企业战略绩效管理体系设计浅析

2021-01-06胡赟

经营者 2020年24期

胡赟

战略绩效管理是将企业内部各部门、单位乃至个人的目标同企业整体战略目标相结合，挖掘企业内部各部门的潜力，并统一协调内部行为，从而实现战略目标的一个循环往复的动态管理过程。目前运用比较多的战略绩效管理工具是平衡记分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）。

陈信仁的《企业战略绩效管理》从绩效管理定位、管理结构、关键绩效指标、管理周期四个层面入手，分析了企业战略绩效管理中存在的基本问题。文章具体阐述了如何采用PDCA循环完善企业战略绩效管理的各个流程，最后表明以人为本的、科学的战略绩效管理体系，对提升管理水平的重要性和意义［1］。

一、战略绩效管理体系的基本概念

战略绩效管理体系是企业管理者紧紧围绕企业战略目标，将企业的长期战略与短期行动联系起来，把企业的战略、任务和决策转化为企业各层次具体、全面和可操作的多功能的一种管理系统。

战略绩效管理体系是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体，而非单纯的利润指标和投资回报率等财务指标。作为一种管理方法，其注意力主要放在企业战略目标的实现方面。除了传统的财务绩效衡量指标外，它还融合了三类非财务绩效衡量指标，包括客户导向经营绩效指标、企业内部业务衡量指标以及学习创新与成长等长期性绩效衡量指标。四类指标相辅相成，系统地、全面地、综合地反映企业的经营业绩和核心竞争优势。

二、战略绩效管理体系的重要性

随着全球经济一体化进程的深入和信息时代的到来，竞争、技术、管理方面的趋势和信息经济的崛起，迫使企业必须成功制定战略并以优于竞争对手的方式实施企业战略。战略绩效管理体系不仅满足了新的竞争环境对企业绩效管理提出的新要求，更不断推动企业向前发展。战略绩效管理体系克服了传统绩效管理的局限性，避免了只重视短期结果的行为，强化了追求长期战略目标的动力，摒弃了公司急功近利的思想和短期投机行为，增加了企业长期的价值创造。同时，它避免了只是反映过去和现在的经营情况的偏于事后的静态管理弊端，使企业管理更具有前瞻性。

三、战略绩效管理体系设计的一般模式

战略绩效管理体系是在企业战略目标的总体指导下，整合目标管理、平衡记分卡和关键绩效指标，通过PDCA循环把企业的绩效管理动态地运作起来，使其不断地发挥最大效能，增强企业竞争实力。其一般运作模式如下图1所示。

图1 战略绩效管理体系一般模式

战略绩效管理体系设计的要点如下。

（一）强调战略绩效管理体系是一种循环

战略绩效管理体系从企业战略目标出发，通过目标管理把战略目标转化为绩效目标，从绩效实施、绩效评价到绩效反馈，最终回归到企业战略目标，经过调整再进入下一个PDCA循环，期间各个环节都通过中间的动态绩效沟通进行联系，保证体系的系统性。

（二）通过目标管理的方法确定绩效目标

企业战略目标可以分解为三个层面：公司整体层面、部门层面和员工个体层面。如图1右上侧所示，公司总战略目标确定之后，通过指导调整分解为部门目标，公司目标的具体措施也可以相应地应用于部门目标，同样，部门目标指导调整分解为员工个体目标。

（三）应用平衡记分卡的思想

平衡记分卡在保留传统的财务衡量方法的基础上，加入了衡量未来绩效驱动因素的方法，这些因素包括客户、内部流程和学习成长三方面。这四种因素相互联系、相互促进，把绩效管理从结果控制转向过程控制。其中，财务仍然是企业的最终目标，而客户满意度是关键，内部流程是实现财务目标的基础，学习成长是企业发展壮大的核心［2］。

（四）因岗而异，在平衡记分卡的四个要素中分别设置KPI及权重

不同岗位对员工的任务要求不同，在对员工进行绩效管理和考核时应有所侧重，设置不同的权重，体现重要性、紧迫性的原则。各KPI指标要通过具体（Specific）、可度量（Measurable）、可实现（Attainable）、实现性（Realistic）、有时限（Time bound）的SMART原则来设定。通过评价值与目标值之间的不同，找出差距，之后进入绩效反馈环节［3］。

（五）将绩效反馈的结果同薪酬管理、职业管理、培训开发等结合起来，充分发挥其激励作用

绩效管理绝对不仅仅是一个奖罚手段，更重要的意义在于它能为公司提供一个推动工作改进和业绩提高的信号。绩效目标的设定为准确客观地评价员工的绩效奠定了基础，通过绩效结果反馈，企业可以及时发现员工工作的不足，对员工进行培训开发，调动其工作积极性。

（六）在整个绩效管理过程中贯穿动态绩效沟通

所谓动态绩效沟通，就是上下级共同工作，以分享有关信息的过程。这一过程首先要进行绩效目标确定，公司管理者应该认清目标，然后制定绩效标准，并把标准告知员工加以讨论。其次，在绩效实施及评价过程中，主管应该与员工双方就计划的实施随时保持联系，全程追踪进展状况，及时为员工排除障碍，必要时修订计划。评价结束后，上下级之间也应该就考核结果进行沟通，通过沟通，公司要让员工很清楚地了解绩效管理制度的内容、制定目标的方法、衡量标准、努力与奖酬的关系、工作中存在的问题及改进的方法。当然，更要聆听员工对绩效管理的期望及呼声，这样绩效管理才能达到预期目的［4］。