国际品牌酒店招聘问题及对策研究

◆ 肖 妮

一、行业现状分析

随着居民生活水平不断上升，近年来旅游和酒店的发展越来越迅速，有客户便有市场，由此国际品牌酒店在各大城市落户，目前的酒店行业存在以大吞小、抢占市场、开拓服务领域、形成连锁品牌等特点和趋势。酒店行业作为服务业的重要组成部分，为人们提供各式各样的服务，为城市的建设和人们的出行带来诸多的方便与选择。当前，酒店行业开始复苏，生意空前盛好，甚至高于前几年的同期水平，各大酒店的招聘正有序进行。本文以加强酒店人力资源管理为核心目标，通过一系列科学地举措解决招聘过程存在的各种疑难杂症，从而达到人才优化，提升酒店综合竞争力的目标。

二、国际品牌酒店招聘存在的问题

（一）基层服务岗位招聘困难

1.招聘渠道狭小。应聘者要获取酒店招聘信息，无非两种方式：线上和线下。其一，线下酒店招聘信息多为橱窗广告、酒店周围发放招聘广告信息等，线下招聘信息存在受众面小、时间相对集中等缺陷，导致应聘者获取信息的机会和概率较小，线下招聘信息往往投放时间长，但却受关注程度低，效果不明显。其二，线上招聘方式因受众面大、持续时间长等特点现广泛运用于酒店招聘行业，但也存在分门别类、五花八门、海量阅读等缺点无法实现精准招聘。

2.招聘过程繁琐且周期过长。对于酒店的基层员工，从发布职位要求到确认候选人，中间有重要的两个环节，员工岗位匹配测试和面试走签工作。以岗位匹配测试为例，员工在入职前需要注册万豪心理测试账号，完成在线资料的填写、完善自己的简历和对于岗位职业测试通过后才能安排后续面试流程，对于这前期工作，人力资源部门需花费时间教会她们如何使用电脑，有些面试者没有接触过电脑，如邮件都不了解等情况，面试者会直接打退堂鼓，觉得应聘繁琐，直接放弃这个岗位的应聘。招聘周期从确定招聘岗位空缺开始直至员工正式入职，如中间走签到某个管理层因为个人原因忘记签单或出差没有安排好，这个人事变动表会一直停留某处，造成走签不通畅，酒店完成这一轮后，会通知员工办理健康证，部分岗位还需要无犯罪记录证明，这些都是造成招聘周期过长的原因，导致员工放弃岗位。

3.招聘员工素质不高。酒店招收的基层服务员以年轻人和当地居民为主，年轻的员工自身定位并不明确，面对酒店的低薪苦活，当酒店的工作与自己的理想不相符时，产生了心理落差，大部分会忽略这样的招聘岗位。即使临时获得招聘岗位，年轻员工相对没有家庭负担，经过长期实践体验后将带来很明显的目标的差距感，工作积极性将越来越弱。另外，酒店基层员工的学历偏低，受过专业化、系统化的教育比例小，员工专业知识不够，主动服务意识不强，操作也会出现不规范的现象，对于酒店形成良好的品牌形象不利。

（二）员工流动大，流失率高

调查发现，新员工在酒店的离职率是最高的，酒店的员工特别是基层服务员，做着最辛苦的体力活，拿着最低的工资，休假时间少，福利少，酒店与其他行业相比较报酬偏低，许多员工会把酒店支付的薪酬作为衡量自身价值的尺子，长此以往与亲朋好友对比后将形成极大落差，造成员工辞职、跳槽，甚至转到其他行业或者领域，放弃酒店行业。据统计，普通地区酒店员工年流失率为10%～20%之间，北上广深为30%左右。面对如此大比例的年流失率，酒店业将长期处于人才危机状态和普遍处于缺员工状态。新鲜血液如果得不到及时补充，该状态的存在势必影响本来稳定或长期在此工作的老员工，增加工作量的同时将进一步激发矛盾，形成恶心循环，老员工也将进一步流失，形成多米诺骨牌效应。

（三）员工缺乏培训发展的机会

酒店行业工作繁重，有些酒店因为生意繁忙，无法进行新员工入职培训，完成入职手续后，员工被动地参与工作，由于缺乏培训，很多时候无从下手，做错事还会受到上级或同事的苛责，当员工被多次提点或批评后，新进员工将会自我修复和调整，后果便是少干事、干少事，不积极表现，这样的结果是将大大降低犯错的频率和概率。因此，新员工对酒店的贡献度将越来越小，不利于酒店的正常发展。酒店也没有形成强大的凝聚力和协同力，员工不认同企业的文化。酒店每个月完成一个又一个目标，但是酒店决策层没有重视高利润下员工的发展，没有规划好酒店员工的培训机制。目前很多酒店会安排酒店集团的学习平台，为了完成集团的任务，集中安排紧迫时间让员工完成在线的课程，员工工作繁忙，更多的会认为是额外的工作负担，甚至开展线上教学，形成形式主义，员工对自己的职业和前途感到迷茫，工作枯燥乏味，晋升遥遥无期，员工显然会另谋高就，员工对酒店自然不会有忠诚度可言。

三、国际品牌酒店招聘对策研究

（一）增加招聘渠道

1.加大酒店宣传力度，完善内部奖励制度。酒店人力资源管理应该是全体员工共同关心和努力的问题，需要全员进行宣传和共同推荐，发挥集体智慧的力量形成激励机制，鼓励员工参与招聘过程和各环节。扩大市场招聘的影响力和宣传力。尤其是基层员工的招聘，酒店可以对所有候选人进行公平考核、在同等条件下优先考虑酒店内部员工推荐的候选人，成功录用和过试用期实行表扬和奖励，推荐数额年累计在某个区间设置不同奖励措施。

2.精简招聘过程。首先，招聘流程要标准化。流程标准了、岗位职责明确了，应聘人员便目标明确也将随之而来，流程要包含岗位工作说明书和分析表，确定招聘员工标准和选人方案，酒店人力资源部及时发布招聘信息，跟用人部门沟通选聘的具体要求，将选人用人及参照标准作为人力资源部和用人部门沟通的桥梁，加强沟通、提高效率。其次，注意招聘周期，酒店可以建立跟踪员工人事变动表的走向，及时跟应聘者联系招聘的进展，形成酒店人才网和招聘链。最后要重视队伍自身建设与管理。招聘部门代表酒店的形象，员工的质量与招聘部有直接关系，所以聘用优质的招聘员工团队尤为重要，招聘人员需进行更多的培训，为酒店挑选合适的人才，必要时候可以到各部门了解用人情况，保障招聘工作的科学性和有效性。

3.加强院校合作，保留优秀人才。加强校企合作与高校保持长期稳定有效的合作关系，以学校为输送优秀员工的主要基地，尤其是酒店管理等相关专业优先考虑，甚至创建实训基地和场所，建立实习合作关系，提供互相利好的理论和实操平台。

（二）降低员工流失率

1.重视员工需求及心理疏导。新员工进入酒店后，首先是让他们尽快熟悉酒店各项服务设施，与自己利益相关的需求主动帮助和关心，同一批入职的新员工会有很强的凝聚力和团结心，酒店应把重心放在一开始的入职培训员工的破冰和了解，企业文化需要在团队里面进行学习，酒店关爱员工，员工感受到温暖，才会关爱我们的客人。酒店应定期组织员工活动，如部门经理对话，总经理茶话会、设立员工专栏，允许意见反馈。搭建横向或纵向的有利于员工相关交流的平台。员工可在酒店人力资源公众号和工作岗位等地设立线上线下的员工意见箱。形成领导和员工的沟通渠道，解决民生问题，更有利于对管理岗位起监督作用。

2.推进薪酬改革制度。酒店应在以人为本的基础上根据自身的酒店运营和人力资源发展建立科学的薪酬制度。国际品牌、高星级酒店可用高薪吸引高校酒店、旅游管理等专业的优秀学生。在设计薪酬时可以与员工个人能力相匹配，与业绩挂钩，合理分配，调动员工工作积极性，实现工资可续持增长的模式。

（三）注重员工职业生涯规划

1.重视员工培训。员工在适应自身的工作后，酒店需通过多种形式来培养员工，其中交叉培训可以让员工学习不同岗位的服务技能，提高服务质量和竞争力，尤其是有潜质并热爱酒店行业高校毕业生，通过不同岗位的磨练和培养，在淡旺季可以很好的弥补岗位的空缺；对员工自身而言，在学习过程中找到自己的目标和兴趣，通过一定的考核指标，可以晋升到某个职位。

2.完善激励方式。加强理想信念教育，管理层要关注、关怀下属，经常与员工进行交流谈话，倾听员工所需所求，鼓励员工积极表现，在适当重要场合以精神和物质相结合的方式表扬和赞赏员工，从而营造积极、和谐、竞争的环境。除上述提到的物质方面的改善，酒店更应该关注员工的精神激励，如定期进行季度优秀员工，最佳服务员、技术能手、最受欢迎员工等内容的评选，将其事迹宣传贴于员工后区醒目位置，相应有薪酬的奖励、酒店产品的奖励，外出酒店学习和培训的机会，提升员工对酒店的感激之情和归属感，最终留住优秀员工，实现酒店的长远稳定发展。