基于儿童照顾福利的城镇女性就业权益保障问题探析

殷 俊 周翠俭

(武汉大学社会保障研究中心，湖北武汉，430072)

我国城镇已婚女性在家庭中承担了较多的家务劳动，尤其在儿童抚育方面。这些没有报酬的家务劳动不仅挤占了女性的职业工作时间，还严重影响了女性的职业工作效率。女性求职难、在职收入低和社会保障权益受损等问题实质是女性在家庭内部不平等地位的反映。相对男性而言，较重的家务负担致使城镇女性在劳动力市场上受到歧视，并对其职业发展产生较大的负面影响，这种负面影响同时存在于生育女性群体和未生育女性群体中。适合女性的工作岗位不断减少和求职难度加大，迫使许多的女性回归家庭。因此，保护女性的合法就业权益成为我国亟待解决的问题。为了清晰描述我国城镇女性就业及权益保障的现状及发现其中的问题，笔者于2018年10月—11月在武汉市做了关于劳动力年龄女性及其家庭的访谈和问卷调查，发出问卷600份，收回有效问卷593份。问卷涉及儿童照顾福利、女性就业情况、女性职业与家庭劳动的平衡等问题。本文基于此次调查，从儿童照顾福利视角探索女性就业权益的保护问题，以期为进一步完善我国社会保障制度、消除现实职场中的性别歧视提供对策建议。

一、我国城镇女性就业概况

(一)城镇女性劳动力人口的劳动参与率和就业率偏低

2018年武汉市城镇居民15～64岁劳动力人口综合劳动参与率为76.79%，其中，女性劳动参与率为67.47%，男性劳动参与率为85.59%，男性劳动参与率高于女性18.12个百分点(1)劳动参与率指经济活动人口(包括就业者和正在寻找工作的失业者)占劳动年龄人口的比率，它是衡量人们参与经济活动状况的重要指标，也可以用来衡量退出经济活动的劳动力人口的变动状况。。从武汉市分性别、分年龄段劳动力人口劳动参与率分布来看(图1)，城镇35～39岁年龄段人口劳动参与率最高，而15～19岁、20～24岁年龄段劳动参与率较低。可能的解释是，后面两个年龄段人口的劳动参与率因我国平均受教育年限的延长而逐年有所降低(城镇女性劳动力人口平均受教育年限为14.21年)。虽然我国城镇女性劳动参与率远高于许多其他国家，但近年来却呈现下降趋势，同时，两性的劳动参与率之间仍存在明显的差距，这种现象应引起政府有关部门的重视。

图1 2018年武汉市分性别、分年龄段劳动力人口劳动参与率

仅凭劳动参与率数据，很难判断女性就业率状况。从表1中可以看到不同年份、不同年龄段和不同性别劳动力人口的就业率。除了由法定退休年龄性别差异导致的较大就业率差距以外，25～49岁之间各年龄段不同性别就业率也存在较明显的差距。这些年龄段中，大多数女性因需要照顾孩子而成为家务负担较重的群体，以照顾孩子为主的家务劳动成为制约女性就业的主要因素。两次人口普查中的女性就业数据显示，16～34岁的女性和男性劳动力人口的就业率均呈下降趋势，而且就业率的性别差距也有所扩大。现代年轻父母对孩子抚育的重视程度提高以及“二孩政策”的实施，会进一步影响已婚育女性的就业权益，这也是2010年武汉市女性劳动力年龄人口就业率(52.99%)整体低于2000年就业率(53.87%)的原因之一。综上所述，城镇女性劳动参与率和就业率都明显低于男性，部分失业女性劳动力人口退出了经济活动。

表1 湖北省和武汉市分性别各年龄段就业率

(二)城镇女性劳动力的就业质量不高

从职业分布看，在此次调查中，城镇女性在制造行业中从业的最多(占全部女职工的33.16%)，此外，女性就业比例较高的行业还包括住宿和餐饮(占9.69%)、租赁和商务服务(占9.35%)、教育(占8.33%)等行业，而在采矿、科学研究和技术服务等行业中从业的女性较少(图2)。本文调查对象的行业分布情况大体能反映我国城镇女性的就业域分布状况。在国家统计局公开统计口径的十九个行业中，女性职工就业人数超过男性职工的行业较少，只有卫生和社会工作、金融服务业、住宿和餐饮、批发和零售业等四个行业中女性在岗职工人数占有一定优势，且这四个行业普遍存在竞争激烈、收入较低的现象。即使在女性就业较多的制造业和教育行业中，男性职工人数都远远超过女性职工人数，而且在同一行业内，与男性职工共同竞争的女性职工往往处于薪资较低的岗位，这些低薪岗位对国家经济形势和社会政策的变动均较敏感，多数女性职工面临较高的失业风险。

图2 问卷调查中女性职工行业分布数据来源：笔者根据问卷调查数据整理而得。

职业性别隔离的现象在我国较为普遍。婚育女性因为照顾孩子、承担较重的家务劳动而在职业发展中晋升困难，很多女性处在技术含量低和收入低的岗位。武汉市的调查数据显示，在职女性职工中普通职员占76.83%，中层管理者占19.25%，而高层管理者仅占3.92%。女职工中因怀孕、生子和照顾孩子而耽误晋升的大有人在，她们在与男职工竞争中处于弱势地位。受社会对女性职工整体印象的影响，即使是优秀女性晋升机会也较小。

工作强度方面，由于正规就业岗位数量不足且竞争激烈，多达62.8%的受访女性是在工资水平较低且劳动强度较大的非正规就业岗位工作(2)非正规就业岗位包括三类：一是小微企业的工作岗位，二是个体工商户和家庭型企业的工作岗位，三是非稳定劳动关系岗位或弹性工作制岗位。。调查数据显示，2018年超负荷工作的女性群体较2017年增加了4.16%，多达72.63%的女性反映工作时间超过8小时，劳动强度较大，感觉精神较疲惫。此外，在调查中，多数女性职工还反映在职加班是常事。由于加班时间具有不确定性，绩效考核难度较大，她们基本没有领取过加班工资，甚至有些加班工作被认为是没有按时完成8小时内工作的结果，连基本工资都可能被扣减。受访者中65.31%的女职工感到工作压力较大，26.70%的女职工感到工作压力非常大，只有不到6.97%的女职工认为在职工作压力较小或无工作压力。此外，城镇女性就业工资水平相对同岗位的男性职工偏低，如果考虑家务劳动时间，女性总劳动时间更长。

二、女性就业权益保障存在的问题

(一)用人单位的招聘及在岗职工待遇存在性别歧视

武汉市的问卷调查显示，35.20%的女性在求职过程中遭遇过性别歧视。一方面，职场上的性别歧视行为越来越隐蔽，维权难度大、成本高；另一方面，有相当一部分女性维权意识不强，甚至有11.39%的被调查女性对用人单位的性别歧视表示理解，觉得自己结婚生子的确会拖累用人单位，对遇到的性别歧视现象视而不见或逆来顺受。49.48%的受访在岗女职工亲身经历或遇见过“同工不同酬”问题，38.41%女职工认为生育会导致工资率相对下降。有22.96%的受访女性在生育后更换了工作单位或在单位内部调整了岗位。生育给女性带来的工资率降低或岗位调整，一部分是被迫的选择，另一部分是主动的选择。主动选择行为表明：女性主动选择工资率较低的工作岗位，是为了有更多时间和精力方便照顾小孩，即工资率降低带来的损失会以家庭照顾带来的非货币利益来补偿[1]。应从法律上规范用人单位的招聘行为，保证女性获得公平的就业权利。

(二)在岗女职工劳动保护权益缺失

《中华人民共和国妇女权益保障法》在第二十六条和第二十七条中规定，“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”，“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”。现实中，由于市场竞争加剧，许多企业片面追求经济效益，忽视了对女性职工的劳动保护。

此次调研的数据显示，61.05%的女性表示在“四期”(经期、孕期、产期、哺乳期)有过加班，5.10%的女性在生育期间被降职，14.12%的孕期女性因工作单位的劳动保护缺失而被迫辞职，86.56%的女性表示除国家规定的“带薪产假”外，没有享受到单位在女性职工“四期”中的其他劳动保护福利。目前很多单位经常延长在职母亲的劳动时间，使她们背负沉重的工作和生活压力。92.18%的女性认为，由于所在单位对女性职工劳动保护的缺失，女性的职业处境更加艰难。

(三)现有生育福利制度未能有效支持女性的职业发展和促进公平就业

随着社会的进步和经济的发展，女性的就业权益保障需求不断增加。我国对处于孕期、分娩期的女性职工提供了生育津贴和产假补助等福利。生育包括“生”和“育”两个阶段，后一个阶段持续时间更长，现行的妇女福利制度远不能满足生育女性的实际需求。武汉市85.54%的已婚育女性从未领取孕检补贴，98.13%的女性认为生育医疗补贴费用不足，与基本医疗保险待遇差别不大，甚至有7.14%的女性认为自己未享受任何生育福利。此外，被访女性期待的社会福利还涉及育婴假、免费咨询、孕期保健、儿童保健等。由此可见，现行生育福利制度保障水平较低，项目较少，远达不到女性期望，生育使女性职业发展受阻，其遭受的职业损失也没有得到合理补偿。

此外，亲职假是以法定形式给予父母照顾新生儿的假期，主要包括产假、陪产假和育儿假。目前各地对于法定产假有不同的规定，基本都在国家法定的产假不低于90天的基础上有所延长，女性产假从128天～365天不等，而男性的陪产假从7天～30天不等(见表2)。从现行的亲职假福利制度看，女性享有的产假与男性享有的陪产假之间存在较大的差距，这种差距成为劳动力市场性别歧视的重要影响因素，女性享有的法定产假对其就业产生较为显著的抑制作用。因此，应设计更加科学的亲职假制度，适度缩小亲职假的地区差异和性别差异，促进就业公平。

表2 各省份产假和陪产假规定 单位：天

(四)女性职工失业风险大且再就业难

在经济不景气时期，已婚育女性是企业裁员的主要对象之一。即使在经济繁荣时期，生育也可能导致女性失业。部分企业为避免生育成本，与女性职工签订短周期劳动合同，女职工一旦怀孕，则合同到期就不再续签。由于未得到单位的必要保护，孕期、哺乳期女性职工有时迫不得已选择主动辞职。因此，为抚育年幼子女而主动辞职的女性也逐年增多。在受访女性中，曾因生育、抚育幼儿失去工作岗位的女性占比19.59%，婚育女性的失业风险大大高于男性。

此外，因生育而离岗的女性重新求职时可能会面临沟通障碍和新知识储备不足的问题。11.24%的女性表示待孩子长大一点后，重新就业难度较大。由于儿童照顾问题具有长期性，母亲往往是照顾子女的主要参与者，而已婚育女性再就业需要权衡多种因素，诸如是否需要加班、是否有一定的时间自由度、是否可兼顾家庭等。因此，在双向选择的制约下，适合已生育女性的工作岗位大幅度减少，再就业难度较大。

三、家务与育儿对女性就业权益的影响

婚育女性就业难的原因主要是 “工作—育儿”冲突。武汉市的调查数据表明， 75.47%的年轻父母都会寻求祖父母(或外祖父母)帮忙带孩子，女性照顾孩子、承担家务花费的时间超过男性的家庭占比92.69%。因生育和照顾孩子而错过公司(或自我)职业培训的女性占比27.04%，感觉工作很疲倦的女职工占比13.10%，受倦怠工作影响的女职工占比26.53%。以育儿为主的家务劳动常常让女职工疲惫不堪，严重影响女性工作状态，对女性就业权益的影响主要体现在职位升迁和薪资收入方面。

(一)家务劳动时间对女性职位升迁的影响

武汉市的调研数据显示，61.36%的在职女性每天需要承担2小时以上的家务劳动(主要是照顾小孩)，7.89%的女性每天家务劳动时间超过4小时，甚至有1.72%的女性每天需要承担6小时以上的家务劳动。这表明，城镇在职女性家务劳动负担较重。此外，被调查者中，普通职员占72.42%，高层管理者仅占5.61%(表3)，女性家务劳动时间与职位等级呈负相关性(图3)。在女性高层管理者中，86.63%的家务劳动时间不到1小时；而在普通职员中，61.63%的女性家务劳动时间为2小时～3小时，10.89%的女性的家务时间超过4小时。可见，女性在职业发展上取得的成绩是以削减家务劳动时间为代价的。通常孩子年龄越小越需要母亲的照顾，家有年幼子女的母亲需要花较长时间照顾小孩。由于我国儿童照顾福利不足，加之受传统性别分工的制约，女性很难从沉重的家务劳动中解脱出来。

表3 城镇女性职工分收入、分层级家务劳动时间分布表

图3 城镇女性职工分收入、分层级家务劳动时间分布图

(二)家务劳动时间对女性薪资收入的影响

若仅考虑收入与家务劳动时间的关系，女性在家务劳动上花费的时间越少薪资越高。本文将收入分为5档：低收入(年薪低于3.6万元)、中低收入(年薪3.6万元～6万元)、中等收入(年薪6万元～8.4万元)、中高收入(8.4万元～12万元)和高收入(12万元以上)。通过加权计算发现，女性职员中，年薪12万元以上的普通职员占比2.98%，她们的家务劳动时间为平均每天0.96小时左右，而年薪3.6万元以下的普通职员占比16.56%，家务劳动时间为平均每天2.79小时，中高层管理者呈同样的趋势。在时间既定的情况下，女性每天从事家务劳动的时间越长，则用于职业工作的时间越短，即家务劳动时间与薪酬水平呈负相关性(图3)。

形成上述现象的原因有两个：一方面，受传统家庭分工“女主内”思想的影响，男性分担的家务太少；另一方面，国家提供的幼托服务不足，儿童照顾福利存在缺失。

四、我国儿童照顾福利政策的局限性

现行儿童照顾福利主要包括带薪育儿假期、社会化幼托服务、育儿津贴等三类福利。前两类福利分别以“带薪产假、陪产假”和“公共幼托服务、义务教育”来实现；对于第三类福利“育儿津贴”，发达国家的福利项目种类较多，涵盖范围较广，但我国现行相关项目较少。目前我国儿童照顾福利政策还有较大的调整空间。

(一)公共幼托服务投入不足

随着社会经济的发展，劳动生产效率提升，我国在岗职工个人平均年收入有较大幅度的增长。2017年武汉市人均年收入为79684元，较2016年增长10.73%[2]。一个家庭中只需一个人工作就可以养活全家的家庭数增加，这些收入较高的家庭在抚育子女方式上有两种选择：一是女性退出工作岗位回家照顾年幼的子女，另一种是雇佣保姆在家中照顾年幼的小孩。但是，这两种育儿方式对数量更多的低收入家庭并不适用，该群体对儿童照顾福利有强烈的需求。此外，尽管全社会都倡导“性别平等”，但家庭传统的性别分工状况短期内难以被改变，女性仍然是家务劳动和照顾子女的主要承担者，这对女性职业发展产生很大的影响。实际上，缓解女性职工家务劳动压力最普遍的做法就是将家庭育儿劳动社会化，国家在公共幼托服务体系建设方面的投入对此发挥了重要作用。

公共幼托服务包括托儿所服务(主要针对2岁幼儿)和幼儿园服务(主要针对3～5岁的幼儿)。但是，由于城镇的公立托儿所和幼儿园容纳能力有限，幼托服务体系未覆盖2岁以下幼儿，2岁以下幼儿和部分2岁以上幼儿的抚育仍然需要由家庭来承担。由此，一些收费相对更高的民办幼托机构大量涌现，这些幼托机构在照顾幼儿上发挥了比较重要的作用，但其较高的收费使低收入家庭面临较大的生活和工作压力。幼儿顺利进入幼托机构有利于缓解女性的家务劳动压力及增强女性的职业竞争力，特别对非常需要女性工作支持的低收入家庭起到极其重要的作用。调查数据显示，2017年武汉市2～5岁应入园儿童数为377249人，实际在园儿童数为302075人(3)根据《武汉统计年鉴2018》相关数据计算而得。，武汉市幼儿入园率为80.07%，仅略高于全国2017年的幼儿入园率(79.6%)[3]，从财政投入方面看，2018年全国对各类教育共计投入46135亿元(其中国家财政性教育经费36990亿元)，较2017年的42562亿元增长8.39%(图4)。在2018年的全国教育投资中，义务教育投入规模最大，在总投入中占比45.21%；其次是高等教育，占总投入的26.04%；学前教育投入较少，仅占总投入的7.96%，相当于当年GDP的0.41%。总体上，普惠性幼儿园和托幼机构的覆盖率还有待提高，公共幼托服务供给还需进一步增加。由于我国没有充裕的财力一步到位推行普惠型家庭福利，目前只有部分地区提供了适度普惠型的儿童福利，如学前教育资助制度、义务教育制度及儿童营养改善计划等，还有部分有条件的地区尝试实行学龄前2～3年义务教育。此外，各类幼托机构教育质量参差不齐，因此，政府在提高数量的同时还应规范幼托管理制度，促进幼托教育高质量发展。

图4 2018年与2017年全国教育经费投入情况数据来源：1.刘博智.2017年全国教育经费统计快报[N].中国教育报，2017-05-09.2.焦新.2018年全国教育经费统计快报[EB/OL].[2018-04-30].http://www.jyb.cn/rmtzcg/xwy/wzxw/201904/t20190430_230124.html.

(二)儿童照顾福利及相关社会福利的政策效应与初衷背离

我国的社会保障制度建立在性别中立的价值理念基础上，现行儿童福利政策和妇女就业权益保护政策对妇女儿童权益的保护力度不够。产假是对女性生育应有的补偿，但产假制度也导致企业在选聘职工时偏好男性。“二孩政策”使带薪产假在《中华人民共和国劳动法》规定的90天的基础上延长了30天～90天。但此类社会福利的最终买单者是企业，反而强化了用工选择中的“性别歧视”。女性用于产后恢复的时间在产假中只占较小的比重，而产假中的大部分时间则用于照顾新生儿。虽然男性享有7天～30天的陪产假，但远低于女性128天～365天的假期。如果休产假和陪产假达成一致，用人单位便不会因产假排斥女性。但是，从个人选择的角度看，多数男性并不赞成延长“陪产假”，多数女性也不赞同这一可能导致家庭经济利益受损的政策方案。延长男性陪产假是一种变相的浪费资源，相对“丁克家庭”又会产生新的不公平，企业在利益的驱动下又会歧视“生育”家庭，因此，单纯延长男性陪产假在现实社会中不具备可操作性。此外，我国现行的社会保险型社会保障制度是以在职职工为保障主体并与在职职工工资挂钩的保障制度，相对男性，女性就业率和在职工资都较低，因而在职女性的社会保障权益普遍受损，未就业女性无法享受最基本的社会保障。

(三)育儿经济支持力度不够

政府可通过提供育儿经济补助分担家庭的儿童照顾经济成本，缓解育儿家庭的经济压力。经济条件有所改善，家庭便能拿出更多的资金支付保姆或其他托育机构的费用。同时，生育女性可以自由决定是否就业，灵活选择就业的形式、行业等。充足的育儿经济支持使母亲照顾孩子的时间减少，投入工作的时间和精力增加，有助于其实现加薪和晋升，对女性就业产生显著积极的影响。

武汉市的问卷调查表明：593户家庭中6.07%的家庭有1岁以下幼儿，这些家庭需要家庭育儿服务；12.14%的家庭有2～5岁学龄前幼儿，这部分家庭需要公共幼托服务；19.39%的家庭有6～14岁的儿童，需要义务教育服务。由此可见，上述三个年龄段儿童所在家庭占有效样本家庭的37.6%，他们需要政府提供三种类型的育儿服务支持。但实际调查中发现：1岁以下的幼儿基本没有获得政府提供的服务或经济资助；2～5岁幼儿需要的公共幼托服务供给不足，而私立幼托服务收费较高，一部分家庭无法承受；6～14岁儿童的义务教育服务是比较好的，但这个年龄段儿童的上下学交通服务和放学后的托管服务需要家庭自己解决。调查中94.56%的女性表示未获得政府提供的育儿经济补助(其中4.78%的女性表示不需要经济支持、95.22%的受访者表示“需要育儿经济支持”)。但现行的育儿经济支持政策只涉及“生育津贴”，随着育儿成本的逐年增长，女性期盼获得更多的育儿经济支柱。此外，高达98.13%女性认为“育儿经济支持有利于解决女性就业问题”。即使在那些表示不需要育儿经济支持的女性中，也有85.71%的女性认为育儿经济支持对解决女性就业问题有帮助。可以看出，我国育儿经济支持力度有待进一步加强。

五、女性就业权益保障的新路径

(一)构建社会化的幼儿照顾服务体系

仅靠家庭自身已经无法解决育儿尤其是婴幼儿照顾问题。以公共化的途径解决儿童照顾问题，可以将家庭内部的“育儿”家务劳动转变为社会劳动的一部分，帮助女性解决“职业工作”与“家务劳动”的冲突，有效缩短妇女照顾幼儿的时间，实现女性平等就业、儿童被妥善照顾的目标。因此，当务之急是在完善法规和加强政府监管的基础上，构建国家、市场、家庭、男性和女性共同承担的高质量的社会化儿童综合照顾服务体系。

第一，公共幼托体系普惠化。完善的幼托公共服务体系可以将已婚育女性从繁重的家务劳动中解放出来。2019年5月9日，国务院印发《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，0～3岁婴幼儿被纳入政府视野。学前教育的全覆盖可以促进构建更加合理的全民终身教育框架。建议将学前教育纳入义务教育体系中，根据各地的经济条件选择推行学前(3～5岁)3年或(2～5岁)4年义务教育制度，让所有2岁以上或3岁以上的孩子都能有机会在公立幼儿园内接受专业幼教老师的照顾。

第二，儿童照顾服务主体多元化。受财政、师资等因素的制约，公立幼托服务机构普惠全民仍有很长的路要走。可将多元化主体(如非营利组织、企业法人和个人等主体)引入儿童照顾服务体系。此举不仅能缓解幼托服务机构供给不足的压力，还能满足不同层次的幼托服务需求。相比于政府直接提供公共幼托服务，以补贴、税收优惠或购买服务的方式来满足育儿需求可以降低成本。

第三，幼托服务供给标准化。我国缺少幼托机构，尤其是服务质量良好的幼托机构。 实行幼儿园标准化建设是政府监管的基础。政府应该在统筹学前教育资源均衡配置的基础上，对民办幼托机构加强监管，按一定标准分等级管理幼托机构，对于达标的民办幼托机构，政府可以按实际入园儿童数给予相应补助，并将其纳入公共幼托服务体系实行价格管制，从而使这些民办幼托机构以较低的价格为儿童提供照顾服务。

(二)将“企业福利”还原为公平统一的“社会福利”

《中华人民共和国劳动法》第六十二条规定，女职工生育享受不少于九十天的产假。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。此外，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，女性产假最低不能少于90天。现在各地方政府都在此基础上增加了天数，多数省份规定产假为128天，也有省份规定158天、188天和190天等。各地规定的女性生育产假长短不一，有失公允，建议全国统一规定产假的时长。

同时，女性休带薪产假和男性休带薪陪产假是社会福利的重要项目，实际上“带薪休假”的福利成本是由企业承担的，并由此造成女性就业歧视、性别工资差距等问题。建议政府以“生育补贴”的形式为“带薪产假”付费，将“产假”从实际上的“企业福利”还原为由政府财政承担的“社会福利”。此外，众多农民工女性、灵活就业女性无法享受“带薪产假”，她们生育过后迫于经济压力下必须立即重返劳动力市场。为了让所有就业女性享有同等的带薪产假，应扩大生育福利的覆盖面，将灵活就业女性和女性农民工等女性群体同样纳入休产假的范围。因此，只有形成由政府承担的“社会福利”产假，我国才能实现公平统一的“生育福利”。

(三)认可家务劳动的社会价值和尊重女性的就业选择权

传统上，女性在家庭内部的育儿工作被认为是私领域的活动，而私领域劳动是她们的义务。女性在抚育子女过程中付出了大量艰辛的劳动，却得不到任何形式的经济酬劳。与此同时，男性在公领域从事有酬工作，其劳动价值被社会普遍承认。同样的时间、精力消耗，经济价值却截然不同，违背了马克思主义的劳动价值理论。早在1993年，联合国发布的《世界妇女状况》中提出，女性家庭劳动未被估算或被低估。

抚育子女的劳动不仅是女性家务劳动的主要组成部分，也是社会劳动的重要组成部分。因此，应该改变现有女性从事无薪酬家务劳动的状况，承认女性家务劳动的价值。对在家庭内部从事无薪劳动的妇女减免社会保障税费，对其在外就业的丈夫适当减免工资收入所得税，对低收入全职从事家务的妇女的家庭给予相应补贴。与此同时，还应将女性补贴与儿童福利关联起来，政府应加大对0～3岁子女家庭的福利补贴力度，随着子女年岁的增长，分阶段逐步降低儿童福利补贴金额。为弥补女性生育行为带来的育儿费用，国家还应适时提高生育和育儿津贴，尽可能减轻孩子养育过程中的家庭经济负担，帮助女性在育儿和社会工作之间做出自由的选择。

此外，应在社会保障的各个方面加大对女性的关心和照顾。可将失业保险与育儿福利关联起来，使生育或照顾孩子的女性在离职后，享受失业津贴；同时，政府还应为她们再次返回劳动力市场提供就业帮助。

总之，儿童福利具有平衡女性生育与就业的作用，不仅可以保护哺乳期女性的健康，而且可缓解女性“工作与家务劳动(抚育子女)”的冲突。应承认女性家务劳动(包括育儿劳动)的社会价值，并通过儿童福利形式对女性家务劳动进行合理补偿，进而实现儿童照顾社会化、性别平等化和真正意义上的女性自由择业。