以实现。

四、事业单位激励机制构建

（一）事业单位激励机制构建的原则

目标结合原则。员工的个人目标、单位的工作指标和组织目标要相互达成一致。

引导性原则。激励措施落实后，也要积极引导员工自觉接受通过自身劳动所获得的奖励。

合理性原则。奖励要适度且合理，奖惩要公平。

明确性原则。激励的结果和绩效直接挂钩且明确规定，最后尤其是奖金和津贴要公开。

时效性原则。做到激励给到要及时，奖励跟着贡献走，激励越及时，有助于员工继续发光发热。

正负激励相结合。正激励有助于树立标兵榜样，起到鼓舞群体士气的作用；负激励有助于惩治违反规定的负面行为，为员工敲响警钟。

物质和精神激励相结合原则。基础的物质激励是不可或缺的，精神激励的作用也是不可忽视的。

按需激励原则。激励除了起到激发员工工作积极性的作用，也要落到实处为员工着想，满足员工的需要。

（二）事业单位激励机制的框架

组织设计。组织设计是一种内部的激励。由于不同事业单位在章程中都有各自的规定，因此，灵活设计的空间很小。在不改变他人已有利益的基础上，通过组织的统筹安排，单位的员工有权参加剩余分配，从而达到激励的目的。

补偿计划。补偿计划是根据管理学的要求，提出了对职工提供正常工资之外的全面补偿的方案。补偿计划来自于补偿理论。补偿理论的具体思路是奖励员工对单位的贡献；过去员工所具有的学历、技能和工作经验；员工和家属的日常生活和发展都会给予补偿。补偿计划的设计从经济补偿和非经济补偿出发。其中经济补偿分为直接补偿和间接补偿。直接经济补偿简而言之就是个人获得钱。间接经济补偿是指直接经济补偿以外的各种补偿，各类保险、退休保障、社保、高温补贴等。由于其直接性、可观察性和强烈的现实性，经济补偿是员工最为重视的。

（三）事业单位开展定向激励式培训

首先，将培训与人力资源开发战略相结合。尤其是必须清楚地了解人员培训的工作是为人力资源开发做铺垫，避免培训走过场、重形式，并确定培训工作的目的和意义，从而有针对性和有效地进行培训工作；其次，建立培训资金保障体系，特别是在投入方面，可以进行差异化培训费用报销。单位可以根据与主业有关的一些技能来选定培训内容，这些由单位出资，其他个人职业技能培训可以自筹资金和单位报销相结合；最后是将培训计划与个人期望的培训方向结合起来，有选择性地进行资金资助。事业单位既应注意员工的心理需求，又必须有针对性，重视员工之间不同的个性，以使员工能够取得大的提升。

（四）事业单位激励机制具体流程

事业单位必须始终坚持科学管理和创新管理的规划思想，并继续创新管理模式。充分结合单位的工作内容、工作特点和员工发展计划等多种因素，创新管理模式。2006年，实施事业单位岗位设置管理制度，并与收入分配制度改革及聘用制度结合起来，以促进事业单位用人机制转换，以进一步促进人力资源管理的转变。基于此，在人才的聘用、奖励、评估和晋升的基础上，合理跟进竞争机制，逐步增加包括权利保护、激励与约束、公平竞争和合同聘用的雇佣机制。

不论是自我价值实现激励机制还是福利待遇激励机制，都需要同步实施。职工的工作绩效与薪酬福利制度应相互联系，形成激励机制，成为鼓励职工努力工作的主要动力。在此过程中，有必要不断地指导员工学习更多的技能和知识。当然，在薪酬管理中应该设计一个透明、明确的流程，使员工在公平、公正的前提下，创造的机会是平等的，从而可以保证薪酬制度的实行。在员工自我评价中，在自我价值实现激励机制的过程中实现了价值，并提高了员工的参与感，从而实现了员工自身的价值满足感，并增强了责任感。事业单位作为员工实现自我价值的载体，必须在工作过程中不断更新员工的知识水平，以使每个员工都能在自己的职业中获得良好和有序的发展。