宁夏民办高校教师队伍激励机制探析

2021-01-07蒋莉丽

新西部 2021年12期

宁夏民办高校教师激励机制在薪酬体系、晋升激励、荣誉激励等方面取得了一定的成效，由于相关法律不够健全、监管方面有一定漏洞、学校管理和教师自身存在的问题仍需改进。民办高校教师激励机制的完善应该从转变人力资源管理理念、科学化薪酬考核体系、加强师资培训、强化绩效考核、深化校园治理等方面持续加强，以建立现代化高校师资激励考核体系。

宁夏民办高校近年来尤其十八大以来教育教学水平得到了快速的提升，但是与中东部地区民办高校发展水平相比综合实力仍有较大差距。高校综合实力的竞争说到底是人才的竞争即师资力量的较量。教师队伍是高校办学能力提升的根本，加强教师队伍管理、激发教师教育教学和科学研究的主动性、积极性是民办高校学校治理中的核心问题。在自治区党委、政府多年的支持和关心下，历经初创、巩固、提升三个阶段的发展在办学规模、层次等方面有了很大的提升，取得了较好的社会效益，各民办高校得到了社会的认可。面向“十四五”时期建设高水平现代化大学的现实需要，宁夏民办高校在教师激励方面需要深化改革，创新教师队伍管理、评价和考核。

宁夏民办高校教师激励基本情况

（一）各高校建立了与之相适应的薪酬体系

宁夏民办高校自成立以来分别建立一套与本校相适应的薪酬管理体系并且在学校发展过程中起到了较为积极的作用。民办高校管理灵活，薪酬体系制定自主权较大。目前实行的薪酬管理体系将薪酬与绩效挂钩。薪酬含基础工资和课酬（课时量核算），体现出多劳多得按劳分配的原则，激励教师多代课、参与更多的学校工作。

（二）重视晋升激励

民办高校在晋升激励方面充分发挥其管理机制的优势，采用晋升激励的方式聘用青年教师建立了一支相对年轻的干部队伍。在教学管理、学生管理、干部选拔聘用中倾向于青年教师，干部聘任严格遵循“能上能下”“能高能低”的原则，激励青年教师参与学校各项管理工作，承担学校管理和建设的中心任务，发挥青年教师的主人翁作用。

（三）以聘任为杠杆逐步淘汰不合格教师

民办高校教师队伍以全员聘任合同的形式进行管理，聘任采用教学事故一票否决制。聘期短是宁夏民办高校教师聘任的突出特点，教师聘任聘期均在一至三年。在教师聘任中采取教学事故一票否决制，在教学过程中根据教学事故等级确定提前解聘、不予续聘、解聘等。短期聘任在督促、激励教师中有一定作用，但是同时不利于教师队伍的稳定发展。

现行激励制度存在问题

（一）重视数量评价，忽视质量管理

经济效益是民办高校投资方甚为关切的问题。在教师激励中“数量”因素起到了关键性作用，而对于关乎教学质量、办学水平提升的各种“质量”评价和过程性考核没有得到重視。2020年，习近平总书记在第36个教师节向全国广大教师和教育工作者提出了“不忘立德树人初心，牢记为党育人、为国育才使命，积极探索新时代教育教学方法，不断提升教书育人本领，为培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人作出新的更大贡献。”教育在于过程培养，不是结果性考量。在民办高校的教师激励中普遍以量定绩，以为追求和突出多劳多得，教师对学生的关爱、关怀等无法从量的角度考核和体现。民办高校教师工作任务繁重现象较为普遍，有效全面激励制度缺乏。

（二）促进教师发展培训激励有效性欠佳

教师个人职业发展是教师自身职业生涯规划的需要，同时也是学校提升教师队伍素质必经过程。民办高校培训以请进来的方式占绝对多数。聘请校外专家学者到学校办各种讲座。但是培训讲座内容多从人事管理的角度出发，教学方式、方法等内容的讲座占据讲座的重要部分。民办高校专业学科领域的学术会议、学科前沿性讲座几乎没有安排。教师专业知识更新、学术前沿追踪等方面相对欠缺和不足。民办高校教师队伍培训的针对性、有效性相对不足，没有考虑到教师自身发展和成长的现实需要。

（三）荣誉激励不足以满足教师获得感

学校发展成就与师生共享，提升教师获得感是学校事业健康持续发展的重要保障。民办高校教师队伍的精神需求在学校管理层面来讲是不被重视的。荣誉激励是满足教师需求的重要方面。一方面，全国性、地方性评奖等活动民办高校能够获得者可谓凤毛麟角;另一方面民办高校自身以量为基本的物质奖励为主考核方式，造成校内评优等活动流于形式。以宁夏某民办高校年终评优为例，评优以教师为主题进行投票，学生不参与其中，计票领导占比40%，教师投票占比60%，单一依靠票数决定教师考核结果，教学效果、学生感受、教师教改、科学研究成果等不在考核内。这样的考核结果，对教师进行荣誉激励可见是明显不足的。

（四）团队激励缺失造成教师队伍合力不足

高校教学和科研工作离不开团队协作和合理的组织领导。教学改革需要学科组分工协作共同完成，科研项目申报和实施更离不开团队协作。民办高校在科学研究、学科建设方面处于劣势与其缺乏团队激励有着密切的关系。当前在宁夏民办高校激励机制中对团队激励一直欠缺。由于没有团队和梯队的力量，教师个人发展一直备受限制，这也是造成民办高校师资资源流失严重的重要影响因素。

民办高校教师激励存在问题原因

（一）民办高校相关法律仍需不断完善

民办教育在我国的法律地位确立有待更进一步的完善。《中华人民共和国民办教育促进法》颁布实施以后再未颁布相关法律。并且虽然其中指出“民办学校与公办学校享有平等的法律地位”，但是缺乏具体为民办教育提供合法权益的保障和保护民办教育教师权益等相关配套制度和约束没有提到。[1]《中华人民共和国教育法》中将“民办教育”定义描述为“国家机构以外的社会组织或者个人，利用非国家财政性经费，面向社会举办的学校及其他教育机构”。由此可见，民办高校基本上无法获得国家和地方政府财政性经费的支持和援助。民办高校教师身份认定、管理、社会地位、权益保障等相关法律法规等仍然处于缺失状态。[2]近年来，国家大力提倡并鼓励民办高校高发展，但是强制性规定性文件较少，基于以“意见”“建议”“规划”非强制性文件行文。由此各地政府在民办教育管理中体现出的是监督、监管角色，帮扶、帮助、协助等需要政府服务的地方得不到满足。这就造成社会对民办高校提出要求日益提高，而民办高校自身发展没有得到相应的激励。[3]

（二）民办高校管理层面原因

民办高校在管理中将公益型教育机构进行“公司化”“企业化”。立德树人是教育的根本任务，教师的根本在于教书育人，“商品化”人才培养机制必将给党和国家带来不必要的损失。国家鼓励兴办民办教育的初心是在于提升教育的受众群体、提升全民知识文化素养，民办高校与公办高校一样肩负着培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人责任。当前在部分民办高校仍然存在以攫取最大利益为目标的情况，教师队伍管理和建设随机性、随意性强，以应付各种检查、监督指标为目的，缺乏长远科学规划，重数量轻质量的教师队伍建设思想亟需转变。[4]

（三）民办高校教师自身层面的原因

民办高校教师身兼人民教师与“企业员工”双重身份，社会地位较为尴尬。同时民办高校短期聘任制管理方式，让民办高校教师缺乏足够的安全感和长远的职业生涯规划。进入民办高校工作是绝大多数人被动的选择。民办高校教师社会生活压力和心理压力相比于公办高校教师都表现突出。教师尊严的来源不在于学校环境和性质更多地来自于教师素质和教学水平。[5]就当前民办高校激励机制和管理制度而言对教师素养和教学水平的提升有一定的制约和影响。

民办高校教师激励机制的完善建议

（一）转变人力资源管理理念

改革创新思想解放走在前，民办高校教师激励的改革和完善摆在第一位的是管理理念的转变。高质量现代化大学的建设首先是人才，没有高素质稳定的教师队伍，学校发展将是空话。贯彻以人为本，科学发展的思想必须树立起“人力资源是第一资源”意识，充分发挥教师在办学治校中的主体性，实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。[6]民办高校在人力资源管理中要有国家教育基本观念，从教育体制完善和健康发展的角度转变人力资源管理观念。[7]人才强校是学校各项事业发展的根本，高校集约化、高效率、高质量发展离不开高素质人才和稳定健康结构合理的教师队伍。

（二）构建科学的薪酬考核体系

薪酬考核体系是学校管理的重点内容、也是学校教师管理的指挥棒，通过薪酬考核激励教师将身心投入到学校的教学、科研工作中。科学的薪酬考核体系分为两个部分，一是内部薪酬，二是外部薪酬。内部薪酬包括参与管理、工作自由、工作趣味、自我发展等。主要包括直接报酬、间接报酬、非物质报酬（荣誉等精神奖励）。全面的薪酬考核体系使学校分配制度更加合理，更能激励教师为学校中心工作——立德树人服务。

学校教育教学、学生管理、学术研究项目、学生成绩、学生就业等各个方面的制度与考核全部与教师的基本工资和绩效挂钩，充分利用物质激励“保健因素”的力量，激发教师工作的最原始动力，发挥薪酬管理的“指挥棒”作用，不仅体现出多劳多得、而且突出优劳优酬。根据教师自身岗位目标实现情况与其工资待遇、福利、职称晋升等个人利益密切联系。“全面化”管理薪酬就是要摒弃现有的‘‘重物质、轻精神”的绩效工资以“工资为本位”的薪酬管理模式，在“保健因素”的基础上，更加有利于“激励因素”的实现。绩效竞争是必要的，但不代表就是完美科学的。[8]

（三）建立行之有效的教师培训制度

信息时代，知识更新以倍速的形式增長。教师思想政治教育、师德师风、教学方式、学科知识更新等关乎教师自身发展、实现教师人生价值的培训体系建设势在必行。对民办高校来讲建立起教师入职、学期常规例行培训、专项培训等整套培训制度也极其重要。同时学校应该对在职攻读博士、硕士进行学术理论深入研究的教师给予政策上和经济上的支持。[9]教师继续教育是学校提升办学质量重要的抓手，民办高校应该利用自身专业特长优势，为教师搭建起校内继续教育与学术交流一体化的继续教育平台。组织校内教学论坛，聘请特色专业国内外专家讲学，到学生实训企业交流，教授或专业论坛等形式都是教师继续教育极为有效性的途径。[10]

（四）实行全面的绩效考评体系

绩效考核体系改革重在采用硬性定量考核与柔性定性考核相结合。考核指标体系与高校评估考核体系相一致，师德师风、教学质量、科学研究等放在优先考虑的位置。在具体实施中主观评价与客观评价相结合、教师互评与学生评价相结合、主管部门与服务对象评价相结合。引入主观绩效评价机制，即在评价教职工业绩时既要考虑客观的指标，又要考虑引入带有主观性的指标。[11]

（五）营造良好工作环境和文化氛围

环境育人，更能留住人才。民办高校由于教师间竞争压力大，人际关系较为复杂和紧张。因此，学校要积极营造宽松舒适的工作环境，创造和谐充满正能量的校园文化氛围。民办高校应充分尊重教师、支持教师公平公正竞争。在全面薪酬管理的条件下，使每位教师能够从做好本职工作出发，获得相应的绩效奖励，体现出“分配的公平”，在教师工作分工上，要体现出“能者上、庸者下”的原则，体现出“分工的公平”，消除民办教师间由于绩效竞争而出现的“勾心斗角、恶意竞争、互相拆台”现象。[12]

（六）制定科学的教师治学治校机制

民办高校应该是学术型教育机构，自由、民主、公平尊重教育规律和科学发展规律是学校发展的正确道路。[13]严格按照学校章程落实党对学校工作的领导，落实教授治学等方针政策。学校的长期规划、年度计划、薪资分配、招生办法、教育教学改革等方面，都要认真听取广大教师对的看法，积极采纳合理意见，提高教师建言献策的积极性和主人翁意识。通过专职教师对学校管理的广泛参与，增进教师对民办高校管理者的理解，改善领导者与普通专职教师的关系，增强民办高校管理的凝聚力和向心力。

参考文献

[1]张丽娟，马云峰.民办教育发展中的几个法律问题探析[J].行政与法，2011（4）.

[2]胡卫，董圣足.我国民办教育发展的回顾与展望[J].教育发展研究，2011（1）.

[3]崔晴.公共财政支持民办教育的政策探讨[J].企业家天地（理论版），2010（12）.

[4]王根顺，孙俊俊.SWOT视角下的民办高校现代大学制度的构建[J].黄河科技大学学报，2012（5）.

[5]刘畅.民办高校英语教师自主发展途径研究[J].长春教育学院学报，2012（6）.

[6]矫萍.民办高校人力资源管理研究[D].哈尔滨工程大学硕士论文，2007.

[7]吴亚东.创新管理模式与新时期人力资源开发[J].人力资源管理，2013（5）.

[8]赵蕊蕊.基于双因素理论的民办高校教师薪酬管理思考[J].现代妇女（下旬），2014（4）.

[9]徐耀生.高校教师三位一体培训体系的构建[J].中国成人教育，2013（8）.

[10]杨熙亮.民办高校人力资源管理浅见[J].中国-东盟博览，2013（10）.

[11]祁堔，韩春林.民办高校人力资源管理优化研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2010（6）.