基于知识创新的企业人力资源管理模式分析

邓雅文

（身份证号：210303199*****2322）

创新成为企业发展的关键变量，我国要在2035年实现进入创新驱动型国家发展前列的目标，要把力量集中在鼓励企业进行创新方面，特别是知识创新，帮助企业掌握关键科技。我国的经济体制决定了企业是市场经济繁荣的奠基石，要保证企业发展，必须对企业进行变革，从发展模式到人力资源管理模式都缺一不可。人才是实现发展的基础，只有具备创新型人才，才能保证企业发展模式从传统向科技化、现代化转变。恰当的企业人力资源管理模式是保证企业内部进行分工的前提，帮助企业内部良性运转，实现更好的发展。企业要进行创新发展离不开方方面面的支持，政策为企业提供创新发展的土壤，人才为企业发展提供动力与支持，企业人力资源管理模式为企业发展起到协调作用。

本文的研究方法主要有：文献综述法，通过归纳分析相关方面的文献与资料，对本篇文章中的企业人力资源管理模式进行支撑；比较分析法，通过对传统人力资源管理模式与战略人力资源管理模式进行分析，得出本篇文章的观点。本文的数据主要来自于知网、期刊的相关参考文献。

一、企业知识创新条件

1.企业知识创新必要性

企业进行创新已是不可阻挡的趋势，在进行创新的过程中，企业所需的知识型人才与针对于人才应运而生的人力资源管理模式二者必不可少。

知识型人才不外乎企业的管理层与执行层。但是二者之间如今的关系与传统的企业相比不可同日而语，知识型的企业执行人员对工作的薪资待遇要求都逐渐提升，对企业发展都有自己独到的见解与想法，知识型执行人员掌握的知识与创造对企业来说是至关重要的，在知识型执行人才发挥的作用日益凸显的当下，传统的企业人力资源管理模式已不适用。对于知识型管理人员而言，管理层与执行层是密不可分的，管理层更应考虑企业利益最大化而不是自身利益最大化。传统的企业内部组织结构有直线制、职能制、事业部制与模拟分权制，不论哪种结构制度都是为了让企业内部组织结构适应企业发展，最大限度地激发企业员工的创造力与活力。只有构建出适宜当下企业发展的人力资源管理模式，才能留住知识型员工，促进企业知识创新。

2.知识型人才的特点

知识型人才大都是高学历、高知识的人群，他们的视野宽阔，人际圈广，有自己独特的价值观。对公司制定的制度会发表自己的见解与想法，而不是一味的顺从。愿意参与到公司的决策中，为公司发展提供自己的助力。更希望在公司工作中实现自己的价值，强调工作中的自我发展，而不是为了工作而工作。不愿在僵化死板的管理模式下工作，不愿受制于人。所以要构建适合知识型人才发展的空间，更大地激发知识型人才的创新活力。

知识型人才能力强，明白如何在工作中更好地获取最大的价值。合作成为知识型人才的共识，要在一项工作中取得好成绩，与团体的努力是分不开的，只有在工作中发挥出各自的优势，才能更高效地完成工作。所以要调整人力资源管理了模式，促使人才更大限度地发挥出自己的能力。

最重要的是，知识型人才掌握的知识是企业者所无法估量的，不能精确地控制与管理。不论是人员工作的过程还是工作的效率都难以量化，这对知识型人员的绩效评估带来了困难。所以管理人员应具备一定的专业素养，对知识型人员的处境给予及时的关注。

企业进行知识创新除了外在的政策、资金扶持之外，内部工作人员的有序协调与管理也是企业进行发展必不可少的条件。要以人为本，从企业工作人员着手，对人力资源管理模式进行优化升级，为企业发展营造稳定的内部环境。

二、传统人力资源管理模式

1.传统人力资源管理模式的发展

随着第一次工业革命的兴起，大工厂时代到来，对人力资源管理的理论也蓬勃发展。最开始，工人被视为经济人，主要是为了完成企业的工作，获取经济利益。第二个理论是行为理论，对工人如何才能实现效益最大化进行研究，也初步对公认的身体、心理等方面开始重视。如今知识型人才已成为企业发展的基础，对高水平人力资源进行管理的战略人力资源管理也逐渐兴起。

传统的人力资源管理模式主要是依据科学管理理论、行为科学理论、劳动经济学等理论基础进行发展的。主要目的是实现企业利润最大化，将工人视为企业获取利润的工具，极力压缩工人的生活成本，将其劳动价值最大限度地转化为企业的利润。但是这种模式在时下并不适用，知识型人才不能单调的重复一种工作。经济结构的变化导致雇佣关系发生了新的转变，由雇佣劳动力变为雇佣知识，且知识是无可替代的，员工在企业中的话语权越来越重，人力资源的管理在企业中越来越重要，战略人力资源管理随之发展。

2.传统人力资源管理模式的不足

虽然人力资源管理的理论已逐步成熟，但在实际操作过程中仍存在着许多与实际不相符的问题。特别是中国企业进入战略人力资源管理的时期相对缓慢，许多企业家对人力资源不重视，仍按照传统的人力资源观念进行管理，这就导致在企业的人力资源管理中存许多不足。

（1）缺乏资金

又如德宗时，宋若昭姐妹五人均才貌双全，曾多次受到皇帝的赏赍，而若昭之文章高洁，常以曹大家自比，德宗激赏其志节，称其为女学士，授予尚宫之职，掌六宫文学，著有《宋若昭诗文》。女性因为才华卓著而进入男性主导的政治领域以展现其政治才华，这即是追求男性认同的表现。另一方面，唐代下层社会又有许多女道士、妓女从事文学创作的现象，她们多与文人名士相交往，诗文往来，在一定程度上拓宽了女性的生存空间，也是女性诗人文人化倾向的表现。女道士李冶及名妓薛涛皆与中唐诗坛名家多有往来唱和，李冶，字季兰，著有《李季兰集》一卷。

资金是为知识型人才创造良好工作环境的先决条件。只有保证足够的资金才能使知识型人才逐步提升自己，学习先进的技术和知识，为企业创造更多的价值。也为员工创造良好的工作环境，有利于员工更好激发自己的创新力与活力，带来更多的利益。同时会增加员工对企业的满意度，是一项回报率很高的投资。但是有些领导对人力资源管理的概念还停留在简单的雇佣关系，对员工的综合发展不重视，企业利润不用来投资回报员工，人力资源管理缺乏必要的资金投入。不仅会导致缺乏高素质的人才队伍，企业员工的流失率也会加速，对企业的发展有所阻碍。

（2）人力资源管理模式不科学

许多企业的人力资源模式比较单一，不与本企业的人力资源相匹配。企业人力资源管理部的成员掌握的人力资源管理知识体系不完整，或者是经过的实践太少，所构建的体系与企业实际发展不适应。企业人力资源管理人员进行培训与学习时，大多是请老师进行授课，讲授大而笼统的概念，对各自的企业针对性不强，也不注重企业的管理人员是否能接受，与自身原本有的管理知识会不会矛盾冲突。更甚者许多企业都不重视企业管理人员的培训，对人力资源管理完全不重视，等到员工创新活力不高、员工流失率严重时才亡羊补牢。

人力资源管理模式的构建一定要紧跟时代发展，与企业自身的文化、员工的状态相匹配。如果人力资源管理部门制定管理模式时只是根据自己现有的知识进行，不考虑企业实际发展的情况，不仅起不到促进员工发展的作用，还会适得其反，南辕北辙。每个企业都有不同的员工各司其职，在实际管理的过程中，要根据企业不同员工的需求，制定出具有针对性的、有层次的管理模式，不能千篇一律，生搬硬套。要将管理与工作紧密结合，兼顾每个工作岗位的要求，以人为本，注重员工的实际需求，促进员工创新。在对人力资源管理部门人员进行培训时，一定要针对企业现存人力资源管理模式上的不足，有针对性地邀请专家、学者进行授课。选取合适的授课方式，帮助培训人员更好地理解所学知识，使其在管理技能上更上一层楼。

（3）缺乏有效的考评机制

知识是一种无形的且无价的信息，员工拥有的知识与其所创造的价值是难以量化并且准确衡量的，这对员工如何考评提出了新的挑战。现如今不仅是知识时代也是信息时代，但许多企业没有使科技与人力资源管理相结合，信息体系仍停留在工资录入、信息存储等基本功能。可以将科技与知识评价相结合，为员工建立起完整的打卡、评测体系。对员工未进行长时间的奖励规划机制，使员工对未来的规划不够长远，晋升体系也不完善，员工的离职率较高。也可以运用信息系统对人力资源管理模式进行分析、规划、实施、评价，完善整个人力资源管理的流程。

三、基于知识创新的企业人力资源管理模式

随着时代的发展，知识创新能力决定了人力资源价值发挥的程度，因此，企业在人力资源管理模式的构建中应该考虑知识创新因素的融合，鼓励员工创新，从而实现自身价值。本文也对此尝试探索，借助于上文分析的当前企业人力资源管理中存在的问题，提出如下几种管理模式构建策略。

1.企业战略人力资源管理的目标

（1）配置合理化

要选择适应企业发展的员工，即高素质、高知识，认同公司文化的员工，对企业的发展能提出自己的见解，帮助企业进行知识创新。但是企业人力资源管理部要将合适的人分配到适应自身发展的位置，通过合理的配置，最大限度地发挥出每个人的优势，让员工与企业在不断进步中为双方带来进步，提升双方的能力。

（2）效用最大化

在企业进行知识创新的过程中，战略人力资源管理的目标就是为了最大限度地发挥出员工的创新力、创造力，为企业带来更大的价值。员工要发挥出潜在的能力，就与之能力相匹配的激励制度与舒适的工作环境。可以参考谷歌公司的员工工作模式，在自认为最舒适的工作环境中工作，可以激发出自己的能力。

（3）价值一体化

企业与员工是相互依存、密不可分的。企业的发展会为员工提供更大、更广阔的平台与视野；员工个人能力的提升会为企业带来更有价值的产品，创造出高素质的人才队伍。二者在一定程度上相互促进，是一个利益共同体。新时代的战略人力资源管理模式在兼顾企业发展利益的同时，不能忽视对员工个人利益的追求。配置合理化、效用最大化都是为了实现企业利益最大化，但是因为企业与员工价值一体，也就是要保证员工在工作中实现自己的价值。

2.企业人力资源管理的模式

企业人力资源管理的模式构建需要考虑到知识创新因素，因而本文认为需要从各环节着手来实现人力资源管理的创新模式，下面则从几个方面予以分析。

（1）招聘环节

企业选拔人才的第一步就是招聘，要想选择对公司发展有益的员工就要在招聘环节把好关。要把人才变为人力资源就必须要选择综合素质水平高、具有相应的专业知识与能力、具有责任感与企业文化认同感的员工。但是高素质的员工不仅可以从基础知识与能力上来把握，其人品也是非常重要的一部分。只有在招聘时选择优质人才，才能为公司组建高素质的人才队伍提供条件。

为了在招聘环节高效进行人才招聘，就需要构建相对成熟的人才评价标准，如对选拔人员的不同方面进行不同的赋值，如责任感赋2、应变力赋1等，根据公司需要的人才标准来进行设立。当然也要不断更新企业设定的标准，这就需要人力资源管理部对企业的人才需求情况洞察于心，制定动态的招聘准则。如果条件允许，可以在招聘环节设置一个技能知识考查环节，通过考试的形式让他们进行知识的展示，选择有利于企业发展的知识型人才，尤其是创新知识能力方面的人才要着重考量。

（2）培训环节

招聘来的员工与企业接触的时间过短，需要进行磨合，要建立高效的培养模式，尽早使员工为企业创造价值。将企业内部培训与员工个人学习相结合，在培训时需要根据员工自身能力，选择是否进行适度引导还是指导性学习。与其他企业进行交流与请专业人事进行授课也对员工的发展有所帮助，要不断帮助员工进行能力上的提升。对培训目标进行规定，选定合适的模式帮助员工高效完成培训目标。在整个企业内部完整的信息网络，对员工从入职到开始工作以及创造出价值的整个过程进行记录，根据员工不同的状态采取相应的方式进行奖励，促使员工以更加饱满的热情投入工作。如果员工落后，在知识时代的市场上企业的发展势必要落后于人。因而，在培训环节不仅要设置科学的、富含知识的内容，同时还要设置严格的培训考核制度，让他们将所学的知识可以充分地展示出来，如果学习能力不足或者效果不凸显，那么就要进行严格培训淘汰制度。

（3）激励环节

虽然企业能够为员工提供发展空间，帮助提升员工自身的能力。但本质上来说，二者之间还是一种雇佣关系。企业要为员工提供相应的报酬，才能为员工在公司进行工作提供最直接的动力。薪资激励是最基本的物质保证，同时也要为员工提供带薪假期等福利；精神上的激励也必不可少，为员工制定长久的发展目标，提供完善的职位晋升机制。如华为公司为了更好地留住员工，将公司的股权分给员工，让员工真正感觉到参与到企业的发展中，培养员工的主人翁意识。在知识创新的时代，企业在人力资源管理过程中应当将此因素进行融合，考虑科学的激励措施，对于知识创新能力较强的员工一定要予以较高的激励，或者是物质方面，或者是精神方面，让他们感受到企业对于知识创新方面的鼓励和支持。这些激励措施都可以帮助员工提高对企业的期待与好感，更加尽心地为企业创造价值，促进企业的创新。总之，激励可以成为一种有效的引导，让员工感受到企业在人才需求过程中考量的重要因素，因而督促他们在知识创新方面予以自我提升。

四、结语

在知识时代下，企业要想进行创新发展，除了政策保证、资金支持外，科技创新型人才也是必不可少的因素。而要选取高质量的创新人才，提升员工的能力，保证员工为企业输出创新只是成果，进而带动企业在市场上的地位。只有对人力资源管理模式进行重视，提升对人力资源管理的资金投入、培训管理，建立科学有效的管理机制与评价激励机制。从招聘阶段入手，选取有发展潜力的员工；在培养阶段通过一系列的措施帮助提升知识型人才的能力，促使员工与企业得到正反馈的双向发展；建立高效的、有针对性的企业人力资源管理模式，对企业人力资源管理进行优化提升可以帮助实现企业内部协调发展，提升员工对企业的认同感与忠诚度。从而为企业在面临科技浪潮挑战时，有高素质的人才队伍与企业共度风雨。