激励视角下绩效薪酬在国有企业管理中的实践作用探析

张建国

（北京路新沥青混凝土有限公司，北京 102218）

一、激励视角概述

激励是指通过开展某一种管理工作，有效激发相应人员的工作积极性，推动其发挥自身的重要作用，带动相关事物的良好发展。而激励视角就是从激发相应工作人员工作的积极性的角度，对当前的工作内容进行分析。合理地促进相应管理工作的改善，以能够充分发挥整个工作的重要激励作用，带动工作人员整体工作效果的良好提升。因此从激励视角下，对当前国有企业的绩效薪酬管理工作进行分析，能够更加良好地推动国有企业进行相应的调整工作，能够不断提升国有企业绩效薪酬管理工作的水平，充分发挥绩效薪酬管理的重要作用，保证国有企业内部的稳定运转，同时也能够帮助国有企业吸引更加高水平的专业人员开展工作，有效提升国有企业的整体工作水平，推动国有企业的扩大发展。

当前我们所说的绩效薪酬工作是通过对员工在工作过程当中的突出部分进行一定的奖励，以能够激励员工不断在工作过程当中发挥全部能力提升整体工作效率和质量，而这种绩效薪酬也是对当前员工工作的认可，可以良好地提升员工的工作自信，使其能够以更加饱满的态度融入工作当中去。而国有企业所展开的绩效薪酬管理需要能够根据员工业绩的变化而进行相应的调整，这样才能够保证整个绩效薪酬管理更加科学，绩效薪酬又可以极大地激励员工，激发员工工作积极性。

二、当前国有企业绩效薪酬管理存在的不足

要想更加良好地推动国有企业内部进行改革和创新，需要内部工作人员能够充分认识到国有企业在绩效薪酬管理工作中存在的不足之处。从而通过充分分析这些缺点，不断推动对绩效薪酬管理工作的完善和优化，以充分发挥绩效薪酬管理工作的重要作用，保证国有企业内部的稳定运转，为国有企业带来更大的发展机遇。

1.绩效薪酬管理意识不足

通过对当前国有企业内部绩效薪酬管理工作的实际状况来进行分析，可以发现国有企业内部整体的绩效薪酬管理意识不够充足。当前国有企业在进行绩效薪酬管理是仍然是采用较为传统的薪酬管理制度，按照原有的岗位技能对相应的工资进行分配，企业给予员工的薪酬较为稳定。在这种制度下就导致了国有企业所能够提供的福利待遇较为相似，同时由于薪酬较为固定，那就使得员工之间逐渐丧失竞争意识，不利于员工进行主动学习和发展，这种较为稳定的薪酬状况以及整体薪酬涨幅程度相对较小的状况，就会导致部分工作人员在实际工作时工作积极性相对较差，容易在工作时出现敷衍了事的现象。随着当前经济的不断发展，相应工作人员对于工作报酬的需求也在不断发生变化，而国有企业仍然采用较为传统的薪酬管理方式，就使得所能够提供的报酬不再符合工作人员的需求，从而使得一部分员工出现跳槽的状况，造成了国有企业内部的人才流失，影响了国有企业的良好发展。

2.绩效薪酬管理方式单一

当前国有企业在管理工作当中所采取的绩效薪酬管理方式仍然是结构较为单一的固定岗位工资的方式，没有根据相应岗位实际的工作性质和工作内容，设计出相对应的奖励性工资，也没有调整薪酬差异，导致无法满足当前工作人员不断增长的精神需求，就容易严重消磨相应工作人员的工作意志。且当前国有企业在对绩效薪酬管理过程当中，整体的薪酬水平和绩效考核连接的不够紧密，没有根据不同员工的实际工作状况调整相应的薪资水平，但是当全国有企业内部的工资水平以相应行政级别的联系较为紧密，不同等级之间的员工的薪酬差别相对较大，因此就会严重限制相应工作人员的工作积极性。而且国有企业在进行绩效薪酬管理是没有针对不同的岗位做出相对应的划分，而是将管理类和技术类员工同等划分，就相应地影响了国有企业整体薪资管理的公平性，这种现象就容易导致相应的工作人员对于自己所获得的薪酬不满意而出现离职的状况，从而导致了国有企业内部人才的流失[1]。

3.缺乏相关专业人才

随着经济的不断发展，当前国有企业管理工作当中，对于绩效薪酬管理人员的专业性要求也在不断提升，但是国有企业并没有不断推动内部管理层员工进行升级学习，就导致其所掌握的专业性知识不足，在开展国有企业绩效薪酬管理工作时，整体的管理工作仍然采用较为传统的模式，使得国有企业在进行绩效考核和薪酬管理时，出现了公平性不足的问题。这种在工作过程当中，出现相应管理层工作人员专业性不足的现象，就会导致其在工作时出现以权谋私的现象，或者对于相应业务不熟练，而使得在考核过程当中出现错误，就导致后期整体的绩效考核结果失真，这种考核结果开展相应的薪酬管理工作，就会使得整体薪酬发放的不公平性更加凸显出来，同时也会使得相应考核者的需求得不到充分满足，影响了考核者对于企业的认同感，甚至会出现辞职的状况。

4.有效激励机制缺失

进行有效激励可以更加良好地推动相应工作人员提升工作积极性，在工作过程当中不断进行自我提升和学习，从而以更加饱满的态度融入到工作当中去，发挥自身的价值，提升整体工作效果，但是当全国的企业在不断进行绩效薪酬管理时，没有意识到有效激励的重要作用，也没有合理地制定相应有效激励机制，就导致了当前国有企业内部员工的整体工作积极性不高，而且由于岗位工资较为稳定，员工竞争意识相对较弱，不能够良好的利用晋升竞争，推动各个部门员工进行提升学习，影响了国有企业内部员工工作水平的良好提升。同时随着经济的不断发展，员工的相应工作需求也在不断发生变化，而国有企业内部有效激励机制的缺失就容易导致相应工作人员的精神需求和物质需求得不到充分的满足，而丧失了工作的斗志，在工作过程当中得过且过，影响了国有企业内部的稳定运转。

三、激励视角下绩效薪酬在国有企业管理中的实践作用探析

要想能够充分发挥国有企业绩效薪酬的有效激励作用，推动国有企业内部员工不断进行自我提升，充分发挥员工的重要价值，有效提高工作效率和工作质量，保证国企内部的稳定运转，就需要更加全面地对国有企业绩效薪酬管理工作进行创新，完善国有企业内部的绩效薪酬管理制度，提升国有企业绩效薪酬管理水平，保障国有企业内部人力资源的合理分配，从而为国有企业创造更大的价值，带动国有企业的稳定发展。

1.转变对绩效薪酬管理的意识

要想更加良好地提升国有企业绩效薪酬管理水平，有效利用绩效薪酬管理工作，激励国有企业内部员工，首先是需要国有企业管理层人员充分认识到绩效薪酬管理的重要作用，改变管理层人员对于绩效薪酬管理的以往认知，使管理层人员能够学习更加先进性的绩效薪酬管理理念，将国有企业的绩效薪酬管理工作与当前国有企业的实际发展状况相结合，建立出更加符合国有企业发展的绩效薪酬管理机制，从而有效利用创新型的绩效薪酬管理，工作发挥整个绩效薪酬管理的重要激励作用，满足当前国有企业内部员工对于薪资和福利的需求。同时通过改变当前管理层人员对于绩效薪酬管理的认知，也可以使管理层人员更加积极主动地参与到国有企业的绩效管理工作当中，起到良好的带头作用，企业内部员工对于绩效薪酬工作的认同感，良好推动国有企业绩效薪酬管理工作的落实。为了增强国有企业内部员工对于绩效薪酬管理的认识，也需要加强在国有企业内部的宣传教学工作，并且将整个绩效管理工作融入国有企业的企业文化当中，去创造更加和谐的企业环境，为企业员工创造更加科学的工作氛围，以提升整体工作质量，推动国有企业的良好发展。

2.创新完善绩效薪酬管理模式

要想能够更加充分地发挥出绩效薪酬管理的激励作用，需要使当前国有企业的绩效薪酬管理机制更加完善，这就需要相应的管理层工作人员更加全面地对当前国有企业的实际发展状况进行分析，充分地掌握国有企业内部不同工作岗位的具体工作内容和工作职责，从而根据实际的工作状况，合理地设置出对于不同岗位的绩效薪酬管理方式，制定出对于相应岗位的绩效考核标准和评价内容，并且构建出较为完善的岗位规范要求，以能够通过明确的条例规范，使得各岗位工作人员更加充分认识到自身岗位的工作内容，也能够保证相应绩效薪酬管理工作人员，在后期进行绩效考核和薪酬管理工作时，更加具有公平公正性，减少在绩效薪酬考核过程当中存在的个人主观意识影响绩效考核公平性的问题。在对绩效薪酬管理工作进行创新，所以也要注重改变当前国有企业的薪酬结构，创新出更加具有多元化的薪酬内容，提升整个薪酬结构的综合性，科学合理针对不同岗位的具体工作内容设置相应的年终奖全勤奖标准[2]。

3.加强相关人才的培养和引进

不断对国有企业绩效薪酬管理工作进行创新时提升绩效薪酬管理工作水平也能够更加良好地发挥出整个绩效管理工作的重要基激励作用，这就需要相应的国有企业要能够更加全面地加强对于国有企业内部人才的培养和引进工作。要能够对不同岗位的具体工作内容进行分析，而能够根据国有企业实际发展，需要创设出相应的岗位培训工作，保证相应工作人员能够学习到更加充足的知识，能够更加快速适应相应工作岗位的具体工作内容，提升整体工作效率，同时也需要不断加强国有企业专业型人才的引进工作，通过设置出更加具有吸引力的绩效薪酬标准眼镜高水平的专业性人才，吸引这些人才更加良好地融入到国有企业的核心工作当中，去发挥其重要价值，带动国有企业整体核心竞争能力的不断提升，同时也需要加强对于国有企业绩效薪酬管理工作人员的培养和引进，以保证相应的专业性人才，能够不断根据国有企业的实际发展状况，对国有企业绩效薪酬管理工作内容进行创新和优化，及时地改变国有企业在经营发展过程当中绩效薪酬管理方面存在的不足之处，从而有效发挥绩效薪酬管理工作的重要激励作用，推动国有企业内部员工工作积极性的不断提升带动国有企业的良好发展。开展绩效薪酬管理的创新工作，并设立一次性奖金，对这些优秀人员进行相应的奖赏，从而激励这些人员能够以更加饱满态度融入到下一次工作当中去，根据国有企业的发展需要对国有企业的绩效薪酬制度进行创新和优化，提升国有企业绩效薪酬管理的质量，合理地对当前国企各部门人员的工作需求进行型分析，针对这些工作需求，创立相对应的绩效薪酬管理机制，以能够满足国有企业员工在经营发展过程当中对于物质和精神的需求。如对于管理层人员可以设置更加明确的岗位竞争标准推动，管理层人员可以不断提升自身的工作能力和工作质量来进行岗位竞争，激发国有企业管理层员工的竞争和提升意识。国有企业技术岗位人员可以设置相关技术标准，在这些员工达到技术标准之后，对员工进行一定的薪酬奖励，如果国企业员工利用自身的知识技能对企业的相应产品进行了创造，创新可以对这些技术人员进行一次性奖金的奖励以来鼓励技术员工不断进行创新研发，带动国企业内部科技水平的提升。

4.构建完善科学的激励机制

在进行国有企业绩效薪酬管理工作时，要能够更加全面地将绩效薪酬管理与激励机制相结合，借助绩效薪酬考核的结果，进行有效激励，可以更加良好地满足相应工作人员的个人需求，使通过更加具有公平性的绩效薪酬考核结果时的相应工作人员认识到自身在工作的过程当中存在的不足之处，从而进行积极的改正。构建国有企业的激励机制时，要能够将物质激励和精神激励相结合，这样才能够充分发挥有效激励机制的重要作用，推动国有企业内部员工的不断发展，如可以在国有企业内部进行公开的岗位竞争，使得相应岗位的人员能够有更大的晋升机会，同时也激发相应的工作人员，不断进行自我提升，以能够更加良好地满足晋升岗位的工作要求，推动各部门人员的不断发展和提升，同时也可以将当前国有企业绩效薪酬考核的结果作为对相应工作人员进行奖赏的依据，更加充分地满足当前国有企业员工对于物质的需求。将绩效薪酬与国企员工发展的规划相结合，根据当前国有企业员工的具体绩效考核状况，不断为相应的工作人员提供继续深造的平台时期，能够更加主动地进行提升和发展，有效提升相应工作人员的个人能力，从而保证工作人员投入到工作当中去，创造出更大的价值，为国有企业的发展作出贡献[3]。采用多样化的激励机制，不断激发国有企业内部员工的工作热情，针对不同员工的实际需求，适当调整激励方式，如针对当前无房、租房困难的员工，可以适当给予这些员工住房补贴或者为其提供员工宿舍以满足其住房需求，解决其在日常生活当中的困难，增强员工对于国有企业的认同感和归属感。在国有企业内部当中，良好的竞争氛围也可以不断推动各企业内部员工进行自我提升，因此在国有企业内部的绩效薪酬管理工作当中，可以针对不同岗位的岗位需要设置出较为明确的岗位竞争机制，通过向国有企业各部门岗位员工公布相应的岗位需求，督促国有企业内部员工对相应的岗位进行竞争，提升国有企业内部岗位竞聘的科学性的同时，也能够激发国有企业内部员工的竞争意识，使其能够不断提升自己，从而胜任该岗位，满足员工的升职发展需要从而稳定，员工是员工，能够以更加饱满的态度融入国有企业的工作当中去。

四、结语

受到我国经济市场发展的影响，当前企业在不断发展过程当中，越来越多地进行了内部改革工作，以能够通过良好的管理工作，提升企业的竞争能力，而在国有企业不断进行改革当中，绩效薪酬管理工作对于国有企业内部稳定运转有着重要的影响作用，因此就必须对当前国有企业绩效薪酬管理工作当中所存在的问题进行全方位分析，针对薪酬管理工作当中存在的不足之处，制定较为完善的绩效薪酬管理工作制度，充分发挥绩效薪酬管理工作的有效激励作用，带动国有企业内部员工不断进行升级学习，提升国有企业内部员工工作水平，同时也能够通过绩效薪酬管理，更加充分地满足当前不同级别员工的个人需求，从而激发员工的工作积极性，使其能够通过不断提升自我，在相应岗位上创造出更大的价值，带动国有企业的良好发展。同时更加科学的绩效薪酬管理工作也能够有效提升国有企业内部员工的凝聚力，使得各部门员工能够更加协调合作，从而保证国有企业内部的稳定运转，推动国有企业的发展。