股权激励在企业中的作用

□文/孙铭捡

（哈尔滨商业大学 黑龙江·哈尔滨）

［提要］如今企业人才在公司的发展中扮演中流砥柱的角色，在确保企业战略目标顺利实施、给企业长久发展带来保障，企业之间的竞争就是人才之间的竞争，非正常的人才流失会为企业造成不可逆的损失。为使人才有归属感和使命感，为增强人才在企业中的自我认可和责任心，各个企业都尝试各种管理方法，其中股权激励应用更加广泛，对企业科技技术人才和管理人员的效果可圈可点，已经成为一种常态；然而，一个不合时宜的股权激励会给企业带来完全负面的影响，因此如何做好股权激励就显得尤为重要。

一、股权激励的模式

（一）股票期权模式。美国于20世纪开始了股票期权模式的股权激励，这是最早的股权激励模式，由于我国股权激励发展较晚，最开始我国也采用了股票期权的激励模式。著名的委托代理理论将企业拥有者和管理者的矛盾进行了阐述：由于信息不对称，管理者可能不会竭尽全力的使股东价值最大化，而这一模式就是通过给予员工，管理者一定的权利，来避免信息不对称所造成的负面影响。这一模式规定了时间，规定了初始价格，规定了数量，让员工购买一部分股票来赚取差价，与此同时，现金行权满足要求，可以在二级市场进行销售。这使得个人的努力程度、个人的业绩与企业整体的业绩有了更加紧密的联系，员工与企业就是“在一条船上的蚂蚱”。

（二）限制性股票模式。我国大多数企业都采取这种模式，被激励的人需要首先满足一定的条件，其次，还要对持有股权的被激励者在业绩上进行持续的考核，达标后才有获取利益的权力。同时，还有禁售期、定价等方面的限制，限制性股票的持有人必须完成股东的义务以后才可以出售限制性股票来获利。在欧美国家的企业中限制性股票的使用已成为一种趋势。

（三）股票增值权模式。股票增值权和股票期权是股权激励的两种重要手段，他们有相似之处，但也有本质上的区别。股票期权和股票增值权区别主要在于激励标的物的选择。股票期权的激励标的物是企业的股票，激励对象在行权后可以获得完整的股东权益。而股票增值权是一种虚拟股权激励工具，激励标的物仅仅是二级市场股价和激励对象行权价格之间的差价的升值收益，并不能获取企业的股票。同时，激励对象收益来源不同。股票期权由企业发起，但最终的收益来源于市场的方式，激励对象获得的收益由市场进行支付，而股票增值权采用企业发起，收益来自于企业的方式，并通过现金的方式给被激励者，也可以说，股票增值权是一种企业发放奖金的一种方式。

（四）虚拟股票模式。虚拟股票是企业给被激励人员提供虚拟股票，被激励对象在虚拟股票中获取分红和股票升值的利益，区别在于，虚拟股票不会给予被激励者所有权和在股东大会中的表决权，更不能在交易市场中交易转让。这种形式在一些中小企业中得到了广泛应用，但是也存在一些弊端：这种激励形式不给激励者提供股票，有可能使得股权激励中对企业的归属感有所降低，降低股权激励的效果，优点是可以把公司的收益和股价联系在一起，此种模式的风险相比于前几种较高。

（五）业绩股票模式。这种模式是公司有了既定的目标后，通过考核业绩为主的管理方法，给被激励的技术人才和管理人员提供一定的股票，但是流通变现有禁售期方面和数量的规定。

二、我国股权激励现状

2006年1月1日《上市公司股权激励管理办法（试行）》实施，标志着上市公司股权激励开始步入探索阶段。2016年8月13日正式实施的《上市公司股权激励管理办法》，不放松监管的前提下为企业提供了更灵活的选择。其中，取消“公司业绩指标不低于公司历史水平且不得为负”的强制性要求，使得上市公司实施股权激励更加游刃有余。上海荣正投资咨询股份有限公司发布的《中国企业家价值报告（2018）》认为，A股上市公司股权激励业务已经成为企业管理、企业治理的主要办法，也是保持企业动力的重要方法。上述报告提供的数据显示，剔除单独发行B股、暂停上市及2018年1月1日以后上市的公司，2017年上市公司共计公告407个股权激励计划，较上年增长超过60%。其中民营上市公司推出的股权激励计划占比高达逾92%。截至2017年末，创业板上市公司股权激励计划覆盖率超过50%。

《国务院国资委以管资本为主推进职能转变方案》于2017年四月发布，强调强化国资企业激励约束机制，使得个人薪资所得与个人业绩考核标准的联系更加紧密。这次的政策以及之前混合制改革的政策使得此前无人提及的国有上市公司股权激励也呈现加速迹象。2017年以来，华发股份、东方电子、厦门钨业等国有控股上市公司相继发布股权激励计划。

华扬财智投资管理有限公司2020年3月发布的《2017上市公司股权激励报告》显示，截至2017年末，已公告过股权激励方案的上市公司数量达到1，154家，占当时上市公司总数的33%。

在建立长期激励机制时，上市公司倾向于选择激励性和约束性较强的激励工具。荣正咨询统计显示，2017年公告的407个股权激励计划中，75%选择了限制性股票方式，其中超过98%的计划通过不对公司本身构成资金压力的定向增发股票模式。

其中不乏一些新的模式，如被称为“虚拟股权激励”的收益权转让，即激励对象仅享有标的股票的分红、增值等收益权，但并不实际拥有标的股票及其投票表决权、处置权等。这一方式不会稀释公司已有股东的股权，且可以适用于外籍员工股权激励等一些特定情况。

股权激励的重要性在上市公司愈发扩大，其中很多公司开始计划实施多期股权激励计划。根据荣正咨询的统计，截至2017年末A股市场共有336家上市公司公告了第二期股权激励计划，紧接着后两期发布公告的分别为89家和16家。采用“小步快跑、滚动多次授予”方式，网宿科技于2019年12月公告了第七期股权激励计划。科创板首个股权激励计划由乐鑫科技于2019年9月发布公告。

三、上市公司股权激励计划策略

（一）企业设置合理合规的股权激励。一个科学有效的股权激励能保留住现有人才，激发人才的动力，使更多人才慕名而来。企业通过发布股权激励计划，让人才与企业的联系由普通的雇佣关系变得更加紧密，选择合适的股权激励措施，让人才在企业的发展过程中长期获益。相反，一个照本宣科的股权激励计划，没有结合企业本身的实际情况和行业的实际前景，股权激励只会成为技术人才和管理人才的枷锁，徒增他们的工作压力和心理负担，对企业的持续发展埋下了隐患。

（二）实施多种形式的股权激励手段。上文中提到了五种股权激励模式，他们各有利弊，企业没必要循规蹈矩，在充分获得我国相关法律法规更新的前提下，可以将他们适当的组合，以求达到股权激励的最优效果。

（三）股权激励可以多行业齐头并进。在建筑行业实施的股权激励，可以引申到其他行业，各行业需要结合各自特点，选择激励对象，在企业的发展过程中，存在着核心员工，对于一个起步不久的公司，没有充足的现金，但对核心人才的激励又不可或缺，因为公司在长远的发展过程中，人才对公司有长远发展的期望，并与公司的发展息息相关，避免短期行为给公司造成损失。

（四）遏制管理层在股权激励中的道德风险

风险之一：搭便车。所谓的小股东不出力，有的员工成为股权激励的对象后，工作态度和动力不增反减。这是因为股权激励的考核条件与股权数量并不合适：当如果激励的数量过多，其股权分红、股本增值等占比太大，这也就会造成对工作收入的偏重的不足。这种情况下很容易造成努力与否和收入影响不大的尴尬局面。与此同时，如果考核条件太简单，没有跟随公司的业绩变动而变动，也会造成这种情况。

风险之二：员工努力工作使得企业股价短期内上升，因为授予价格低于市价，他只要转手一卖，短期内就能获取利益，股权激励就会失效了。同时，需要在股权激励阶段中能显示出对公司的贡献，不应该出现员工在公司评估中是重大影响，而实际工作却没有重要影响，对这类重要员工需要尽最大可能监督并避免一些管理层侵吞公司股东的利益，对公司股权激励进行监督与管理，加强独立董事和公司各方的监督管理能力，弱化公司管理层对股权激励计划内容的实质性干预，在激励中体现公允性及合理性，以免激励对象获取不当利益。

（五）制定科学的业绩考核评价体系。科学的业绩考核评价体系，能调动激励对象的积极性，主动地参与到公司的发展中来。制定科学的业绩考核评价体系使简单的财务指标利于股权激励计划易于实施，避免短期行为、高风险经营，杜绝人为篡改财务数据的现象出现。客观、全面、准确地评估激励对象的工作业绩，结合公司自身的实际状况，强化公司对行权条件的有效控制，从而真正地体现股权激励计划的本质作用。

（六）建立监管和制约机制。股权激励本质上是尽可能消除信息不对称造成的负面影响，使得管理者更加尽责。在我国，上市公司在设计股权激励方案时，股权激励计划的可实施性是至关重要的，包括绩效考核制度设计、人员归属安排、禁售期等因素；同时，上市公司也应根据国家最新法律法规对其激励计划的要素、程序、信息披露等方面加强规范管理，以确保股权激励得到有效的实施。

四、结语

受2020年初新冠肺炎疫情的影响，不少企业面临着员工缺乏动力、人才流失加重等诸多挑战，而股权激励是改善一些企业现状的重要手段之一。建设一个符合自身条件，符合行业前景的股权激励是企业保持竞争力和能够可持续发展的关键因素。通过不同模式，不同限制因素的科学结合，企业的股权激励行为才能为企业带来最大化的收益。