当高管遭遇劳动纠纷

策划_谭 子 向永兴

高管，顾名思义就是高级管理人员，我国劳动法虽有关于高级管理人员的规定，但并未对高级管理人员予以定义或列举。《公司法》的表述为“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。《劳动合同法》规定，竞业限制人员限于高级管理人员和高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。

相对于普通员工而言，高级管理人员在企业中有着特殊性：一方面，他们掌握企业的更多资源，有比较大的管理职权，受到公司法和公司章程的约束；另一方面，他们也与普通劳动者一样，与公司建立劳动关系，受到劳动法和劳动用工管理制度的约束。

就劳动争议案件而言，虽然普通员工占绝大多数，但企业高管和高级技术人员所占的比例呈逐年上升趋势。实践中，法院在审理这类劳动争议案件时往往也会考虑高管职位的特殊性，从而作出的判决与普通员工也不尽相同。

本刊对近几年的典型案例进行梳理，探寻涉高管劳动争议的处理规则。

典型案例14则

1 关键词：举证责任

法定代表人主张用人单位拖欠高额薪资，举证责任不同

职务：总经理，公司法定代表人

诉求：要求企业支付工资差额234万元

案情概要：

青云公司成立于2005年1月，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2019年2月违法与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求公司支付其2005年1月至2019年2月期间工资差额共计234万元。

案件审理过程中，李某向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李XX月工资4万元人民币，未发工资数为234万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜提供其他证据。

法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。公司虽在《证明》上加盖公章，但基于李某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。

法官释法：

公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。

2 关键词：营私舞弊

高管营私舞弊，用人单位可解除劳动关系

职务：营业部长

诉求：支付违法解除劳动关系赔偿金7万元

案情概要：

张某在某医疗公司担任营业部长，从事医疗器械的销售工作。后医疗公司以张某在从事销售工作的同时，在迎友公司兼职，并将公司的医疗器械低价转卖给迎友公司，给其公司造成经济损失为由，提出与张某解除劳动关系。张某主张医疗公司违法与其解除劳动关系，要求医疗公司支付其违法解除劳动关系赔偿金7万元。

工商登记资料显示，迎友公司的经营范围包括代理医疗设备的销售，张某的配偶孙某是该公司的唯一股东，张某是迎友公司的监事。医疗公司主张张某利用职务之便，将医疗器械低价销售给与其本人存在密切关联的迎友公司，严重违反双方《劳动合同》的约定及公司《员工守则》的规定。

法院经审理后认为，迎友公司与医疗公司存在医疗器械购销关系，张某任职医疗公司营业部长期间，参与医疗公司与迎友公司采血器销售的审议并出具低价销售的意见，明确建议两家公司签订经销合同，其行为违反了医疗公司《就业规则》的规定，亦有违基本的职业操守，医疗公司据此解除双方劳动关系并无不当，故驳回了张某的请求。

法官释法：

高级管理人员对于用人单位的经营事宜通常具备一定的管理权与决策权。司法实践中，用人单位主张高级管理人员违反职业道德，通过公司经营活动自行或为亲属牟利的情况时有发生。此种情形下，高级管理人员应承担相应的法律责任。劳动者严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。高级管理人员应加强自身的职业道德修养，在实际工作中对于涉及到自身或家庭亲属企业的经营决策事项，应进行必要的回避及报备。同时，用人单位应加强对于高级管理人员权力的监督，进行必要的制度约束，以避免营私舞弊现象的发生。

3 关键词：竞业限制（高管违约）

违反竞业限制约定，应承担违约责任

职务：开发部总监

诉求：用人单位要求孙某支付违约金30万元

案情概要：

孙某在某能源公司担任风力资源开发部总监，每月工资25000元，双方签订了《保密协议》及《竞业限制合同》，约定孙某在任职期间及离职以后两年内保守能源公司技术秘密和其他商业秘密，不得经营与能源公司有直接竞争的业务，也不得进入与能源公司有直接竞争关系的单位工作。双方在解除劳动合同后两年内，能源公司应按月向孙某支付竞业限制补偿金，金额为10000元/月。如孙某违反本协议的约定，应按照其在职期间月平均工资的12倍标准支付能源公司违约金。

孙某自能源公司离职后，能源公司发现，明光公司经工商登记成立，孙某系该公司股东，同时担任法定代表人，明光公司经营项目中的风力发电正是能源公司的主营业务，后能源公司通过诉讼程序要求孙某支付违反竞业限制协议违约金30万元。

法院经审理后认为，孙某离职后即自行成立明光公司，而该公司经营范围与能源公司存在重合。孙某违反了双方间签订的竞业限制协议的约定。至于违约金的数额，法院结合孙某违反竞业限制约定的程度、竞业限制约定中双方间权利义务应趋于均衡的原则予以综合考虑，酌情认定孙某向能源公司支付违反竞业限制协议违约金10万元。

法官释法：

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。实践中，在劳动者与用人单位签订了合法有效的竞业限制协议并领取竞业限制补偿金后，即应依约、诚信履行竞业限制义务，不得在与原用人单位存在竞争关系的企业就职，亦不能自行成立竞争企业，否则即应依据法律规定及协议约定，承担相应的法律责任。

4 关键词：竞业限制（公司违约）

逾期未支付补偿金，可解除竞业限制协议

职务：软件工程师主管

诉求：公司要求赵某支付违约金

案情概要：

赵某在红宇公司担任软件工程师主管。在职期间双方签订了《竞业限制协议》，约定了赵某如违反竞业限制义务，应向红宇公司支付竞业限制违约金10万元；红宇公司于每个自然月结束后统一支付上一月的竞业限制补偿金，若红宇公司逾期给付竞业限制补偿金超过30个工作日的，协议自动失效，即赵某对公司的竞业限制义务自动解除。赵某离职后6个月内，一直处于失业状态，红宇公司未向赵某支付竞业限制补偿金，后红宇公司发现赵某入职竞争企业，便通过诉讼程序要求赵某支付违反竞业限制义务的违约金10万元。

法院经审理后认为，竞业限制补偿金的给付系以劳动者履行竞业限制义务为条件，在劳动者未违反竞业限制义务的情形下，用人单位应当按照约定向劳动者支付竞业限制补偿金。赵某在离职后正常履行竞业限制义务，红宇公司一直未向赵某支付竞业限制补偿金，经赵某催告后仍无果，依据竞业限制协议的约定，该协议自行失效（解除），故法院驳回红宇公司要求赵某支付竞业限制违约金的请求。

法官释法：

依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条的规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。本案中，在用人单位自愿与劳动者约定超过30个工作日未支付竞业限制补偿金，协议自动失效的情况下，属于用人单位放弃权利，缩短了给付竞业限制补偿金的宽展期的同时，也免除了劳动者通知用人单位解除竞业限制协议的义务。因此，上述约定合法有效。

5 关键词：继续履行劳动合同

劳动合同客观不能履行，可主张赔偿

职务：副总经理

诉求：要求继续履行劳动合同

案情概要：

陈某在英辉公司担任副总经理，月工资标准18000元。后该公司严重亏损，公司董事会决定调整公司组织架构，撤销副总经理职位，原副总经理职责由总经理全权负责。公司发出《人事变动通知》，决定陈某不再担任副总经理，解除劳动合同并办理离职手续。陈某认为公司构成违法解除劳动合同，通过诉讼程序要求公司继续与其履行劳动合同。

法院经审理后认为，《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。尽管英辉公司内部调整组织架构，撤销副总经理职位，致使客观情况发生重大变化，但该公司未举证证明曾提出与陈某协商变更劳动合同而未能达成一致意见，故该公司直接单方解除劳动合同系违法解除。但结合本案的具体情况，劳动合同已经实际不能继续履行。《公司法》第四十六条规定，根据经理的提名决定聘任或者解聘副经理是董事会的职权。英辉公司董事会已作出决议，撤销了副总经理职位，故继续履行劳动合同缺乏原岗位的现实基础。鉴于陈某坚持要求继续履行劳动合同，法院判决驳回陈某的请求，陈某可另行主张违法解除劳动合同赔偿金。

法官释法：

用人单位违法解除劳动合同，选择继续履行劳动合同是劳动者的权利，但劳动合同已经不能继续履行的，法院可向劳动者释明变更为要求支付违法解除赔偿金，劳动者坚持要求继续履行的，则不予支持。在判定劳动合同是否已经实际不能继续履行时，法院在司法实践中应综合考虑以下情况，审慎判定，一是继续履行劳动合同的可执行性，诸如用人单位是否被注销或吊销、是否继续经营，劳动者的原岗位是否存在等因素；二是劳动者在用人单位违法解除劳动合同后，是否已找到新的工作，入职新单位；三是劳动者在收到用人单位的解除通知后，是否已办理工作交接、签订离职协议、领取补偿金等接受解除合同事实的行为；四是劳动者提出继续履行劳动合同是否在合理期限之内，是否超过用人单位所能预计的承担违法解除后果的合理期限。

6 关键词：二倍工资

高管能否主张未签订劳动合同二倍工资差额

职务：副总经理

诉求：支付未签订劳动合同二倍工资差额95000元

案情概要：

崔某在明科公司担任副总经理，月工资19000元，在职期间双方未签订劳动合同。离职后，崔某主张明科公司未与其订立书面劳动合同违反法律规定，通过诉讼程序要求明科公司支付未签订劳动合同的二倍工资差额9万元。

案件审理过程中，明科公司主张崔某兼任公司的行政人事部主管，与公司签订劳动合同在其工作职责范围之内，双方未签订劳动合同的责任在于崔某。

法院经审理后认为，明科公司提举的证据中所载内容，印证了崔某兼任行政人事部主管、负责行政人事工作的主张，同时，崔某也未提交证据表明其曾提出要求明科公司与其签订劳动合同，而明科公司予以拒绝。因此，崔某要求明科公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求，法院不予支持。

法官释法：

用人单位未与高级管理人员签订劳动合同，高级管理人员依据《劳动合同法》第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的，可予支持。但用人单位能够证明该高级管理人员的职责范围包括订立、保管劳动合同，未签订劳动合同的责任在于该高级管理人员的，则不予支持，否则很易滋生高级管理人员利用签订劳动合同的职权，故意“不作为”企图从中牟取二倍工资的情况。然而，若有证据证明此类高级管理人员曾向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的，仍可支持该高级管理人员未签订劳动合同二倍工资的请求。

7 关键词：违约金

约定违约金不得违反法律的强制性规定

职务：副总经理

诉求：用人单位要求任某支付违约金10万元

案情概要：

任某在金达公司担任副总经理一职，月工资标准为2万元。任某入职后，金达公司（甲方）与任某（乙方）签订《劳动合同》及《保密协议》，其中《保密协议》约定:“乙方应当于离职时，返还全部属于甲方的财物，包括记载着甲方秘密信息的一切载体。乙方如违反本协议任一条款，应当一次性向甲方支付违约金人民币十万元。”任某与金达公司解除劳动关系后，金达公司主张任某未办理离职交接手续，违反保密协议约定，故通过诉讼程序要求任某支付违约金10万元。

法院经审理认为，我国《劳动合同法》第二十五条明确规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。本案中，《保密协议》关于违约金的约定，不属于法律规定的可以约定由劳动者承担违约金的法定情形，其约定应属无效。金达公司依据无效条款向任某主张权利没有依据，故法院驳回了金达公司要求任某支付违约金的诉讼请求。

法官释法：

用人单位据以主张支付违约金的情形，常见于劳动者在用人单位为其解决户籍或住房问题后离职、未办理离职手续、未遵守竞业限制义务或接受专项培训后未履行服务期约定等。按照法律规定，只有违反培训服务期约定和违反竞业限制约定时，劳动者才应按照约定支付违约金。除以上两种情形之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

8 关键词：待岗降薪

无故被待岗降薪，用人单位应全额支付工资

职务：总裁助理

诉求：补发待岗期间工资差额

案情概要：

王某在天石公司担任总裁助理一职，月工资标准为2万元。2019年2月起，天石公司安排王某待岗，并按照当地最低工资标准支付生活费；2019年9月，天石公司以王某辱骂、威胁领导为由与其解除劳动合同。王某不服天石公司的待岗降薪决定及解除决定，通过诉讼程序要求天石公司继续履行劳动合同并按照20000元/月标准支付待岗期间的工资。

法院经审理认为，天石公司作为用人单位应当保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。天石公司主张曾就离职事宜与王某达成协议，但该公司未能就此提交充分有效证据，因而天石公司以王某未办理离职手续为由安排王某待岗降薪的行为，确有不当之处。同理，天石公司以王某存在威胁、辱骂领导等行为为由与其解除劳动合同，但该公司未提交证据证明，故法院确认天石公司作出的解除劳动合同决定亦属违法。法院判决，天石公司应与王某继续履行劳动合同、并按照每月2万元的标准向王某支付工资共计16万元。

法官释法：

在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，天石公司应就待岗降薪的合法性以及解除劳动合同的合法性承担举证责任。即用人单位需要举证证明以下事项：待岗降薪和解除劳动关系所依据的具体事实、作出待岗降薪和解除劳动关系决定所依据的规章制度、处理决定已依法送达劳动者的送达事实。

9 关键词：服务期

高管违反服务期约定，应依约向用人单位返还奖金

职务：技术总监

诉求：用人单位要求李某返还支付的奖金

案情概要：

李某在某科网公司担任技术总监，双方间签订了三年期劳动合同，并签订了《奖金协议》，约定科网公司向李某发放特殊现金奖励，金额为税前12万元，李某充分享有该奖金的前提条件是需要自协议签订之日起工作满一年；若李某一年内因个人原因主动离职，则需将上述奖金全额退还公司。协议签订当日，科网公司向李某支付了奖金，税后金额为91005元。工作6个月后，李某辞职。科网公司后通过诉讼程序要求李某按照奖金协议的约定返还奖金91005元。

法院经审理后认为，李某与科网公司签订的《奖金协议》不违反法律、行政法规的强制性规定，协议有效，李某与科网公司均应遵守该协议约定。协议约定李某应在科网公司工作满一年，是其享有奖金附带的条件。李某在工作未满一年即主动提出解除劳动合同，违反了双方《奖金协议》的约定，法院判令李某向公司返还奖金91005元。

法官释法：

高级管理人员、核心岗位工作人员等人员队伍，通常深谙用人单位经营与管理之道，企业为了可持续发展的需要往往会在劳动对价之外给付这些“精英”额外奖励，并与其约定在—定期限内不得辞职，全职为本企业服务，如违反约定则应返还给付的奖励。此类奖励的性质并非劳动报酬，若约定不违反法律、行政法规的强制性规定，该约定应当认定为有效，双方均应按照约定履行己方义务。

10 关键词：劳动关系

基于股东间的约定而兼任公司高管，与公司不存在劳动关系

职务：CEO

诉求：确认劳动关系

案情概要：

胡某自称其于2018年3月1日入职某食品公司任CEO，双方于2018年2月15日签订劳动合同。某食品公司对此不予认可，主张胡某是作为公司的股东进入公司，双方之间并非劳动关系。后胡某诉至法院要求确认双方存在劳动关系。

法院经审理后认为，胡某主张签订的劳动合同系其利用职务之便自行签订，其通过股东之间的约定在某食品公司担任CEO职务，双方并未形成建立劳动关系的合意，故胡某与某食品公司之间不存在劳动关系。

法官释法：

公司股东依法享有资产收益、参与重大决策等权利，股东间协商担任公司管理职务，也是常见的公司内部组织管理形式。从选任的角度看，股东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意；从风险负担的角度看，胡某持有某食品公司股份，参与经营管理，理应承担经营风险，不能因公司未获利，而主张其应获得劳动法的保护，使得风险收益转化为一般劳动者固定的劳动报酬。

因此，仅从股东参与公司的日常行政事务管理和决策等外在特征不能判断其与用人单位之间必然存在劳动关系。

11 关键词：考勤

执行不定时工作制，仍应遵守考勤管理规定

职务：副总经理

诉求：支付违法解除劳动合同赔偿金

案情概要：

符某于2003年11月18日在某公司任副总经理。双方签订的劳动合同约定，连续2天或半年内累计旷工3天，属于严重违反规章制度行为，公司可以解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。2016年7月5日，某公司向符某发出《解除劳动合同通知书》，其中载明，符某在2016年6月至7月期间累计旷工达12天，严重违反劳动合同约定。后符某以某公司违法解除劳动合同为由诉至法院。符某主张其执行不定时工作制，公司不对其进行考勤管理，故不存在旷工。

法院经审理后认为，在符某知晓公司有明确的请假、休假制度的前提下，即使其属于执行不定时工作制的高管，仍应遵守用人单位的考勤管理规定，故驳回了符某的诉讼请求。

法官释法：

实践中，部分公司高管的工作内容和工作性质较为特殊，执行的是不定时工作制。不定时工作制的目的是通过灵活安排工作时间，从而提高工作效率，虽然没有固定上下班考勤要求，但并不意味可以随意不正常出勤。公司高管在具备管理者身份的同时也具备劳动者的身份，作为劳动者，应当遵守用人单位制定的包括考勤管理制度在内的各项规章制度。

12 关键词：薪酬

高管领取薪酬不以股东会决议为前提条件

职务：总经理、销售总监、董事

诉求：支付高管奖金及销售总监提成

案情概要：

徐某于2010年5月24日入职某销售公司，担任总经理、销售总监、董事。2017年2月1日，徐某辞职。后徐某以要求某销售公司支付高管奖金、销售总监提成为由诉至法院。某销售公司主张，徐某为公司董事，其报酬事项应由公司股东会予以决定。徐某所主张的报酬未经股东会决议，不应支持。

法院经审理后认为，徐某主张某销售公司支付的高管奖金和销售总监提成属于履行高管职责之后应当获得的劳动报酬，不能以公司法规定的公司股东会的决议程序作为领取劳动报酬的前提条件，故某销售公司应当支付徐某高管奖金和销售总监提成。

法官释法：

公司法虽然规定有限责任公司的股东会可以决定有关董事的报酬事项，但该报酬应当是基于公司法的规定履行董事职责而获得的对价，不涉及因履行高管职责而获得的劳动报酬。公司高管以劳动者身份所获得的报酬系劳动法的调整对象，而非公司法意义上其履行董事职责所获得的对价，应由劳动法予以调整，不应受公司法的调整，无需经过股东会决议程序。

13 关键词：加班工资

执行不定时工作制的高管，不支持加班工资

职务：总经理

诉求：支付加班工资

案情概要：

葛某于2015年7月1日入职某软件公司任总经理，2016年3月15日，双方解除劳动关系，后葛某以要求某软件公司支付2016年1月至3月期间加班工资为由诉至法院。

法院经审理后认为，葛某系某软件公司总经理，属于高级管理人员。在适用不定时工作制的前提下，即使其有延时或休息日工作的情况，也不能当然视为加班，故对葛某要求加班工资的请求不予支持。

法官释法：

公司高管负责企业日常经营管理事务，由于随时处理各种突发事务和管理之需，工作时间具有不确定性和灵活性。对于公司高管要求支付加班工资的，应当在尊重双方当事人约定的基础上，参考工时制度、工资明细等内容合理确认加班工资的支付。如果用人单位与公司高管约定实行不定时工作制，公司高管要求用人单位支付加班工资的，应不予以支持。

14 关键词：辞职

高管辞去职务并获同意，具有劳动者解除劳动合同的法律效力

职务：总经理

诉求：支付违法解除劳动合同赔偿金

案情概要：

罗某于2008年12月1日入职某公司任总经理，同时，罗某系该公司股东和董事会成员。2018年3月10日该公司召开董事会，会上，罗某请求辞去总经理职务并获同意。3月12日，该公司董事会作出《人事令》予以确认。随后公司收回了罗某的办公电脑、取消了其门禁卡和微信群权限。罗某主张其系依据董事长黄某的要求而辞去职务，并非解除劳动关系的意思表示，后罗某诉至法院要求认定公司属于违法解除劳动合同。

法院经审理后认为，罗某辞去总经理职务并获得同意，发生解除劳动合同的法律效力，公司不属于违法解除劳动合同。

法官释法：

劳动者的职务决定了工作内容、劳动报酬等劳动关系中的核心要素。对职务的取得、履职和处分是判断劳动关系建立、履行、解除（终止）的重要指标。公司高管辞职是其对自身职务的处分行为，且用人单位与公司高管均未就新的工作岗位、工作内容、劳动报酬达成一致意见，故双方之间未就变更或订立新的劳动合同达成合意，公司高管辞去职务的行为，必然导致对劳动关系一并处分的法律效果，发生解除劳动合同的法律效力。