欠发达地区高职院校教师绩效考核指标体系的实施建议与措施

韦银幕 韦翠清

摘要：本篇文章首先深入研究阐述了欠发达地区高校的专业背景，了解并详细谈到高校体育教师各个关键专业绩效考核指标关键专业指标体系建构架设相关建构的三大要素重要性，其次深入研究了高校体育教师各个关键专业绩效考核指标关键专业指标体系在高职高等职业院校的体系建设管理落实工作情况以及现状，明确了当前高校需要进行完善或者优化的关键问题，最后从关键指标体系建构架设相关建构基本指标工作过程原则、绩效考核指标关键专业指标体系建构架设相关建构基本工作相关程序、确定高校体育教师各个专业关键热门专业课程绩效考核关键指标、教师各个专业关键热门专业课程绩效考核关键指标体系建设权重、教师各个关键专业绩效考核指标关键专业指标体系建设各方面的细节进行了深入分析，旨在达到充分发挥不发达地区院校教师关键绩效考核指标建设作用，以不发达地区院校教师关键绩效考核指标带动广大不发达地区院校教师以及教育教研工作者的学习积极性。

关键词：高职院校;教师;绩效考核;指标体系

引言

教育界针对高校专任教师专业考核绩效评价指标体系，已对教育改革开放工作提出了具体要求，必须先通过合理的绩效考核，确保高校专任教师的选拔任用、薪酬以及事后奖惩等一系列高校人事管理工作的高质量，为此也提出了一些具体的要求，必须通过合理的绩效考核来保证教育改革开放工作的顺利进行。大学教师专业作为我国高职院校教师开展学前教学管理工作的重要主体，管理工作直接围绕着不发达地区院校教师专业展开。在此基础上，构建了不发达地区院校教师专业绩效考核评价指标体系，可对学前教学及专业表现进行综合评价，创新教学管理思维，同时也为不发达地区院校教师提高薪酬、岗位素质、教师绩效考核等重要参考依据，具有重要指导作用。因此，本文主要以高职院校大学教师专业绩效考核评价指标体系的理论构建工作为主要依据展开理论分析。

一、高职院校教师绩效考核特点

（一）考核对象复杂

职业院校中，绝大多数的高职教师已经接受了较高层次的职业教育，并具备了一定的专业技术素养和综合能力，而高职院校在教师管理队伍的人员来源方面表现出了较为多元化的特点，例如具有本科学历的专业优秀人才、学历低但综合实力强的专业管理人员、毕业于高等师范类专科学校的优秀专业技术教师等。高等职业院校教师管理团队结构的复杂性，使其绩效考核的目标也更加复杂。

（二）考核方法多样

高等专科学校教育培养对象大部分被划分为历年高考成绩落榜者，在考生学习综合能力和考生學习综合素养方面仍存在一定水平差距。而高职院校对学生专业培养目标的制定就显得比较特殊，既要向在校学生传授基本的专业知识，又要在专业技能的基础上对学生进行专业技能的指导，以及根据时代的技术发展趋势要求，具有一定的创造性。学校教育培养目标和学生教学培养目标的这种特殊性，使得我国高职院校的教师在专业绩效考核中，表现出很强的多样性。

（三）考核标准不同

高等职业院校比较重视学生基本专业知识和实践技能的综合培养，提倡理工类学科交叉。因此，大部分的普通高职院校都开设了各种类型的专业课、实践课等课程。由于各专业课所采用的专业教学质量标准不尽相同，所以各校教师专业绩效考核课程使用的教学指标也会有较大差异，使教师绩效考核指标体系更加繁琐。

二、高职院校教师绩效考核存在的问题

（一）考核指标不明确

在国家有关部门颁布的《教师法》的基础上，我们了解到，学校或其他教育机构需要对教师的专业水平、职业素养、工作绩效等进行评估，这也是评价教师绩效的一个重要标准，是学校实现专业型人才培养对教师基本要求的体现。教师法明确规定，在对教师进行绩效考核时，高职院校教师绩效考核指标的合理性不能保证，也不能真实地展现每个教师的工作状况，打消教师工作的积极性。

（二）缺乏绩效考核体系

目前，大多数高职院校普遍缺乏教师专业教学绩效考核管理制度，在学校开展专业绩效考核管理工作时，主要的方法是依据前一学期及专业年度工作总结考核等，这种专业绩效考核管理方式往往缺乏科学合理性，不能以学校专业绩效考核为主要手段，无法以科学的方式对学校教师进行绩效评价。记者通过实地调研了解到，对于我国高职院校现行的教师专业绩效考核管理体系，大多数高职教师普遍持不满态度，普遍持不满态度，普遍认为学校现行的绩效考核体系不能全面、准确地反映教师的教育工作和教学能力。职业绩效考核不够准确，多数高职院校自行组织制定了专业绩效考核管理体系，未充分听取相关教师的具体意见，系统设置较为随意，从而影响了绩效考核结果。

（三）绩效考核激励性不强

第一，定性指标评价比较极端，对反映教师自身工作生活态度的考核指标，如没有及时量化或对指标考核内容没有及时落实，导致教师对教师自身的工作生活态度等绩效评价不够严格。二是激励功能提升考核功能明显不足。一部分普通高职院校教师专业绩效考核评价指标体系的构建，主要是以体现教师自身岗位职责和教师工作能力绩效评价为主，缺乏体现教师自身专业技术水平、学历学位、特殊培养功能等方面的综合评价指标，缺乏对教师自身专业技术水平、学历学位、特殊培养功能等方面的评价指标，不利于教师自身的综合发展[1]。

三、体系建构基本原则

（一）保证指标与高职院校办学评估规定相符

高等职业院校教师要严格按照教育部最新提出的教师评估考核指标的总体要求，并与学校办学的总体情况、发展战略方向等紧密结合，完善高职教师教学绩效评价体系，确保评估指标与教育部最新制定的教师评估指标要求基本相符。

（二）保证指标与高职院校制定人才培养要求相符

高等专科学校在人才培养和建设方面，主要方向是研究培养“应用型”专业人才理论，学到的理论知识为教育实践活动提供理论支持，这也直接决定了在校学生在基础专业中经常需要掌握一些基本技能。因此，在构建不发达地区院校教师技能考核质量指标体系的过程中，一方面需要严格考核在校教师的基本专业技术理论实践能力水平，另一方面需要重点考察在校教师的基本理论实践能力。

（三）保证指标能够起到激励教师的作用

构建绩效评估指标体系的基本要求是：采取分层次的原则，合理区分教师工作能力水平和工作活动表现不同的优秀教师群体，使绩效考核必须具备的绩效激励引导作用最小到最大。

（四）保证指标设置的公平性与公正性

在构建企业绩效考核指标体系时，还需要积极运用更多的量化指标，这样，绩效考核者就不可能有很强的心理主观性，不能深入實际工作中的绩效考核。另外，高职院校院校也提出要积极构建公平、公正的教师资格评审平台，挑选出具有较高技术水平的优秀教师[2]。

（五）保证指标符合二八定律要求

根据二八第一定律的总体要求，高职院校院校要在构建中学教师工作绩效考核指标体系的构建过程中，需要从学校教师较为关键的一项工作考核内容开始着手重新设置考核指标。

四、高职院校教师绩效考核评价指标体系的完善对策

（一）确定绩效考核指标

在研究建立专业绩效评估指标体系的过程中，一般的指标划分是：教师关键服务绩效考核指标、岗位教师工作开展职责服务绩效考核指标、工作服务态度绩效指标等，根据岗位工作开展情况和服务质量等因素综合确定。作者根据国家教育主管部门日前发布的《关于深化高职院校专业绩效评价考核指标体系改革发展指导工作的意见分析，了解到，根据我国高职教育院校企业经营管理工作特点和实际需求，教师专业绩效考核评价指标体系应包括专业师德教育、工作质量、教学质量等方面。这些指标中，教学质量与教研教学科研工作质量评价是一项重要的绩效考核指标。针对学校师德上和师风工作的绩效考核这个指标。为教育工作认真的态度考核指标，即对学校教师日常教育考勤、工作认真态度、责任意识等各个方面的内容都需要进行绩效评估统计考核。在体育教学质量考核指标方面，一方面也是需要深入考核学校教师教育工作教学任务完成度。目前大多数普通高职院校院校出于对教学成本的理性思考，只是将教育课堂教学、实践体育教学工作纳入学校教学教研工作量指标统计与考核范畴，需要不断强化学校教育教学内容，将如何引导在校学生下岗就业，并将其纳入到学校教育教学评价范畴。二是对每一所学校教学质量的教师综合能力评价指标进行综合评估。本研究采用每年学校专任教师自我评价测评、学生教师综合素质评估、教师间学生综合能力评估等方法，对每年学校专任教师的综合德育素养教学活动过程规范、教学质量、教学效果等四个指标进行了综合评价。

（二）完善考核指标体系

质量业绩考核管理操作相对简单，但由于受一些主观因素的直接影响，考核管理结果不能具有准确的客观性。尽管量化绩效考核管理结果的操作精确、客观，但对考核过程的具体分析比较困难。总而言之，任何一种绩效考核工作模式都不可能完美无缺，只有在各种绩效考核管理工具的共同作用下，通过考核工具间的交叉牵制，使整体绩效考核结果能够客观、真实，形成一套完整的高校绩效考核工作体系，保证不发达地区院校教师的绩效考核工作目标能够顺利完成。因此，各类高职院校在继续加快推进构建各类高等教师重要专业整体绩效考核指标体系评价指标体系编制工作过程中，应继续努力做到严格科学合理地定性专业绩效考核与严格科学理性的全面绩效考核相结合。各高校在职教师在一贯坚持严格科学地制定综合绩效考核指标原则的实际工作条件下，应根据本校实际开展绩效考核工作情况，以专业质量水平作为重要专业绩效考核指标来衡量一项评价指标。为加速建立一套完善的不发达地区院校教师专业绩效考核指标体系，高职各类高等院校教师专业绩效考核要充分认识到，结合当前不发达地区院校教师专业绩效考核中普遍存在的一些热点问题，树立正确的不发达地区院校教师专业绩效考核指标体系，并在此基础上，建立一套重要的不发达地区院校教师专业绩效考核评价指标体系，充分认识到不发达地区院校教师专业绩效考核中普遍存在的一些问题，并通过定期组织高校在职相关教师专题会议，采用问卷调查等多种活动方式对各类不发达地区院校教师绩效考核普遍存在的一些主观认识和具体工作想法，总结相关专家建议。其中，教学质量和教研教学科研工作质量考核是属于关键性质的绩效考核两个指标。对于学校师德上和师风工作绩效考核这个指标。对于教育工作认真态度考核指标，也就是对学校教师日常教育考勤、工作认真态度、责任意识等各个内容需要进行绩效评价式统计考核。对于体育教学质量考核指标，一方面也是需要深入考核学校教师教育工作教学任务完成度。当前大部分普通高职专科院校都是出于对教学成本的合理思考，只是把教育课堂教学、实践体育教学工作融入归纳到学校教学教研工作量指标统计考核范畴中，需要不断强化学校教育教学内容，把如何引导在校学生下岗就业迎新创业，参与各种新型社会实践教育活动，计入到学校教育教学工作质量考核中。高校在对优秀教师进行绩效评估时，应特别重视对教师理论实践的创新能力和教师的综合素质素养的整体考核，以保证其教师专业技术水平和教师综合素质能达到学校教育教学要求[3]。

（三）建立评价激励机制

一是建立独立经营运作的教育社会专业组织评估机构，邀请教育专业技术人员对教师自身的综合业务能力水平进行绩效评价。对教育工作者而言，要彻底摆脱传统的学校绩效评估制度所带来的体制束缚，让学校教师能力评估更规范、更合理。并指出，高职院校教师应对现行的学校绩效考核评估流程和评价方法机制进行改革，通过加强绩效考核，强化教师自身的学习主动性和工作能动性。校领导可积极引导中学教师积极参加自我评估评估活动，使指导教师对自身教育工作的能力和发展状况有充分的认识，尤其是对自身发展潜力的认识。在评估教师个人工作的优点和职业缺陷时，应始终坚持实事求是的评价原则，把实现目标作为评价的重点，在教师教育工作中指导教师的工作表现，在日常教育工作中自我评价，提高学校对指导教师日常工作的师生满意度和社会认可度。第二，完善绩效评估结果激励机制。高等职业院校在对全体教职员工进行教育绩效评估时，通过建立完善的教师绩效考核结果激励机制，对各专业的岗位学院教师教育工作开展情况进行绩效考核，采取分阶段定性和长期定量化相结合的绩效考核激励机制，通过建立完善教师绩效考核结果激励机制，对各专业岗位学院教师教师教育工作开展情况进行绩效考核，采取分阶段定性和长期定量化相结合的绩效考核指标体系，对各专业的教师学院教师工作能力进行评价。老师在完成教学绩效考核考核工作后，要及时上网公布考核结果，反馈绩效考核相关信息，让每一位专任教师都希望能够对自己近一个阶段的教学工作绩效表现情况有一定了解，并及时发布。

五、结束语

总之，构建一套较为完善的当前我国其他高职教育教学院校加快推进德育教师职业道德绩效考核制度管理质量指标体系，可以更好地加强高职学校德育教师对自身职业德育工作实际开展情况的深入分析，促进其与我国其他高职职业教育教学质量的不断提升。然而，部分目前我国其他高职教育教学院校在加速推进德育教师职业道德绩效考核制度的课题研究及建设中，仍普遍存在着一些突出的矛盾，学校德育教师应从切实提高德育教师整体职业道德素质、教育培训教学质量等方面的问题，确定德育教师职业绩效考核具体管理指标体系，从切实提高德育教师整体职业道德素质、教育培训教学质量等方面，确定德育教师职业绩效考核具体管理指标体系，并确定德育教师职业绩效考核具体管理指标体系，完善德育教师职业绩效考核指标体系，完善高职院校德育教师职业绩效考核指标体系，明确高职院校德育教师职业绩效考核指标体系，完善高职院校德育教师职业绩效考核指标体系，明确高职院校德育教师职业道德素质评价指标体系建设的具体目标，从切实提高德育教师整体职业道德素质评价指标体系的角度出发，明确高职院校德育教师职业道德素质评价指标体系建设的具体目标，明确德育教师职业道德整体素质评价指标体系，明确高职院校德育教师职业操守的具体管理指标体系，完善高职院校德育教师职业操守的具体管理指标体系，明确德育教师职业素养。

参考文献

[1] 方秀英. 高职院校教师绩效考核指标体系的构建[J]. 湖北函授大学学报，2017，30（8）：24-26.

[2] 童枚林. 高职院校教师绩效考核指标体系建构分析与研究[J]. 现代经济信息，2019（7）：26-27.

[3] 刘平. 完善高职院校教师绩效考核指标体系[J]. 天津市经理学院学报，2011（4）：43-44.

【基金项目】2021年度广西教育科学规划课题B类重点课题“欠发达地区高职院校教师绩效考核体系的设计与实践研究”（2021B100）。：2021年度广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“智慧校园背景下的高职院校学籍档案管理优化的研究与应用”（课题编号：2021KY1425）。