事业单位员工分类绩效考核体系优化研究

曹莎莎

[摘 要]由于事业单位所属的行业和服务内容差别较大，因此不存在一套统一的绩效考核标准，而且即使是同一行业，各个单位的实际情况也存在差异。所以，为了增强事业单位绩效考核的针对性和权威性，有必要对事业单位员工进行分类考核。文章在分析了事业单位员工分类绩效考核体系存在的问题的基础之上，对该体系提出了优化策略。

[关键词]事业单位；员工；分类绩效考核；体系；优化

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）23-0075-03

在我国经济社会快速发展的过程中，事业单位的绩效考核不能及时跟上时代发展的步伐，导致在考核的过程中出现不少问题。这与我国事业单位绩效考核的探索和研究起步较晚有较大的关系。其中主要的问题包括“一刀切”现象普遍，而且事业单位的绩效考核体系存在形式单一、考核指标含糊不清、考核结果评价准确性不强、考核公平性缺乏和考核标准量化难度大等问题较为突出。因此，有必要采取合适的优化措施。

（一）考核分类不够详细

以某事业单位为例，从制度上有制定职位说明制度，对于单位的工作人员也进行了分类：分为管理类和专业技术类。在绩效考核的过程中，针对人员类别的差异，没有采取差异化的考核标准和办法，这样的考核标准和办法非常笼统，对于不同岗位人员的工作业绩难以做到科学化和合理化的评价。而且，对于领导岗位和非领导岗位的考核标准和内容没有进行区分，这就会导致考核分类出现不够详细的问题[1]。

（二）考核标准难以量化

2020年，某事业单位经过改进后，考核的指标包括六个项目——德、能、勤、绩、廉和学习与发展。而且，针对这六项指标，有专门的分数比例，分别为德20%、能20%、勤20%、绩25%、廉10%和学习与发展5%。但是，针对每一个细节指标，其操作性不够强。在针对指标进行细化的时候，定性描述较多而定量描述较少。鉴于此，导致在对职工进行考核的时候，印象分占较大的比例，因此事业单位分类绩效考核难以量化，所以考核效果较差。

（三）考核过程缺乏公平性

在针对事业单位员工进行绩效考核的时候，必须确保其公平性，这样才可以使考核效果得到一定的提升。否則，事业单位的绩效考核可能导致领导与下级关系、同事与同事之间关系不融洽的问题。鉴于此，这对于组织绩效目标的实现是不利的。比如，某事业单位根据岗位和职位的差异，可以分为以下几类：第一类是综合管理类，第二类是保卫后勤类，第三类是专业技术类[2]。其中的保卫后勤类职位主要有保卫科和后勤服务中心，他们的职责是做好安全保卫工作和后勤保障工作的，因此他们的工作内容和业绩的展示难以被职工看到，更不用说考核的领导部门了，考核的等级往往只能处于较低的层次。这就会导致公平性缺失的问题，而且根据科室的差异，也会因为工作内容的差异导致考核公平性缺乏的问题。

（四）考核的激励作用不大

从考核的激励作用来看，突出的问题主要有两个。第一是对于处于不同岗位的不同人员的激励方法比较单一，缺乏灵活性。比如，针对领导职位和非领导职位，没有根据员工进行分类考核。一般情况下，事业单位采用的是针对绩效考核等级较高的人群优先提拔。但是，从事基础业务工作的员工，由于不善于做管理相关的工作，那么领导在提拔下属的时候，一般情况下不会首先考虑这类员工。这样，就导致了职务提拔激励措施不能充分发挥出来。虽然，在部分事业单位，实行的是专业技术职称评定办法。然而，因为种种原因以及观念的影响，职称评定、晋升与职工待遇挂钩的现象非常普遍。对于职称评定与绩效考核的结果，没有紧密联系起来。因此，需要针对事业单位的考核采取更多方式方法来进行激励。第二，事业单位绩效考核等次差别不大。例如，某事业单位针对员工的定期考核的考核中，将结果分成优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。其中优秀等次分数区间为90分至100分，其余为称职、基本称职和不称职这三个等次。为了使称职等次的员工得到进一步激励，可以给予该等次的员工增加半档基础绩效工资。在实际实施的时候，对于年底考核优秀员工的工资总额增加幅度不超过一千元，称职等次的员工的工资总额为几百元。在物价飞涨的年代，这样的激励措施所达到的激励效果非常一般[3]。

（五）考核结果作用不能发挥出来

针对绩效考核的结果，可以将其作为提拔重用和奖励惩罚的重要参考依据。在很多事业单位，并没有真正实施。因为这与人力资源管理部门有很大的关系，事业单位人力资源管理部门不将绩效考核作为提拔重用或奖励惩罚的依据。例如，在某事业单位，重要奖惩措施、个人职务、职称的升迁降级与年度考核的等次没有关系。因此，该单位的绩效考核已经成为“走过场”，这对于绩效考核结果的运用是非常不利的。所以，这种考核形式是需要改进的。

（一）创新分类考核理念

为了对事业单位人力资源绩效考核进行改革与创新，首先需要进行理念创新，如此，才可以使绩效考核从制度、方法和技术三个层面进行改革与创新。其实，我们可以学习西方国家一些先进的考核理念，将平时考核与年终考核相结合，在提拔员工的时候，不仅仅需要得到领导的审定和认可，还需要得到群众的认可。而且，个人绩效包含于部门整体绩效中，这些创新的理念都是值得我们学习的。另外，对于评估理念，也需要进行创新，对于过去错误的认识，需要进行改变，重新树立科学合理的绩效考核观念，追求科学求实精神。将考核结果作为个人绩效改进的重要参考依据。

（二）完善分类制度设计

在经济社会深化改革的年代，对于部分事业单位而言，需正面职能的转变。在事业单位改革的过程中，人员职位分类制度的制定与实施非常重要，因为它能够使事业单位获得更好的发展。首先就是要建立科学合理的职位分类制度，然后制定完善的职位说明书制度，对于职位的内容和职位分类，必须有详细的规定。另外，需要对职位的任职资格和条件进行细化，对于领导职务和非领导职务需要进行分类管理。

通过规章制度对事业单位人力资源分类考核进行规范。事实上，对于我国事业单位而言，进行分级分类管理是有人事管理条例规定的。2014年7月1日开始实施的《事业单位人事管理条例》第二条规定，事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针[4]。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。目前，就我国事业单位的分类管理制度而言，还处于较为初级的阶段，与西方一些国家相比较，还是存在一定的差距，主要是存在分类管理形式比较单一，职务级别等次设置不够科学、不够规范等问题。

（三）制定考核指标体系

1.做好工作分析

工作分析是人力资源分类考核工作中的重要前提。如果工作分析没有做好，那么就很难对岗位和职位分类标准进行科学合理的确定，这也为分类考核内容的制定提供了基础。为了衡量事业单位的员工工作要求，还需要参考事业单位每个人的考核结果，然后才能进行职务任免和奖励惩罚等。通过工作分析，可以制定一个完善的考核指标体系，不仅可以确定考核的标准，还可以确定好考核的内容。为了使工作分析更加科学，需要对事业单位各个岗位的内容和职责的差异来确定，从而明确每一位员工的责任和义务，使上下级关系更加融洽，使组织中的工作关系和岗位得到明确定位。为了提高工作分析效果，还需要参考个人的工作态度、工作质量和单位集体的认同度等多个方面的因素，这也是个人绩效考核参考的重要方面。

2.设计绩效考核指标

在设计绩效考核指标这一个环节中，基于职位说明书的岗位职责，针对工作绩效考核指标进行合理设计。针对个人绩效考核指标进行设计的时候，可以对层次结构进行合理设计，要求其是多层次和多层级的。在事业单位分类绩效考核指标设计的时候，可以将“德、能、勤、绩、廉”五个指标进一步进行细化，得到多个二级指标。与此同时，还需要使指标的内容更加详细，并使用层次分析法确定好各个指标所占的权重大小。表1为某事业单位分类考核指标和权重表。

在确定了考核指标的各个比例和内容之后，再根据考核标准进行打分，通过分数来确定等次，然后将分数乘以权重值，得到考核最终得分。

3.运用科学的考核技术和方法

使用考核基数和方法的时候，需要根据事业单位的实际状况来确定。具体实施的时候，可以考虑定性和定量相结合的方法，然后根据实际情况的差异来选择考核方法。如果某些事业单位权力过于集中，那么需要对群众意见进行广泛收集[5]。当开展考核工作的时候，需要对前期的考核资料做好整理工作，并且对考核意见及时给出反馈意见，这样才可以使考核工作做到更加科学合理，也更符合人性化管理理念。这样得到的考核结果才是相对公平和公正的。

目前，大多数事业单位的分类考核结果为“优秀、称职、基本称职、不称职”这四个等次。受到传统观念和比例控制等多个方面因素的影响，通常情况下是设置“优秀、称职”这两个等次。事实上，根据一些事业单位的反馈，可以使用百分制等级确定方法，将年度考核结果根据分数段来进行划分，然后根据不同分数段来确定奖励或者惩罚方案。

4.注重考核结果运用

当事业单位针对人力资源分类考核之后，就需要根据考核结果的情况来进行奖励和惩罚，这对于人力资源管理活动的开展是非常有利的。当我们面对不同的考核对象的时候，需要将分类理念应用到部门和职位中去，使奖励和惩罚措施能够起到作用。基于马斯洛的需求层次理论，可以将物质激励和精神激励这两者结合起来，不仅要满足事业单位员工的物质需求，还需要从精神需求方面来进行激励。对于考核对象等次处于较高层次的员工，就需要加大奖励力度，可以通过晋升职称或晋升职位等方式来进行激励；对于考核对象等次处于较低层次的员工，可以通过降级或者免职等方式来对其进行处理。然后，针对考核出现的问题，采取相应的策略，以促进事业单位工作人员综合素质和专业素质的提升。

对于事业单位而言，重视物质激励是没有错的，但是也需要“铁饭碗”思维、“大锅饭”思维，使干部能够在岗位与岗位之间流动，这种机制的实施对于事业单位员工的激励是有较大帮助的。而且，通过将绩效考核的结果反馈给员工，使员工能够及时了解自身存在的问题，然后确定问题的解决对策。这样，绩效考核的作用能够充分发挥出来，使事业单位绩效考核能够帮助事业单位工作人员实现全方面提升。

在事业单位员工分类绩效考核中，员工的工作积极性会对工作的完成效率和效果产生极大的影响。帮助事业单位员工明确对专业方向的认识，对于员工个人发展与单位发展都有较大的促进作用。针对事业单位员工分类绩效考核体系存在的问题，如考核分类不够详细、考核标准难以量化、考核过程缺乏公平性、考核的激励作用不大、考核结果作用不能发挥出来，可以采取事业单位员工分类绩效考核体系优化策略，如创新分类考核理念、完善分类制度设计、制定考核指标体系、运用科学的考核技术和方法、注重考核结果运用。

[1]程冲.科研事业单位员工绩效考核體系研究[J].中国管理信息化，2017，20（17）：90-93.

[2]郑丽霞.事业单位绩效考核管理工作分析[J].中国电子商情：科技创新，2014（07）：13+81.

[3]曾红英.事业单位员工绩效考核存在的问题及策略[J].经贸实践，2016（20）：98.

[4]刘妍.事业单位分类改革背景下D研究所绩效考核研究[D].北京理工大学，2016.

[5]谢宗伟.事业单位员工绩效考核方案优化路径[J].中国市场，2017（15）：215+223.