企业人力资源薪酬管理中存在的问题及对策思路构建

诸楠

摘 要：市场经济高速发展背景下，市场化与全球化进程逐渐深入，为企业发展提供机遇的同时，也带来了一定挑战，市场准入门槛放宽，企业数量逐渐增多，加剧了市场竞争。在面对竞争激烈的市场环境时，企业为获得进一步发展，则需要从人力资源角度着手，发挥人才优势，提高内部核心竞争力。人才是企业发展的第一要义，同时也是推动企业发展的动力，企业在运营过程中，应积极开展人力资源薪酬管理工作，选拔高素质人才，吸引人才并留住人才。薪酬管理是人力资源管理的必要环节，发挥薪酬管理优势，制定完善薪酬管理制度，激发员工工作积极性。当前企业在开展人力资源薪酬管理工作时，还存在诸多问题，未能发挥薪酬管理优势，限制企业发展。企业应明确薪酬管理中存在的问题，采取优化措施，提高薪酬管理质量，实现企业发展。

关键词：企业;人力资源;薪酬管理

人才是企业发展的不竭动力，在企业发展中，人才的重要性逐渐突显，对人力资源薪酬管理工作十分重视，人力资源薪酬管理质量成为影响企业发展与进步的重要因素。企业发展需要人才推动，通过开展人力资源管理工作，能够为企业输送高质量人才，提高企业竞争优势，引导企业高效发展，实现经济效益最大化。人力资源薪酬管理工作，能够结合员工表现情况，合理设计薪资待遇，调动员工积极性，引导员工在合理薪资管理情况下，高效完成本职工作，大大提高工作效率与质量。虽然企业对人力资源薪酬管理工作较为重视，但在实际落实过程中，还存在薪酬设计不合理、管理体制及理念落后以及薪酬激励机制不完善等问题，导致人力资源薪酬管理质量低下。针对薪酬管理中存在的问题，企业应结合实际情况，采取应对措施，科学、合理设计薪酬，完善薪酬激励机制，实现员工与企业共同发展，提高企业核心竞争力，在激烈的市场竞争中占据有利地位。

一、人力资源薪酬管理概述

1.薪酬管理概念

薪酬主要指员工向所在单位提供劳动后所获得的多种补偿形式，是企业直接支付给员工的劳动报酬，薪酬主要分为两类，一类是经济性薪酬，另一类则为非经济性薪酬，而经济性薪酬是由直接经济性薪酬与间接经济性薪酬所组成。薪酬管理是企业人力资源管理工作中的重要环节，主要是在企业发展战略引导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平以及薪酬结构进行确定、分配以及动态调整的过程。

薪酬管理由两部分组成，分别为薪酬体系设计与薪酬日常管理。其中薪酬体系设计指的是薪酬水平、薪酬结构设计与薪酬构成设计，薪酬日常管理则为薪酬预算、支付与调整，这一过程也能够被称之为薪酬成本管理循环。从狭义角度出发，薪酬管理是企业对员工工资的微观管理，企业需要在我国法律规定范围内，合理运用多种方法及手段，制定完善激励措施与制度，充分遵循按劳分配原则，制定公平薪酬制度，提升员工满意度，调动其积极性。企业开展人力资源薪酬管理工作，应实现效率、公平及合法目标，发挥薪酬管理作用。

2.企业开展人力资源薪酬管理的作用

（1） 有利于企业吸引人才并留住人才

人才是企业得以发展的动力与源泉，同时人才也是企业间竞争的主要内容，在新时代背景下，企业发展受到多种因素限制，利润空间被压缩，发展规模有限，为实现进一步发展，企业逐渐意识到人才的重要性，对人才十分重视。据有关调查显示，薪资是影响人才去留的重要因素，同时也是影响人才工作效率的因素，企业在人才引进与培养过程中，人才往往更加关注薪资待遇。因而通过合理设定薪资，完善薪资管理工作，有利于带动企业发展。企业在运营过程中，通过结合自身实际情况，制定科学的薪酬管理制度，能够调动员工工作积极性，认真对待工作，提高工作质量与效率，同时也有助于企业吸引人才并留住人才，发挥人才优势，为企业创造出更大价值，带动企业发展。

（2） 有助于企业成本管控

在企业运营中，为获取最大化经济效益，减少资源浪费等现象，则需要积极开展成本管理工作，优化成本支出，提高效益。在开展成本管理工作中，由于受到多种因素限制，导致企业成本节约面临问题，企业运营与生产成本不断提高，导致企业面临发展压力。为改善这一问题，企业可积极开展的科学且合理的人力资源薪酬管理工作，帮助企业制定完善的人才需求规划，避免人员安排不合理所引发的人力资源浪费问题。同时人力资源薪酬管理，还能够实现开源节流，使企业获得更多收益。由此可见，科学的人力资源薪酬管理对企业发展具有重要意义，企业应重视该项工作，降低成本。

（3） 有利于提高企业经济效益

新时代，我国经济步入新常态发展阶段，经济机构面临转型与升级，对企业发展产生了较大影响，人力资源也会对经济转型产生直接影响。在这一发展背景下，企业对人才提出了更高要求，需要吸引更多高素质复合型人才进入企业，提高内部员工整体素质。在人才管理中，企业需要采用科学且合理的管理方式，发挥薪酬管理激励作用，提升员工对工作的满意度，发掘员工潜能，发挥员工主观能动性，实现经济效益提升。

（4） 激发员工主观能动性

企业通过开展合理薪酬管理工作，能够充分引导员工，认真对待工作，营造出良好工作氛围，塑造企业文化。若企业人力资源薪酬管理不合理，将无法对员工起到激励作用，员工在日常工作中，也会产生消极情绪，工作质量得不到保障。企业薪资待遇不符合员工预期，或者员工工作量与薪资待遇不成正比，会导致员工离职，员工流失问题突出。只有合理分配薪酬，调动员工主观能动性，同时也有助于改善企业工作环境，推动各项工作有序开展。

二、企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.薪酬设计不合理

薪酬设计不合理是企业人力资源薪酬管理中存在的突出问题。我国企业人力资源薪酬管理工作开展时间相对较晚，缺乏管理经验，所采用的薪酬管理方法单一，思想观念落后，导致薪酬管理工作开展效率低下，无法为员工制定出完善的薪酬方案，不仅会影响员工工作积极性，同时也会影响企业发展。人力资源薪酬管理体系缺乏规范性，企业在薪酬体系制定过程中，通常是结合经验制定，并且在多个企业中，薪酬体系制定思路不同，缺乏有效依据。企业在发展中，虽然制定了完善的战略目标，但却未将人力资源薪酬管理纳入其中。企业在不同发展阶段，战略目标存在差异，应结合不同阶段的实际情况，合理调整战略目标。但在薪酬设计方面，并未做到与时俱进。存在部分企业，薪酬体系调整不及时，导致薪酬与企业战略不吻合，薪酬管理较为随意，并未针对具体岗位科学设计。在此基础上，还存在薪酬评估系统不完善问题，薪酬管理质量将直接影响员工工作态度，长期在这一环境下工作，员工消极对待工作，缺乏责任意识，制约企业运转。此外在企业薪酬管理方面，职位评價体系不合理。存在部分管理者，依据经验设置职位级别，例如管理者主观认为相对重要的岗位，将会设置较高职级，而管理者认为不重要的岗位，职级设置较低，难以吸引合适人才。

2.管理体制及理念落后

管理体制与管理理念落后，也是制约人力资源薪酬管理工作开展的重要因素。首先，受传统思想观念影响，采用落后的人力资源薪酬管理体制，不适应于企业当前发展。采用落后薪酬管理体制，在实际管理过程中，缺乏一定灵活性，还会造成薪酬管理、企业管理与企业战略三方面衔接出现问题，薪酬管理工作开展相对被动，无法为企业发展所服务。其次，薪酬管理体制不完整，对绩效管理认知不到位，无法引导员工形成良好的企业认同感，难以激发员工工作热情与积极性，影响工作质量。再次，人力资源薪酬管理理念落后，存在部分企业对薪酬管理认知不充分，采用传统薪资设定方式，即依据岗位职级确定薪酬，虽然这一薪酬确认方式存在合理性，但在现代化企业发展中，仍存在不合理之处。需要在原有基础上不断创新，满足企业发展需求。最后，从表面上看，部分企业对薪酬管理十分重视，也结合自身实际情况制定了制度体系，但在具体执行过程中，规章制度与管理理念流于形式，重视表面发展，难以落实在实际工作中，员工工作积极性与综合素质得不到提升。

3.薪酬激励机制不完善

人力资源薪酬管理工作开展，其主要作用为调动员工积极性，具有激励作用。但存在部分企业与部分动态薪酬管理应用能力较强的企业相比存在一定出入，未能发挥出薪酬管理的激励作用。薪酬与岗位、职级之间的联系十分密切，同时对员工工作态度及能力产生了内在影响。在一般情况下，当薪酬明确后，在短时间内不会进行调整与改变，若员工在工作中，其个人努力在一段时间内得不到相应的薪酬回报，则会导致员工产生错误认知，认为自身价值与付出的努力得不到回报，长此以往，影响员工工作积极性，消极怠工等现象频发。还存在部分员工，自身薪酬相对固定，浮动较小，浮动弹性可能受限。虽然企业给予员工一定奖金与福利等奖励形式，但这部分激励措施通常为重复进行，所发挥的激励作用有限。由此可见，在企业人力资源薪酬管理中，由于存在多种问题，员工主观能动性难以发挥，将影响企业进一步发展。

4.员工福利待遇不完善，薪酬体系存在单一性

随着经济高速发展，经济体制发生变化，由原有的计划经济体制逐渐转变为市场经济体制，但仍存在部分企业，在发展与运营中，沿用计划经济体制方法与模式，员工福利待遇不够完善。关于员工待遇方面，采用计划经济体制下的规定，例如内部员工保险及补贴等待遇缺乏弹性，不够人性化。由于薪酬体系存在单一性，在员工薪资方面的设定中，未遵循按劳分配与多劳多得原则，员工工作积极性难以激发。企业在明确员工薪资时，并未从全面角度出发，忽视员工知识与技能等要素，也并未依据员工岗位职责与工作性质，制定多元化报酬方式。企业人力资源薪资管理中，薪资制度与薪资结构呈现出单一性，难以体现出薪酬激励作用，薪酬管理质量低下。

5.薪资制度缺乏竞争力，忽视关键要素

企业在开展人力资源薪酬管理工作时，由于所制定的薪资制度不具备竞争力，导致员工工作积极性难以激发，将会引发多种问题。在企业内部，薪资通常是由职位所决定，薪酬与员工工作业务融合不充分，使得薪酬管理缺乏灵活性。企业在薪酬管理过程中，忽视员工需求，仅凭经验制定薪资。若员工合理需求得不到满足，导致企业内部员工流失问题突出，无法留住人才。在部分企业中，所采用的薪酬激励方式过于单一，主要为奖金与绩效工资相结合的方式，对资本要素十分重视，但却忽视了工作质量及技能等关键要素。在部分企业中，开展薪酬分配工作，对人力资源分配较为重视，从而引发多种问题，薪酬管理质量得不到提升。

三、加强企业人力资源薪酬管理优化措施

1.创新人力资源薪酬管理理念

现阶段，企业在发展过程中，应明确人力资源薪酬管理的重要性，结合企业实际情况，及时调整并创新人力资源薪酬管理理念，推动企业转型与升级。良好的薪酬管理理念是推动该项工作开展的基础与保障，在企业内部，不论是领导干部亦或是基层员工，均应当重视人力资源薪酬管理工作，通过多种途径，学习并掌握先进管理理念。首先，需要从管理者层面出发，企业管理者需及时摒弃传统落后的思想观念，跟随时代发展趋势，积极创新观念，结合不同人才的背景，构建科学的人力资源薪酬管理理念，充分落实新观念，推动薪酬管理工作的全面落实，展现薪酬管理价值。其次，需要从基层员工角度出发，当企业管理者转变观念后，可发挥引导与示范作用，带动员工转变观念。还可通过多种方式宣传，如宣传工作及会议等，推动薪酬管理工作有序开展。在推动薪酬管理工作实施过程中，需要关注实施过程中存在的问题，累积经验，提高薪酬管理适用性。在实践发展中积极创新，完善不同环节工作内容及流程，搭建员工沟通渠道，关注员工不同时期的实际需求，进一步调动员工积极性，实现员工个人与企业共同发展。

2.提高薪酬管理竞争力，完善绩效考核制度

在新时代背景下，企业在不断发展与变化，與此同时，人力资源薪酬管理工作不能一成不变，也需要随着企业发展而不断变化，符合企业战略目标，发挥自身价值，引导员工形成正确工作理念，认真对待工作。企业为吸引员工，调动其积极性，应当为员工提供具有竞争力的薪酬，确保员工间公平公正竞争。通过合理分配薪资，深入分析内部岗位，明确不同岗位的具体职责，分析岗位对企业发展的重要性以及岗位员工应承担的职责。同时还需细化岗位价值，对岗位开展综合评估工作，确保评估工作开展的科学性与合理性。在此基础上，企业还应积极完善竞争机制，合理制定奖励措施，为员工提供晋升与培训计划。结合员工具体工作表现，适当奖励，通过这一方式，不仅能够调动员工工作积极性与主动性，还有利于员工进步与成长，吸引诸多优秀人才，达到留住人才的目的。在开展绩效考核工作时，为确保绩效考核工作开展的公平性，应完善绩效考核体系。首先，需要合理评估并考核员工的业绩情况。其次，需要在合理范围内制定薪资，发挥薪酬管理的激励作用。最后，应明确薪酬管理与绩效的关系，充分平衡工资水平及绩效标准。管理人员在明确绩效考核标准基础上，结合岗位要求的相关技能及要求，合理推动薪酬管理工作开展。

3.完善薪酬制度

通过完善薪酬制度，是推动薪酬管理工作开展并发挥作用的重要措施。企业在开展人力资源薪酬管理工作时，需要始终遵循全面性原则，考虑多个因素，优化并改进岗位薪酬管理制度，结合不同岗位的实际工作状态及需求，制定具有针对性的薪酬制度。企业需要深入了解不同岗位工作，发挥薪酬管理作用，基于岗位绩效工资角度进行深入分析。企业管理者还应结合员工业绩水平、能力素质及日常工作态度，合理划分岗位级别。若员工岗位出现变动，需在第一时间调整薪酬水平，充分贯彻并落实岗位绩效。在岗位绩效落实中，应遵循按劳分配原则，平衡效率与公平之间的关系。在薪资制定过程中，企业管理者需结合企业发展现状，将薪资向一线岗位及优秀员工倾斜，确保内部分配的合理性与科学性，深入调动员工积极性，端正员工态度，实现企业全面发展。管理者将企业整体效益与员工薪酬相结合，实现资源合理分配，有利于提高企业核心竞争力，实现全面发展。

4.创新管理手段，实现福利待遇形式多元化

在员工激励中，虽然物质与薪酬均能够起到激励的作用，但若企业在制定员工激励方式时，长期采用单一薪酬管理手段，必然无法满足所有员工的实际需求，薪酬管理的奖励作用逐渐减弱，还会导致员工消极对待工作，工作质量受到影响。基于此，企业为积极提升员工对薪酬管理的满意度，应当创新薪酬管理手段，结合企业实际情况，构建多元化薪酬管理内容及体系，了解员工实际需求。当员工需求掌握后，可适当分类员工需求，依据不同类别员工需求，有针对性地制定薪酬福利待遇形式，不仅能够体现出企业人性化薪酬管理，同时还能将以人为本理念与薪酬管理工作相融合。在薪酬管理工作开展中，还可融合其他激励形式，如奖金、旅游、培训以及假期等，保障所有员工均能够享受到相对应的福利待遇，提高员工对企业的认同感与忠诚度，引导员工在多样化福利中，积极投身至岗位工作中，发挥主观能动性。

5.完善人力资源薪酬管理激励机制

随着时代发展与企业进步，企业对员工的要求在逐渐提高，同时员工对企业的需求也在逐步发生变化。为进一步调动员工积极性，提高工作质量与效率，实现企业发展，在开展人力资源薪酬管理工作中，需要融合激励机制，对员工进行适当激励。首先，需要实施绩效薪酬管理。运用绩效管理理念，指导薪酬管理工作开展。将员工薪资水平与绩效相挂钩，构建完善的绩效考核体系。在绩效考核中，主要考察员工工作质量、工作态度等，绩效考核成绩优异的员工，则薪资水平相对较高。其次，通过可开展动态激励方式，针对高质量及高效率的员工，给予适当奖励，反之，工作态度不端正、质量低下的员工，将获得惩罚，综合薪酬与员工能力与态度相匹配，提升员工对自我以及对企业的认可。最后，需要采用物质奖励与精神奖励相融合的方式，人才是企业发展的核心与动力，企业在激励员工时，不能采用单一物质激励方式，还需要充实精神层面的关怀，将物质与精神相结合，推动各项工作有序开展。

6.多元化晋升通道

在大部分企业中，薪酬通常与职级相挂钩，但由于职级存在固化现象，当职级形成后，一般无法改变，使得薪酬与贡献不匹配，无法结合员工实际能力及工作表现制定合理薪资。在薪酬管理工作开展中，应当摒弃传统官本位的影响，不能只局限于职级评比以及绩效考核，还需要制定多元化晋升通道。例如针对企业内部表现十分有益的员工，企业可为其提供深造以及学习机会，有助于员工综合素质提升。对于业务性行业，存在一定业绩压力，企业管理者对员工业绩十分看重，而对其他环节工作缺乏重视。员工是企业发展的核心，若员工长期得不到重视，必然会影响员工主观能动性发挥。因此企业需要不断拓宽薪酬晋升通道，基于岗位、职能以及部门等多种因素合理用人，推动晋升通道多元化与科学化。

四、总结

人力资源薪酬管理是企业管理工作中的一项重要内容，薪酬管理质量与水平将对员工工作效率及工作积极性产生直接影响，同时也影响企业发展。企业应重视薪酬管理作用，明确薪酬管理对企业发展的重要性，针对薪酬管理中存在的問题应积极完善，发挥薪酬管理作用，合理运用激励机制，激发员工工作积极性，为企业发展夯实基础。

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