人力资源管理模式与组织绩效的关系研究

周宜静 大唐华银攸县能源有限公司

在当前社会发展过程中，企业获得核心竞争优势的主要资源之一就是人力资源，然而在企业文化与相关政策等因素的影响下，我国部分企业在管理过程中仍然在采用传统的方法，这也导致对人员的管理成为了企业整个管理体系中最为薄弱的环节，对企业竞争优势的提高产生了一定约束。而通过探索人力资源管理模式与组织绩效之间的关系以及不同模式下的适用背景能够为我国企业人力资源管理模式的优化升级和高效管理提供重要的参考意见。

一、人力资源管理模式对组织绩效所产生的影响

公司组织系统弹性主要表现在系统弹性和个体弹性的相互作用。在这样的作用影响下，系统弹性会推动个体弹性的发展，二者之间具有相互弥补的优势。从具体角度分析来看，当公司所处的环境发生变化时，那么系统弹性就会感受到一定的压力，但这些压力又会在最短的时间内分解到个体中来进行缓减[1]。同时，通过改善公司的人力资源，可以有效提高公司组织的组织绩效，而企业组织系统弹性能力也会受人力资源管理的影响，随着它的不断改善而加强，对公司人力资源管理的适应能力提高有很大帮助。

员工是企业生产经营活动中的基本内容，员工的素质直接影响着企业生产经营状况，在实际生产经营过程中，员工具备着企业管理者所不拥有的生产知识和专业技能，所以员工在生产过程中的态度直接影响着企业的组织绩效，二者之间成正比例关系。要想提高公司组织绩效，最直接有效的方法就是提高员工在生产活动中的积极性，增加员工的参与度，确保员工能够为企业作出更大贡献。而一旦员工的能力没有得到重视和应用，那么就会导致员工在企业内部的表现平淡无奇，他们也会认为公司不够重视自己，所以最终离开了公司，对企业的生产经营活动造成严重影响。人力资源管理对企业组织绩效的影响还存在一定的差异性，公司在改善人力资源管理模式中，需要根据行业的具体发展状况来进行合理调整，这样能够提高团队的凝聚力和团队精神，对企业的稳定发展也会产生一定的积极影响。

二、当前企业新型人力资源管理模式分析

目前，越来越多的学者开始对高绩效人力资源管理模式进行了分类，希望能够从中探索出最佳的调试经验。到目前为止，具体人才管理模式主要分为以下几个方面：首先是传统人事[2]。传统人事指的就是公司采用最为传统的雇佣制度，但是对于企业内部员工的技术以及职业道德素质都没有进行深度的考察。其次是报酬模式。企业依靠奖金等激励政策来提高内部员工的绩效提高意识，但一直以来都缺少一定的战略性审视功效，再有，一致性模式。企业上级领导会主动将各级别工作人员划分到不同战略支援队伍当中，然而在现实条件的约束下，很难在队伍建设过程中投入足够的资金支持，进而出现系统与组织绩效发生脱轨现象。最后就是高绩效模式，高绩效模式是公司企业内部主管将人力资源系统与战略规划紧密联合在一起，保证企业内部员工能够时刻保持良好的警惕性，最大限度地为成本降低提供便捷条件，以此为前提，来提高组织绩效的渗透效果。

三、企业人力资源管理与组织绩效之间的关系

有国外相关学者认为，人力资源管理模式与组织绩效之间关系的最佳实践论证可以分为权变理论、资源理论以及最佳实践理论。下面就是对这三者理论的综合分析。

（一）权变理论

权变理论不会受企业组织内外环境的约束，也是探究企业人力资源管理模式与组织绩效关系的最佳理论模式[3]。这样的理论源自于人力资源战略性理论，它认为企业人力资源管理必须要与组织战略权变保持一致，也就是做到内外一致、个体与组织一致以及阶段性目标和长远性目标一致。西方学者曾经在其相关著作中提到过根据欧洲钢铁公司为实证，表明了权变理论视角下所得出的结论，表达出组织利用固定的人力资源管理实施路线，与内部因素充分结合在一起，最终能够确保企业整体组织绩效水平稳定提高。

（二）资源理论

资源理论的主要内容就是资源协同和划分，从整体结构来看，通常被划分为人力资源与其他无形资源两大类型[4]。通过相关实践证明可以得知，内部资源在保持可持续竞争优势方面就有很大的优势，特别是在抵御对手威胁这一方面。也就是说，处于资源理论下的人力资源管理模式与组织绩效之间关系的核心就是要能够构建出一套能够满足企业组织发展需求的资源系统，并利用动态手段来捆绑各种类型的资源，以此来统一实现企业组织未来持续发展的战略目标。这其中有形资源很容易被取代，但是企业人力资源以及其他无形资源就具有一定的独特性和稀缺性。通过实际研究证明，人力资本的特殊模式是未来企业竞争优势的主要来源。从整体角度来看，资源理论虽然具有一定的约束性，但是能够准确反映出企业人力资源管理与组织绩效之间的正相关系[5]。

（三）最佳实践理论

通过企业人力资源中的这些具体实践，部分专家学者认为企业人力资源管理存在相应的特殊模式，并且该模式对组织绩效产生了强有力的影响[6]。因此便出现了最佳实践理论的观点，并且将最佳实践理论与高绩效工作实践相平等，也就是在组织绩效中普遍存在着倍化以及能够产生积极影响的人力资源管理模式。在具体关系构造中，国外相关学者从实际论证中，证明了组织绩效所产生的积极作用，其中囊括了就业保障、培训机制、利润分享等方面。因此，最佳时间理论在实证中会存在很大的变数，这种变化的随机性无法保证质量，这样的关系会丧失一定的谨慎性坚持。

四、关于创新人力资源管制模式与组织绩效的关联特点补充

人力资源管理战略化策略主要提倡知识成产能效与产品营销力度能够得到正向引导，使企业阶段绩效成果能够发生根本化的变动。从人力资源管制功能角度来看，实际上就是企业根据自身的能力特征与行业发展环境来合理激发员工的内在能力，以此来探寻更多优良的竞争基础优势[7]。

现如今，我国企业人力资源创新活动仍然停留在外企孤岛约束当中，无法对传统人事机制影响进行有效控制，然而私有产业中的人力资源协调发展越来越重要。在现实环境中，可以根据上级领导的控制与员工参与程度将管制模式分为仁慈权威式、协商引导式以及独裁式，并且在日后能够验证仁慈权威式管理绩效的最佳潜质特点。此外，企业的主要战略经营目标需要在员工付出足够贡献条件之后才能够实现，通过研究实证分析结果表示，战略人力资源这样的创新型人力资源管理模式与传统方式相比，前者能够充分强调企业个人员工绩效与团队绩效之间的战略关系，确保员工的一切行为能够根据组织绩效来得到提高，避免出现任何突发性员工离职现象。

五、结束语

总之，当前人力资源竞争已经成为了企业多元化过度发展的必要渠道，并且组织效益在其中也拥有十分重要的关联关系，具体包括招聘、业务能力培训等细节业务，如果这些细节工作处理不当，那么就会影响组织绩效的延伸力度。同时，探索人力资源管理与组织绩效之间的关系，是提高组织绩效工作系统特征的主要前提，在多样化的理论应用中，权变理论具有一定的实践优势，能够利用最简单的因果关系来将权变指向和过程转移到人力资源管理模式中的实用系统构建层面。实际上从目前情况来看，企业内部的人力资源属于一种多层次结构，内部人力资源实践经验彼此之间相互补充、协调，并直接应用在了企业的绩效成果当中。这也就意味着，战略性人力资源管理与组织绩效之间存在着一种不可分割的联系作用，所以需要引起管制主体的密切关注。