中小学校长职级制的实践与反思

江宋标 陈定贵

摘   要：校长职级制是专门针对当前中小学校长的一项人事管理制度，其目的是促进校长专业化发展，真正实现教育家办学，让教育回归育人的本真状态。在校际间推进校长有序交流，提供施展平台，可满足其成长诉求，促进教育均衡化，提升育人质量。在校长职级制试行中要坚持评价多元尺度，发挥职级制评价结果反馈功能，建立职级制相匹配的奖惩机制，健全校长职级制评价监管制度，发挥校长职能，以引领学校教育更专业、更科学、更生态地发展，办出社会满意的教育。

关键词：中小学;校长职级制;校长专业化

中图分类号：G471.2    文献标识码：A    文章编号：1009-010X（2021）33-0039-05

校长是一个学校的灵魂，一所好学校，实际上是校长办学思想个性化的表现。在教育改革不断深化的当下，校长的作用日益凸显，推行校长职级制是现代学校人事管理制度改革的趋势，是现代教育制度化和专业化的保证。不可否认，在基础教育初步建立的阶段里，行政化的校长管理体制能够集中权力与资源，在短期内可提升基础教育发展水平，但随着社会化的发展、教育内涵的不断延伸，特别是教育均衡化与大众化的发展，行政化的教育管理体制已经不能适应现代化教育发展需求，这在一定程度上影响了教育成效的发挥及教育质量的提升。

中小学学校教育“去行政化”改革，推行中小学校长职级制已成为基础教育改革的重要方向，是现代教育发展的一大潮流。为此，从国家到地方都在配套出台各种制度性安排，《国务院关于基础教育改革与发展的决定》《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》《江苏省政府关于推进义务教育城乡一体化促进优质均衡发展的意见》《连云港市义务教育优质均衡发展三年行动计划（2017-2020年）》《灌南县推行义务教育学校校长职级制管理的实施意见》等指导性文件的出台为校长职级制改革提供了制度保障。在此背景下，校长人事管理应当贯彻落实国家、省、市、县教育改革和发展规划纲要精神，应坚持“优化结构、专业发展、评价多元、整体提升”的原则，建立以职级制为核心的义务教育学校校长管理体制，完善有利于教育发展的政策导向和激励机制，促进校长队伍的专业化发展，从而打造一支高素质的专业化与职业化校长队伍。

一、推行校长职级制的重要性与必要性

（一）促进校长专业化发展，践行教育家办学之路

随着现代社会的快速发展，各行业的职业分工越来越细并进入专业领域。校长职级制的试行与推进是校长专业化发展的时代需求。目前，《中华人民共和国职业分类大典》已明确校长为专门从事学校管理的一类专业技术人员。通过职级制确立校长在学校管理中的专职地位，有助于校长立足本职岗位做好职业规划，专心在校长岗位上做出业绩。实行校长职级制保障了校长岗位的独属性，校长作为管理者，应当有适合其职责的评价体系和职级制度，不应再沿用教师职称系列，如此才能保障校长岗位的稳定性，避免校长在工作中急功近利、校长与教师恶性竞争等矛盾现象，使校长更加公平公正地领导学校推进工作，促使校长更加专注校长職责：回归课堂、听课评课;参与教研、把控质量;评优评先、激励先进;读书学习、反思管理，进而使校长真正从管理者走向专业的领导者。

（二）推进校长校际交流工作，促进义务教育均衡化

随着社会化的发展以及教育内涵的不断延伸，校长交流的矛盾日渐凸显：校长单向流动，只能上，不能下;只能从农村到城区，不能从城区到农村;只能从三流、二流学校到一流学校，不能从一流学校到三流、二流学校。行政化的校长管理体制积累下来的教育痼疾，不断地加剧着教育的“内卷化”，使得教育改革步履维艰，教育发展的马太效应愈加严重。

推行校长职级制打消了原先因校际差异带来的校长身份高低贵贱的刻板印象，通过建立以校长工作实绩为基础的职级制，评价的重心由学校校长向校长学校转变，重在过程兼顾结果，校长只要把学校工作做得足够好，办学社会满意度足够高，理所当然就可以被认定为更高一级校长职级，享受高职级对应的待遇，这在很大程度上激励了那些只在“圈子”里打转而不能升职的众多校长们。通过针对校长的职级评价，确定校长立足学校教育管理本份，通过校长职级制的确立，使校长更能够专心于学校教育管理，进而提升自己的管理能力与素质，这在一定程度上缩短了优质校与薄弱校之间的教育差距，实现了校长在校际间合理地正常流动，自觉学习引进转化先进管理经验，进一步推动了教育的均衡化发展。

（三）凸显校长职业的管理本份，完善优胜劣汰机制

校长是学校管理的专业人才，应一心一意办教育，但由于行政职称的头衔，使得校长这一职业明显官僚化。在校长任命制的管理模式下，部分校长难免会产生依赖性的官僚思维，在工作上唯上级安排是从，长此以往必将淡化学校治理的专业化意识，甚至不再把主要精力放在如何促进学校的内涵发展上，使学校治理变成了单纯而简单的上传下达，失去了教育管理本该有的灵性，致使管理的激励效果大打折扣，扼杀了创新精神，出现了教育“内卷化”。

通过实行校长任职资格的准入制度，在校长入口上强化校长的实际能力培养，逐步过滤掉那些不合格的校长，逐年优化校长队伍，构建校长“职务能上能下，待遇能高能低，流动能进能出”的管理机制。职级制使校长拥有了更多的办学自主权，充分激发了校长办学的积极性及主动性，推动学校管理的“行政化”向“专业化”转变，强化校长学校管理的职业化本份，强化校长的危机意识与进取意识，提高校长的组织管理能力，促使校长在管理岗位上积极探索，不断提高学校管理能力与水平，进一步强化校长对教育专业化方面的管理，真正实现人尽其能，人尽其责。

二、校长职级制运行中的问题及完善建议

（一）坚持校长职级制评价多元尺度

1.评价内容与方式多元化。对于作为管理者的校长来说，如果走普通教师职称路径，难免力不从心，且占用一线教师名额，不利于学校团结。而校长职级制改革就是变校长职务为职位，通过对职位等级的划分，为校长提供职业进阶的路径，使校长不再利用手中的权力与教师争夺成长资源。然而，校长的职级如何划定呢？由于学校管理涉及方方面面，因此针对校长的职级评价，要体现出其在校长职位上的成效，重在如何评价以及评价什么。现实中，各学校因办学环境、生源基础、师资力量等被管理要素的不同，管理基础也出现了较大的校际差异，所以针对校长的职级考评要因校制宜，从各个学校的实际情况出发，坚持过程评价为主，同时兼顾结果评价，坚持排序评价与发展评价相结合、定量评价与定性评价相结合的原则，突出校长学校管理的过程性评价，鼓励校长在学校管理中多做事、敢尝试、善创新。一是设定基本评价内容。基本指标是指每一个参加评定职级的校长必须具备的条件，具有统一性，设定最低标准，避免有些校长“占其位，不谋事，享其利”，这是每一位在职校长都应该达到的最低要求，否则需退出校长序列;为鼓励校长积极进取，做出成绩，不设最高上线，如校长的任职年限、学历要求、培训经历、职业资格等基本条件;校长在德、能、勤、绩、廉方面的表现;学校办学的群众满意度等基本评价内容。二是设定动态评价内容。基于不同学校基础的不同，要采用不同的评价指标，突出过程性指标及成长性指标。在校长的选聘任用上，需结合校长本人的专业背景、工作业绩、能力素养、个性水平与不同区域、不同背景、不同学段、不同目标的学校现实，分别设立相应的考核指标进行专门评价，切实做到人岗相宜;对于其中差异较大的考评内容应统一纳入综合考评项目，主要考察校长学校管理建设成效，以有效避免因学校先天条件的差异而影响校长业绩的最终认定，从而让每一位校长都能够“跳一跳摘到果子”，有效避免职业生涯中的“天花板”效应，提升每个层级上校长晋升的可能性和工作的积极性。

2.拿准评价尺度，保证测评有信度、效度。校长的职级评价是一项专业性较强的工作，如果没有相应的从业经历，只是对照评价指标逐一打分，就很难客观公正地考评出校长的真正业绩。针对校长的考评，需体现在校长职级上，坚持信度与效度相统一。此外，为保证考评的公平公正，需要吸纳专业的评价人员，并通过对评价者的专业培训，使考评者学习科学的方式方法，具有足够的职业素养，避免考评工作的主观化倾向。评价越准确越能体现职级制下校长专业化能力水平，因而对评价者的知识与技能培训显得十分重要。据上，要提高测评人员职业素质，研究出科学合理的校长业绩测评体系，真正发挥职级制评价的指挥棒作用，切实做到鉴能识庸、激励先进、引领发展。

（二）发挥职级制评价结果反馈功能

1.重视校长职级制评价结果的反馈。反馈是评价者对评价对象在指标上的信息衡量，评价被评价对象行动的现实表现与指标的符合程度，有利于被评价者认识自己真实的工作表现和工作业绩，通过反馈，可以向评价对象交流评价结果，探讨工作中存留的问题，协商修正以后工作方向，让校长安心做好本职工作，不断提升自身的专业化水平。这有利于其对准目标，反思不足，找准差距，优化策略，改进工作，体现校长对学校的高度责任感与职业情怀。校长是学校管理的第一责任人，学校的管理水平是其能力的直接体现。现实中，因为职级制结果的利益诱惑，可能会导致一些校长把眼光紧紧放在校长职级上，以提高自身校长职级为一切工作中心，忽视了学校工作的全面持续发展，而针对职级评价的设巧妙计，重在反馈校长在促进学校发展中的作用，即校长在学校进步中成就师生的能力：通过校长职级评价指标，能够考量出校长管理学校的专业素养，形如办学理念、校园治理、改革创新等行动力，以及对诸如“五项管理”“双减政策”等国家教育大计方针贯彻执行落实程度。

2.发挥校长职级制评价的导向功能。评价具有检查、促进、反思的功能，通过评价获得改进工作的有效信息，更好地促进校长的专业成长。以职级制评价为校长职业成长导向，拓展校长专业化发展空间，以评促进，确保校长成长引领学校发展。然而，校长职级评价不能为评价而评价，评价只是一种手段，通过评价提示校长要在学校管理方面做出改进，不能把校长职级评价结果仅仅做为一个判定与证明——达到某校长职级，而是打通一条校长“能上能下”的流动渠道，避免职业生涯的“天花板”效应，避免教师职称评价体系的老路子：一旦评上便高枕无忧，评价的激励作用受限。鉴于此，校长职级评价应重视评价结果的反馈，基于评价主体与评价客体（校长）的良好沟通，并深入解读评价结果，为学校全面发展提供方向，帮助校长制定专业成长计划，而不是仅仅根据评价结果简单地定性校长的待遇和能力。

（三）建立与职级制相匹配的奖惩机制

一个具有普适性、可复制性的制度，其内在一定会具备激励与制约机制，对人们产生导向作用。学校校长是不同于教师队伍的群体，职级制把校长从教师队伍中分离出来，纳入专门的管理群体，避开了在类属领域内的竞争，便于校长拓宽教育格局、提升管理能力。因此，在校长的职级认定和进阶过程中，要以校长的办学实绩与办学能力为基础，客观公正地认定校长的职级，同时，要在物质层面与精神层面给予校长相应的职级待遇，以强化其校园治理能力、认可其校园治理行为，使其更加自觉地做好学校内涵发展，实现学校管理与自我成长的双重提升。

1.重视基于职级制的薪酬分配。基于校長劳动的高强度、创造性、复杂性等特点，以及其在引领学校发展过程中的关键作用，校长理应获得对等的较高待遇。为此，建立与其职级相匹配的薪酬制度是落实校长职级能力的一个关键点，合理的薪酬是调节与激励人们工作最直接、最有效的一种方式。在运行校长职级制的过程中，校长的薪酬制度要以其职务、责任、能力、实绩为考核重点，通过调整校长各方面工资的比例，适当地拉开校长职级间的工资差距，特别是校长职级工资在整个工资中的分量，以增加职级制的“诱惑力”，这也是校长工作价值的物质化体现，以满足校长成长过程中基本的物质化需求，鼓励校长自觉做好本职工作，以此为基础不断向更高层次、更专业化的方向前进。

2.搭建内外兼顾的长效激励机制。校长职级制是其职业化的表现，是长期化的过程，因此，建立一种内在化的激励机制是保持校长职级制持久动力的基础。单纯的物质奖励可能会起到立竿见影的效果，但并非长久之计。现实操作中不应单纯过分地强调物质激励，而应建立以精神激励为内在动力的长效机制。针对校长职级制激励机制的双向性，即有奖励、有惩罚，且奖罚分明，因此，校园治理一定要立足教育规律，可将全体校长分学段设置A、B、C三个层级，每个层级设置三个档次。依据考评结果，若校长年度考核连续两年被评为优秀，则可在本级内晋升1档，在本级内已达最高档的可晋升层级;若校长年度考核基本合格，可由教育局对其诫勉谈话，职级在本级内降一档，若已是本级内最低，降至下一级最高档;若连续两年被评定为C级最低级则解聘校长职务;若连续两年考核不合格，则解聘校长职务。聘期内出现严重违纪和违法行为，或重大责任事故负有领导责任，实行一票否决，给予解聘并依法依规追究责任。针对校长职级制，除给予校长必要的物质激励之外，还应该给予其一定的精神奖励，把激励机制逐步由外在激励转向内在驱动，要以人为本，结合校长的职业特点，体现人文关怀，重视校长的需求、兴趣和个人价值观，以此设置科学的职级晋升制度和荣誉通道，体现校长在一校治理过程中的身份价值与精神品质。

（四）健全校长职级制评价监管制度

校长职级制作为近几年教育管理改革的一个新生事物，特别是在运行初期，更需要健全的制度来保驾护航。建立校长职级制评价监管制度，有效解决评价过程中出现的问题，是保障校长职级制有效实施的关键所在。

1.内外监控，做好防范。校长职级评价的监督保障体系应该从内部与外部来建立。在校长职级评价内部，要强化党组织的领导，辅以教代会与工会的监督，从学校组织、制度、人事、财务等方面监管校长职级行为，同时设立顺畅的沟通渠道，使校长的上级主管与下级职工能够畅通地交流，及时反馈上下级的意见，以便及时发现问题、报告问题、解决问题;与此同时，需制订申诉规则和保障申诉程序，保障校长的合法权益，使校长敢于放下包袱大胆做事。在校长职级评价外部，广泛吸纳由新闻媒介、学生家长、教师代表、专业人士等组成的社会监督体系，开展对校长办学行为“三方”评价，满足社会对校长办学效果的期待。

2.系统协调，完善保障。教育部门是校长的直接管理者，在制定实施方案、落实考评行动、完善经验措施中，要加强对校长队伍建设的指导和监督，同时在法纪与道德内尽可能支持一线校长的权力行为，鼓励校长基于职位大胆作为;宣传部门要加大宣传力度，及时扫除校长职级制的各种负面舆论，为推进校长职级制改革营造良好氛围;编制、人社部门要合理核定中小学教干和教师职数，对编制和岗位实行总量控制，同时盘活校长编制，保障校长职级编制下的供给;财政部门要加强经费保障，落实校长职级工资经费。总之，各相关部门要密切配合，合力推进校长职级改革的各项配套事宜。

3.主体自律，客体监督。要强化校长自律行为的监督，校长职级制是教育系统的一项人事工程，为保障职级制实施的有效进行，必须建立保障与监督机构，通过制度让校长知晓自己行使权力所承担的责任和后果，从而使校长主动、自觉地珍惜权力，防止滥用权力行为的出现。推行第三方评价制度，将评价的主体由政府转向专业的社会性中介机构，实现校长职级制评价的社会化，保障校长评级的公平与公正。同时，广泛宣传校长职级评价的内容和意义，让社会各界了解和关注校长职级评价，为校长职级评价建言献策，积极参与监督，在监督过程中，除了要精心编制监督方案，使监督的内容符合校长职级制的要求，还要把终结性监督与过程性监督结合起来，力求更加公平、公正地评价学校、评价校长。真正把外部的监督内化为校长的思想观念和行为动力，达到客体监督与主体自律的高度统一。

参考文献：

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