“新轨制”青年人才评价与地方高水平大学治理

范冬清，李家新

（广州大学 教育学院，广东 广州 510006）

近年来，我国一些办学历史相对较久的地方高水平大学在集中聘任较多数量的青年人才时实行“新轨制”，类似称谓还包括“预聘—长聘”“特聘”“非升即走”等。这类大学主要分布在经济和/或高等教育较为发达的城市，大学/学科实力较强或处于瞩目崛起的阶段。地方高水平大学实施“新轨制”的动力机制复杂多样，主要可概括为：一是在借鉴中探索。受国外知名大学及国内“双一流”大学的影响，尤其所在区域/城市大学的先行示范，由此跟进做法；二是在环境中获得支持。随着大学办学自主权进一步落实与当地财政的大力支持，在师资重构上具有能将想法转变为行动的内外环境，由此能较好地实施聘任变革；三是在内部驱动下进行革新。“新轨制”促成较好的产出性与流动性，大学在结合本校传统、发展定位与转型机会的基础上去构建新的人力类型，能较为显著地改善师资队伍的架构及质素。

这类大学发展速度较快，具有一定的标杆性或新锐性，能对处于学术职业生涯早期、倾向教育及研究创新的一些青年博士人才形成吸引力，使其可能会因此放弃来自其他大学的长期合约。在实践中，“新轨制”虽存在校际特色，但也不乏共性，主要表现为大学将短期聘任（六年左右）的新教师构建为一个相对独立的人事序列；对其提供或倾斜一定的科研启动资助或学术职业发展所需资源，与此同时提出相对较高的学术评价要求；根据评价结果去决定是否续签长期合约，预测并甄选出能匹配大学高质量发展所需的候选人。由此，大学通过加强评价结果与长期合约的连接，去激发青年人才的学术生产力；通过“二次筛选”甄别优秀的青年学术人员，补充与提升师资，支撑高水平研究型大学的建设。有些大学的“新轨制”也招聘教授/成熟学者，本文仅聚焦于青年人才。

实施“新轨制”的这类大学，师资聘任制度从偏重“一元化”转变为“多元化”、新旧轨混合的模式。在此过程中，如何评价“新轨制”青年人才，成为大学组织治理中的一项重要且具有挑战性的工作。

一、“新轨制”青年人才评价与大学治理的关联

对于高等教育系统而言。一方面，可以通过深化人才评价来提升治理水平。中共中央、国务院在《深化新时代教育评价改革总体方案》中指出，应“扭转不科学的教育评价导向，坚决克服唯分数、唯升学、唯文凭、唯论文、唯帽子的顽瘴痼疾，提高教育治理能力和水平”，促使“科学履行职责水平明显提高”。[1]因此，高等教育系统应以人才评价变革为牵引去调整优化组织治理。另一方面，以治理为工具来推动人才评价改革。在上述深化改革总体方案中，治理与评价的具体关联包括：改进评价参与——“构建政府、学校、社会等多元参与的评价体系”“完善同行专家评议机制”；改善问责与监督——“改革党委和政府教育工作评价，推进科学履行职责”；增加透明度——“自上而下颁布关键的、翔实的评价指引”；强调公平与策略——“坚持分类评价”“探索长周期评价”；确立质量优先——“突出质量导向”“推行代表性成果评价”等。系列化治理工具的采用，对于实施人才评价改革至关重要。因此，应在实践中充分认识应用制度化治理的重要性，并将其作为一个关键要素，去预测、规划、执行、监测有效和高效的政策。[2]（p19）

对于地方高水平大学而言。“新轨制”青年人才评价既是一个评价命题，也是一个治理命题。在外部，人才评价改革受环境尤其是政策驱动与资源供给情况影响，大学须承担相应的治理责任。实施“新轨制”意味着大学可能获得大量的外部支持与蓄积青年人才的机会，须承诺探索出更好的大学治理方法，呈现学术发展新面貌，并能通过政府组织的相应评估等。投射在“新轨制”青年人才评价工作上，通过“短期聘任—人才评价—是否续聘”，以人才评价作为中间工具在一定程度上搅动了青年学术人才市场。这项评价工作须在符合一定的通用准则及具有一定的示范性或适切特色之间取得平衡，并考虑如何在具体实施中与大学整体战略保持一致。在内部，除了少部分地方大学在办学之初便以研究型为起点，多数地方高水平大学须经历从教学型向研究型的发展期，并应对内部日益增长的复杂性，如战略拓展、学科提升、院系调整、团队新塑等诸多治理事项。这类大学转型发展到一定阶段，会将实施与深化“新轨制”青年人才评价嵌入复杂治理的解决方案之中，从而考察经由人才评价表现出的绩效与二级学院/学科任务或使命达成的匹配程度。大学对“新轨制”可产生的效能寄予了更大期望，着力于理清其间的关系、业务及活动；不仅服务于面向未来发展的用人导向，去有效筛选与保留卓越人才，还以此为牵引，系统思考大学治理问题，深化综合改革与推进整体优化。[3]（p3-4）

二、“新轨制”青年人才评价：偏好、标准与程序

从地方高水平大学对“新轨制”青年人才评价的偏好、标准与程序出发，可以发现其在当下人才评价工作中所表现出的主要特征。

（一）评价偏好。

1.涵括角色的可核定：因工作领域常被分成教学、科研与服务，评价时会考虑青年人才在职责范围内所有领域的进展及表现，但通常拉开差距的大都在科研领域，其他则常被作为门槛任务。那些做出了相对优秀的学术绩效、在职表现与组织贡献的“科研能手”，是长期合约的候选人。“科研能手”有很大可能在其他两个领域也表现卓越，但是反过来只在这两个领域取得优秀者，被认可的程度相对较弱。

2.强调可操作性：依托量化。这种量化通常是全方位、常规化的，覆盖教学工作量、指导学生学时数、项目及论文的级别与数量、服务社会事务场次等。大学在评价过程中通常会将工作时间及绩效产出进行数据化与结构化处理，这既系统收集了充足详尽的信息，又能缩短评价实施过程，可显著提升相应的行政效率。

3.关注可视化：基于比对合约中具体的工作任务而做出评价，尤其注重在同行评议期刊上的发表。大学直接判断还未发表的成果中所蕴含的价值相对困难，且具有一定的风险性。因此，将“已发表”作为关键的绩效指标，这既能直观反映出学术贡献与岗位表现，又能表明教师正在持续、卓有成效地推进学术工作或有能力开启下一阶段的研究。入职前获得令人满意的发表固然重要，但入职后的定期追踪更为重要，由此可看出大学倾向于实施稳健的评价策略去筛选青年人才。

4.侧重可回溯与可预测：定期考核。一个完整的评价周期一般包括六年或更长时间，其间又划分为多个考核期，如年度、中期、聘期等。多数大学会在多次考核结果之间建立条件关系，因此顺利通过每一次考核十分重要。大学试图通过建构关键时间节点去获得青年人才的学术推进信息，动态细化地掌握个人或团队的时间分配、工作行为、进展与效果，及时了解其在岗位上的胜任力与影响力。

5.注重结果的可落地：续聘或解聘。主要基于聘任者工作任务完成情况与在“新轨制”序列中的相对表现，通过一个结构化、可重复使用的人才评价系统，得出其在此职业轨道上的评价结果。结果具有彻底性，一般分为续聘或解聘。续聘包括维持目前岗位（极少部分可能被转岗）、并入“旧轨制”序列或进行内部晋升等；解聘表明执行一定的筛选性与淘汰率。

（二）评价标准。

“新轨制”青年人才评价标准一般包括两个维度。一个是绝对性标准，以聘用合约为依据，明确界定并告知青年人才需完成的任务，即基于预先的应达基准去全面考察完成实况。绝对性标准通常会符合国际国内通例，并考虑人文与理工类学科的主要特点。绝对性标准强调合约的完成度。另一个是相对性标准，用于衡量个体的相对表现，例如学术发表优秀者通过考核与晋升的概率较大，学术发表不佳者在评价中相对处于不利地位。相对性标准在促进竞争的同时，也为评价留下了较为灵活的空间。相对性标准强调在序列中的排位状况。概言之，大学在使用评价标准时，一般会做出综合性的考察，以贴合师资的实际发展状况。

（三）评价程序。

在评价实践中，一般实行自下而上的评价程序，例如包括自我评价—所在学院/科研机构考核—大学组织专家评定—大学进行最终的审议审定。所有的考核工作在评价周期内完成。通过严肃、规范的评价程序，构建青年人才质量保证系统。“新轨制”青年人才评价是晋升的前置项。由于职业发展具有连续性，通过评价者可获得岗位长期合约的资格，但这并不意味着能马上得到晋升（晋升具有特定的限额或标准）；但是只有通过这项评价，才能成为晋升候选人。

三、治理视阈下“新轨制”青年人才评价的实施效能

（一）以人才评价促进学术产出，识别并保留学术效率更高的青年人才。

地方高水平大学“新轨制”的实施过程涵盖了“短期聘任—人才评价—是否续聘”环节。较之于一般地方大学，其在每个环节都设置了较高的门槛。招聘时，主要基于青年人才的学术经历（教育背景、博士论文、已有发表）与潜力等做出综合审查，预判人才特质与组织战略的一致性，决定是否予以短期聘任。之后通过评价去衡量前述潜力的兑现程度。评价重心从潜力端转移到成果端，从高潜力转向高质量，并据此判断其在下一阶段可能实现的学术发展。在评价期，合约目标、质量要求、限时竞争以及督促、考核与追踪集合而成的这种驱动，可看作是大学对青年人才发出的组织信号，促使具有更好学术表现的人才脱颖而出，从而提高大学整体学术表现。“新轨制”青年人才评价反映出大学对学术生产效率的关注，大学的组织声望跃升与青年人才个体的学术成功密切连接在一起。当大学对“新轨制”青年人才进行评价规制时，在另一场域如国内/国际学术排行榜单上，大学作为被评价者常具有超越自我的表现。

（二）实施与人才评价相关的多元策略，构建新旧轨混合式师资框架。

从“旧轨制”教师占绝大多数，到“新轨制”教师占比快速上升，大学内部构建了新旧轨混合式师资框架，也促进组织在治理实践中趋向策略多元化。一是加强新旧轨之间的互动。在与评价挂钩的岗位、薪酬、资源等事项上，新旧轨序列或存在区别，也可能存在信息不对称。大学通过构建开放化环境，正视并解释差异与转变，在新旧轨之间、大学与教师之间，展开多种对话及研讨，覆盖目标确立、组织期望、评价改进及制度执行等议题。通过实践，大学探索从程序正当到结果公正的学术评价制度设计。[4]（p78）二是试行从差异走向“并轨”的评价举措。因新旧轨制度运行背景、对应教师的基数与增量等存在区别，在运用差异多元的衡量标准进行评价时，可从组织战略开始向下分析。[5]（p157）例如有些大学为了加强师资整体良性竞争及激发内部学术活力，在聘期评价时对“旧轨制”基本沿用原有方式，但是在晋升评价时要求其与“新轨制”在质量标准和程序上保持一致。三是提升整体师资与大学战略的契合度。针对“新轨制”青年人才的评价偏好与评价标准，聚焦于直接催化与兑现这部分青年人才的潜力；与此同时，“旧轨制”教师也受到了间接但不可忽视的影响。一定转型期内，大学实质上将新旧轨混合式师资框架稳定下来。与此同时，通过提高“新轨制”教师比重，运用评价工具弱化入职后的衔聘期，将教授职位设置为最终目标，从而识别和保留能在大学战略发展中扮演重要角色的青年人才，使师资内部组成处于动态有序的变化格局之中。

（三）打破人才评价的路径依赖，回应大学内外部的治理关切。

一方面，打破大学内部传统的人才评价模式，着眼于为大学的未来选才。传统人才评价模式易忽视青年人才在塑造大学未来中的作用，也限制了对学术人才市场所具竞争性的理解。为顺利转型与增进优势，大学须对评价工作进行新的探索，包括将工作稳定性及职业上升机会与评价结果密切关联；将学科前沿领域方向或开创性岗位职责与合约任务结合起来去进行评价等。评价带来了压力，也促进了更佳履职。尽管可能面临“目标更加绩效导向，评价方式也更加工具主义”的质疑，[6]（p51）但是在关注潜在卓越人才、提供新型评价路径、增加岗位与人才契合、突出人才质量导向等方面具有重要的现实意义。另一方面，增进人才评价透明度，回应大学内外部的治理关切。在世界范围内，政府对大学进行持续资助，也对高等教育成果及影响力应具有的透明度要求越来越高。“透明度工具”包括认证、排名和绩效合同等。[7]（p441-454）随着“新轨制”的实施与学术人才的补充，大学获得相应的专项资源投入。与此同时，大学本身也应提升相应的透明度治理水平。在实践中采用的举措包括：大学对“新轨制”青年人才的质量要求及工作量是预先确定且透明的，任务目标在入职时已确定。在评价实施过程中，核评合约履行记录、公开必要材料、甄选程序明晰、规则指引可循等。及时更新与解释人才评价改革的后续实施方案，披露与共享评价标准、目标、流程、走向等信息，有助于大学、青年人才及外部利益相关者提升决策的有效性和切合性。同时，大学也应关注组织内部相关业务活动透明度改善的议题，将其作为治理革新行动的组成部分。

（四）融合人才评价与培育，落实大学治理革新。

转型发展意味着组织不只涉及单调、稳固、常规的内部治理。[8]（p59-79）治理革新对地方高水平大学顺利转型以及取得竞争优势至关重要。朝着“好的治理”革新，包括具体的含义要求，例如参与、一致、负责、透明、反应迅速、有效及高效、公平包容及遵循法治等；以及为了确定治理效果，可查看促进治理的机制、所使用的流程以及取得的成果。[9]（p4）结合“新轨制”青年人才评价，这类大学同步打造以培育为主要工作内容的支持系统，进行具有前瞻性的组织规划与系列设计，助力人才成长与顺利通过评价。“好的治理”实践包括：提供“人才启动包”（包括启动资金、学术时间、实验设施、行政支持、晋升通道等）支持入职，激发青年人才实现学术潜力与获得成就；将“旧轨制”教师的培育需求也纳入系统，促进参与合作与良性竞争，促使全体教师对大学战略形成共识并激发内驱力；设计与落定师资配套改革；通过调整校院之间的授权、资源分配去支持青年人才及所在院系的愿景；促进科研、教务、人事、财务、研究生院及院系、团队等诸多内部相关部门协同，促使架构流程优化，提升协作效率；由于治理会根据组织环境的需求发生改变，在秉承评价和培育基本宗旨的前提下，在实践中进行必要的措施补充与更新；构建信息流畅、互信参与、锐意创新的软环境等。由此可见，通过开展评育结合，可以连接组织内部治理革新的诸多核心事项。若观测到预期比例的青年人才接近、达到或超过评价标准，于评价期内生成了相对稳定的、较有影响力的学术新力量，则能在一定程度上表明大学治理革新效能得到了提升。

四、“新轨制”青年人才评价的治理挑战与因应对策

（一）健全评价设计，调整治理关系。

1.关联。“新轨制”评价作为青年人才通往长期合约所须历经的重要环节，不仅对人才本身形成职业压力，对于大学的师资规划和治理创新也是一项挑战。整体师资战略与“新轨制”青年人才评价事项密切相关。在因应策略上，应将这项人才评价目标深度嵌入整体师资战略总目标中，根据评价结果动态判断人才变化数量与质量水平，分析成因，科学推断未来的师资架构、发展规模与成长质素，并为人才政策的调整提供论据。

2.协调。新旧轨混合式师资框架呈现出开放与兼容特点。尽管大学做出了重要努力，“新轨制”青年人才在参与机会及资源分配等方面仍可能面临一定挑战。而且，“新轨制”作为一个单独的人才序列，可能又随着大学转型衍生出多个子类别，在治理配套上变得更为复杂。因而，需要构建更为清晰的全局治理框架，注重论证各人才类别评价程度差异的合理性，指引有序的内部晋升与应对可能的人才流动问题。

3.整合。“新轨制”青年人才评价有时涉及个人与团队两个层面。大学在遵循通用评价标准的基础上，可结合当初的引进形式、团队架构、岗位任务等，进行适当整合去衡量、承认协作价值与团队贡献。

（二）改进评价偏好，优化治理过程。

当前阶段，地方高水平大学的区位、声誉、学科、资源与前景等优势，是吸引青年人才入职的重要因素；与此同时，所确立的“新轨制”评价方式易被青年人才视为压力来源之一。大学有必要改进评价偏好，进行适当的干预。

1.平衡评价领域。尽管大学是从教学、科研与服务多领域去考查青年人才的贡献，但在决定性筛选条件中，科研所占分量更重。由于高质量科研表现与职业稳定及晋升机会挂钩更为紧密，这有可能使青年人才在其他领域投入的时间更少。近年来这一现象备受关注。大学应深化“育人为本”在高等教育评价中的意蕴，[10]（p30）平衡教学与科研评价；强调教学创新价值，激励教学卓越，在评价标准上涵盖促进人的发展；[11]（p41）鼓励在教学中融入前沿研究；进一步肯定参与服务的意义，例如教师在促进学生成长、团队合作、学科拓展、机构革新、科教融合上取得的工作成绩。

2.结合定性与定量指标。现有人才评价依托量化收集了很多信息，但可能忽略了具体学科/领域、期刊或出版社差异的影响，或是一些学术活动、内外部服务及其他工作负荷所承载的贡献具有隐藏性或不易被及时了解等。在改进评价过程中，大学可结合组织转型中的优先或必要条项，设定更为细致的观测点并进行阐述；生成易于理解、结构化、可传播、可衡量、可实现、重要且相关的评价指标。[12]（p34）实施过程中，也须重视质性材料所反映的人力投入。[13]（p94）改进评价指标的过程，也是大学引导青年人才关注并对照指标去推进职业发展的过程。

3.涵括影响评价的多样化要素。现有评价强化了显性产出和周期性学术产出。当高水平大学的教师在竞争中面临较大的职业压力时，有可能塑就“对颠覆性原创研究风险规避的行动取向”。[14]（p45）以生物医学和化学为例，由于创新研究是一种回报均值不足以覆盖风险的冒险，并非通往积累科学奖励的可靠途径，去回答原创问题与建立新的知识连接相对难以发表，较之同事学术生产力会下降，可能因此失去获得学术职业发展的机会。[15]（p875-908）大学在一定程度上应认可具有学术研究前景的多种证据，并不只局限于现阶段的显性产出或是严格的周期性学术产出。若青年人才能充分明确地证明，其正向卓越迈进、表现出可期的成长性、正在推进有前途但风险较大的项目、具有可能尚未完成同行评议但与岗位属性/主要领域一致的成果或植根于本领域与团队在途发表预估有影响力的合著文章等，都应被纳入评价体系之中。从对国内某研究型大学文科教师深度访谈的情况来看，在实施人文社科发表评价中，还应在理解和尊重差异性的基础上去关注国际化与本土化的平衡。[16]（p53）

（三）拓展评价视角，深化治理变革。

就目前来看，多数地方高水平大学的“新轨制”还处于探索或试验阶段。有的大学在这一治理实践中已接近走完一个评价期，积累了特色经验与发现。对这项评价本身进行再评估是很有必要的，能为下一阶段的实践提供论证与支持。再评估涉及多方面，如：在修订与细化标准、流程、条目时阐释依据与来源，明晰续聘所需的有效记录与证据，收集包括青年人才在内的利益相关者的建议，配套一些非公开的反馈方式以帮助人才成长，调整对二级学院或科研团体的授权，以及思考如何优化学术发展空间与岗位责任要求之间的关系，是否需要引入外部评价者并在何等程度参照其意见，如何向“落选者”提供延缓机会与相应帮助等。

与此同时，地方高水平大学还可从大学整体战略实现的视角去审视“新轨制”青年人才评价，这有益于在“新轨制”潮流中提升大学的洞察力，切合自身组织发展所需，系统深化组织内部的变革。尽管这类大学是在相对大量引进青年人才的特殊阶段启动实施的“新轨制”，但“新轨制”在未来很有可能是大学人力资源制度的主要组成部分。大学规划学术人才的数量增长与质量水平，改进评价，是为大学的未来选才；调整人力资源架构去促进组织转型发展，是通过选才去成就大学的未来。在实践中，应结合这项人才评价工作来反思如何交互影响学科/学院/大学发展、资源预算与分配、增长率的实现、优先发展事项之科学化等核心治理事项，即从大学发展全局视角去审视人力资源制度中的评价改革。