农业产业化龙头企业人力资源发展战略塑造——以湖南JHCY 企业为例

◆ 王杉杉 陈 乐

一、前言

党在十九大首次提出要实施乡村振兴战略，产业兴旺作为实现乡村振兴的五大总目标之首，在带动我国经济稳步发展过程中起到重要性作用。现代产业体系中占据重要主体地位的农业产业化龙头企业，带动农业经营体制创新、现代化农业建设、农民就业增收上功不可没[1]。国内学者从宏观视角、微观视角以及“农户+龙头企业”等联合机制对农业龙头企业的管理有较多研究，人力资源视角下的农业龙头企业研究相对不足。相反，国内专门针对人力资源管理的研究较多存在于工业企业[2]，学者更多的关注于工业企业的组织绩效、系统评价研究以及组织创新，农业企业本着为大众提供日常生活基本物资以及可供生产加工的农业产品等初级原料为基础，远不同于一般的工业企业[3]。本文专注于农业龙头企业，以湖南新JHCY 股份有限公司为代表，通过分析该公司人力资源现有问题，发现该企业招聘程序不清晰、中高层人才流失严重、人力资源管理理念落后、用人与育人机制僵硬等问题。本文最后提出相关建议：需要政府倾向对农业企业人才配置职能的扶植，企业改善人力资源管理的激励机制、加强员工培训质量、重视企业人力资源文化建设。

二、龙头企业之湖南JHCY 企业的人力资源管理现状分析

（一）企业招聘程序和管理不清晰

该企业的员工招聘与管理现状存在以下明显不足:首先该企业采用的招聘方式主要是人才市场招聘和校园招聘会，较少使用网络招聘，企业对应聘者综合素质的面试不过于重视，仅仅依赖静态的理论笔试，招聘手段相对不科学。其次员工素质结构不合理，该企业员工素质结构已经不再符合其发展前景所需，企业组织机构不断扩张、部门不断增多，但组织内部人员素质仍旧过于单一，企业的大多数管理者不是管理类专业出身，管理知识和经验不足使得他们工作时对人力资源工作的认识不够全面。最后体现的是员工沟通渠道不畅通，人力资源管理者工作方法简单粗糙、管理手段单一，在处理公司领导与员工上下级之间的关系过程时由于员工缺乏良好的工作氛围，会导致工作中人际关系的紧张。

（二）中高层次人才流失严重

人才对任何企业来讲都是一笔宝贵的无形资产，行业内企业竞争力的相争本质上体现着人才的相争，往往一个企业技术骨干和核心人员的流失严重的会造成一个企业的垮台[4]。在该企业中存在一个中高层人才流失严重而一般员工稳定的现象，较多的高学历员工在其个人成长初期可以做到与企业的进度一致，但其发展后期由于公司发展空间的限制无法满足员工个人的职业生涯追求，高学历的员工会普遍选择跳槽。对于该企业内部的一般员工而言，由于企业可以为他们提供稳定且合理的收入来源，外加他们根深蒂固的离土不离乡的传统思想，综合因素造成了该企业在人力资源管理实践过程中的普通员工流动率偏低。

（三）人力资源管理理念落后

科学管理理念的缺乏普遍存在于企业人力资源管理的实践中[5]。该企业中人力资源管理层视日常事务的管理为重点，以致于企业的管理层视野狭隘、难以全面发展人力资源管理系统。企业内部不仅没有绩效考核制度，也没有备选管理干部的人力规划，更没有真正落实该企业的内部竞聘与晋升、职业生涯规划、工作岗位变动等人力相关的系统工作。此外，该企业长期以来都是岗位责任制，岗位管理的不具体性使得企业在经营过程中并不能依据现实需要及时做出反应，人才进入企业前的招聘、入职企业后的薪酬分配、员工的培训与考核等均成为企业在人力资源管理过程中的重要关注点。

（四）选人与用人机制僵硬

早期人力资源用人育人的工作并没有使用先进的人资管理工具，往往是凭借着资深员工的工作经验，新入职员工的初期工作常常难以顺利展开。该企业在招聘前期，其对招聘流程包括企业内部岗位需求以及外部人才的有效供给往往并没有做出合理规划，企业在招聘渠道上一般只有媒体和校园招聘两种方式，在招聘方式上也仅仅是笔试和面试两轮，并没有心理测试等测试技术作为初始判断依据，故该企业的人才招聘起点不高，招聘效果难以保障。另外，该企业在发展过程中，企业并没有对不同阶层的员工的需求和满意度进行事前与事后的对比分析、动态跟踪分析以及行业水平比较分析。

三、JHCY 企业人力资源战略塑造

（一）加强对农业企业人力资源管理人才配置职能的扶植

政府应出台与农业相关的人才培养方案，鼓励那些具有明显优势和实力的农业龙头企业整合优势资源。政府可引导农业龙头企业不定期举办企业人力资源管理高峰论坛，邀请专注于人事管理的专家、农业行业龙头企业代表等跨领域专家进行思想碰撞，促进农业企业间交流互动。此外政府还可为农业龙头企业与高校的强强联手搭建一个合理的平台，引导高校改革并培养农业管理可用人才，为农业企业中管理中人才培养、引进计划提供无限可能。

（二）增强企业人力资源战略中的员工培训质量

该企业可以根据企业培训对象的需求，将培训措施分为如下三类：新进员工培训、管理人员培训和在职员工培训。针对新员工培训，企业可以对其进行1-2 个月的培训，人力资源部门对新员工进行公司管理细则中的应尽职责、工作环境、工作条件、工作内容、人员关系、规章制度、工作要求等等要求员工必须做到熟记于心。针对企业中管理人员的培训不可忽视，对于该企业中层以上管理人员，其职责是对整个组织部门的经营管理负责，他们的管理技能与行为态度对企业经营绩效影响重大。针对在职员工，企业提出要促进员工掌握新知识、学习新技能、树立新观念等系列的继续教育培训工作，如员工的不脱产学历教育、在岗技能培训、企业文化培育以及员工离岗技能的培训。

（三）重视企业人力资源管理的文化建设

农业龙头企业的文化建设不同于产品生产，构建一个较为成功的企业文化需要经过周密策划并进行长期的总结与强化、需要不断进行宣传与培训[6]。该企业可以借鉴工业企业的企业文化创建模式进行系统化的统筹安排，农业企业与工业企业的最大区别在于“本土化”表现强烈，该企业在创建企业文化时就不能搞统一化，应该结合农业行业的特点和风土人情因地制宜对企业文化建设进行个性化设计，注意该企业的建设环境位于郊区，基层员工较多为周边的农民工，企业应该给员工输送的是能听的懂的文化宣传。培育和发展核心能力是任何企业长期根本性的战略，人才是企业保持核心竞争优势的主要载体，企业在成长发展的过程中要根据企业的发展阶段不断的对企业人力资源进行优化来吸引、培育、发展、留住和凝聚优秀人才，壮大企业人才储备并增强企业竞争实力。