浅析国有企业人力资源绩效管理的若干问题

◆ 李 康

一、当前企业人力资源绩效管理的问题

人资绩效管理对企业发展、经济建设存在巨大的影响，但是很多企业对此的关注度并不高，大部分情况下按照粗放、传统的措施来管控，在管理体系上并不完善，看起来能够按部就班的落实绩效管理，实际上并没有遵从按劳分配的原则，并且也没有达到激励效果，导致企业的人才流失严重，对企业的形象建设造成严重的影响，内部员工的凝聚力下降，给企业造成的打击是非常突出的。

（一）无法调动员工积极性

企业人资管理的内容非常多，绩效管理是其中的一项，但是占据的地位是非常突出的。调查过程中，很多企业在绩效管理的过程中没有调动员工的积极性。例如，绩效的设计门槛较高，员工想要达到满意的绩效标准，不仅要加班，而且还要承担达不到绩效标准的风险，绩效激励效果不佳。此种情况下，绩效本身的诱人程度并不高，更多的员工还是愿意保持基础的薪资标准，让自己的生活和工作更加稳定。绩效对员工积极性调动不足的情况下，导致企业的绩效方案设计不具备较高的说服力，难以在员工的管理过程中取得较好的效果，同时在很多员工的眼中，企业的形象建设也比较低，在员工群体中散发了很多的负能量。

（二）与企业战略目标的脱离

企业绩效的设计目的是希望员工在绩效的加持下投入更多的努力，不仅要提升自身的素养和专业能力，还需要为企业做出较大的贡献。但是，有些企业在绩效的设计、实施过程中，与自身的战略目标表现出脱离的现象。例如，针对绩效的设计模式没有与员工深入的探讨，完全是按照领导的个人想法来实施，这就造成了绩效脱离实际的情况。除此之外，有些企业在绩效的设计标准上非常高，大部分员工在达成绩效的时候付出了成倍的努力，此时会导致员工的心理落差比较大，因此更多的人选择低绩效的模式来开展工作，导致企业的战略目标实现遇到了非常多的阻碍，无法在长远工作的开展上得到优良的成绩。所以，绩效设计与企业战略目标脱离，是比较严重的问题，需要在未来的解决上按照全新的策略来改善。

二、不良现状的原因分析

现阶段的绩效管理引起了社会各界的高度关注，国有企业人力资源绩效管理的思路、方法，虽然一定程度上融入了新的理念，但是并没有在实质上做出改变，给员工带来的激励效果并不显著，大部分员工在绩效管理上有自己的追求和认知，并且在长期无法满足自身的价值时，必定选择另谋高就。因此，国有企业人力资源绩效管理的一些问题，还是要从根源上深入的探讨，为绩效管理的合理性提升奠定坚实的基础，否则必定造成严重的损失。

（一）现行企业绩效管理制度不科学、不合理

目前，国有企业人力资源绩效管理的问题表现出长期积累的现象，很多企业的绩效管理制度存在不科学、不合理的现象，难以被员工广泛的接受。绩效的发放时间非常长，当月的绩效往往要等到第二个月才能发放，有些企业甚至是到第三个月才发放，这对于员工而言，即便自己创造了较高的价值，依然不能及时的得到回报，导致员工非常的寒心，逐步的对企业存在较多的怨言。绩效管理制度的实施过程中缺少灵活的手段，尤其是在企业快速进步、发展的时候，并没有及时的调整绩效制度，而是按照陈旧的制度来应用，对员工分配的利益较少，难以让员工与企业保持在团结一心的状态。所以，绩效管理的制度问题是根本原因，必须在管理制度的合理性方面更好的提升。

（二）管理制度落后

国有企业人力资源绩效管理相对特殊，因为其是计划经济的产物，因此企业要创新管理制度符合市场经济要求。近几年的国有企业人力资源绩效管理，并没有按照持续进步的方式来改变，反而是造成了严重的局限性，其中制度落后是主要原因。现代企业员工更加倾向于按劳分配的模式。

三、良好绩效管理方法的建立

我国在长期发展规划中，对国有企业人力资源绩效管理的关注度较高，绩效管理的目的是希望企业的人资价值更好的发挥出来，在项目研究、业务部署、市场占有率方面更好的优化。因此，国有企业人力资源绩效管理的创新，需要结合新时代的发展诉求，站在不同的角度来研讨，确保在每一项管理措施的实施过程中给出较多的依据，为国家的经济发展和社会建设做出卓越的成绩，企业必须在绩效管理方面拿出自己的诚意，对员工高度的负责。

（一）建立科学合理的绩效管理体系

现如今的国有企业人力资源绩效管理，已经充分意识到自身的问题、不足，开始在绩效管理的体系创建上按照科学原则来完成。绩效管理的方案设计，除了要经过高层领导的认同、中层管理者的肯定，还需要在基层员工中进行广泛的调查，对大家的想法、观点充分的获取，现代化的人资管理是按照开放性的理念来完成的，并且在私企的待遇上不断的增加，人才的竞争非常激烈。绩效管理必须考虑到员工的基本诉求和发展规划，只有对员工提供更多的保障，才能在管理的策略上不断的创新。

国有企业人力资源绩效管理的体系改革，要结合不同的部门、不同的岗位来优化。例如，一线工作者的绩效必须大幅度的提升，他们对企业的发展具有决定性的影响，而且上报的数据、信息直接关系到企业的项目建设和市场占有率的提升，一线工作者非常的辛苦，如果在绩效上不满足要求，或者是在待遇上没有合理的提升，必定导致离职潮的出现，届时对企业发展构成了严峻的挑战，所以在绩效管理的体系创新上应具备较高的针对性。

（二）提升绩效管理理念

国有企业人力资源绩效管理的难度并不低，同时受到的影响因素非常多，很多人单纯的认为国有企业能够完全确保工资到位，而且一辈子不愁，但实际上国有企业的改革力度正不断的加强，对人力资源绩效管理的措施、方法正不断的去尝试新的方法。绩效管理理念的提升，在于加强绩效管理的有效渗透，让大家对绩效管理有个新的认知。例如，在新管理理念的应用过程中，对个人绩效、团体绩效采取并行的模式来考核分析，员工自身的能力应该得到认可，同时也要从团队的角度来分析，观察大家在日常工作中，是否能够给出更好的成绩。绩效考核的方法、要点、标准、具体薪资等，都要按照透明化的方式来展现，尤其是在管理层方面，必须确保大家能够与员工保持上下一心，而不是单纯的去分配工作，要让员工和管理者共同的成长。

另外，绩效管理的制度创建不能放松，新的管理理念认为，只有在制度的约束力方面更好的强化，才能让大家在国有企业人力资源绩效管理的思路上，按照全新的方式来部署，这对于各类问题的处置，能够按照新的标准来调整，在各项不足的综合处置上，可以借此来取得更好的发展成就。国有企业人力资源绩效管理的制度落实，要加强员工的反馈调研，观察制度是否能够按照预期设想来执行，发现制度的执行问题、设计问题、内部矛盾，都要及时的纠正，对员工的权益更好的保护。

国有企业人力资源绩效管理的理念提升，还要加强特殊人才的特殊考核，坚持在人才的价值挖掘上取得更好的成绩，促进企业更好的进步。

四、结语

随着时代的发展、行业的进步，国有企业人力资源绩效管理的很多问题解决能够在根本原因上出发，整体上的绩效管理能够对可靠性、可行性更好的提升，而且在绩效管理的方案上进一步创新，具备的综合发展能力非常强。未来，应继续在国有企业人力资源绩效管理的内容上合理的调整，激发员工的潜力。