国有企业实现高质量发展的标志、关键及活力

□刘 瑞

一、引言

2017 年习近平总书记在党的十九大报告中指出，中国经济已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。经过4年来的国内外经济形势剧烈变化，这个新阶段的实践特点显得日益鲜明和突出。特别是面对百年未有之大变局的中美经济较量和新冠肺炎疫情全球大流行，中国经济只有尽快地迈入高质量发展阶段，才能从容应对大变局。所谓高质量发展，就是从“有没有”转向“好不好”。[1]这是一个相对的概念，是相对于过往发展阶段的规模和水平而言的，就如同现代化概念一样，永远处在一个动态变化和进步之中，需要在动态变化之中把握高质量发展的特点和要求。实际上，高质量发展没有最高，只有更高。2020 年党中央提出要加快形成以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，制定了一整套有关高质量发展的计划，要求把握新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局，这进一步深化、拓展了高质量发展的内涵和外延。

毫无疑问，国有企业是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础，是我们党执政兴国的重要支柱和依靠力量。[2]因此，它承担了实现经济高质量发展的重任。国有企业改革和发展一直是我国改革开放路线的主旋律。经过40 多年的改革与发展，我国国有企业焕发了青春、增强了活力，已经告别传统的国有经济形态，形成了新型的国有经济架构。然而进入高质量发展阶段，我国国有经济依然面临新的挑战和任务，深入分析国有企业实现高质量发展的标志、关键与活力，具有重要的理论和现实意义。

二、国有企业实现高质量发展的标志：增强五种实力

或许人们容易把国有企业高质量发展理解成一系列评价指标，认为无非是更多的国有企业进入世界五百强，或者是国有企业的成本、利润、效率等各项考核指标更好看。其实这些都只是表象性的。按照党中央新的部署和“十四五”规划要求，未来国有企业高质量发展重在实力而非数量和形式，实力的切实提升才是国有企业的高质量发展。这个实力被概括成五个“力”：竞争力、创新力、控制力、影响力、抗风险能力（以下简称“五力”）。①这是相对于过去关于国有企业发展与改革要增强竞争力、影响力和控制力的又一次认识升级，更加全面地提出了国企高质量发展的新要求。“五力”是国有企业高质量发展的最根本标志。只有充分理解了这“五力”，由此建立的评价指标体系才能全面反映出国有企业的高质量发展。因此，如何全面理解增强国有企业“五力”至关重要。

（一）增强国有企业竞争力

所谓国有企业竞争力，是指国有企业参与市场活动争夺资源和获得利润收益的能力。依照一般见识，似乎国有企业并不缺乏这种实力。其实不然，这种竞争力培育需要若干条件和要素，并非国有企业与生俱来的。专门研究竞争力的美国人迈克尔·波特最初把企业竞争力定义为获得竞争优势的能力[3]，然而在参与到美国国家一级的政策咨询工作之后，他才意识到：“一个公司的许多竞争优势不是由公司内部决定的，而是来源于公司之外，也即来源于公司所在的地域和产业集群”[4]。波特这个关于企业竞争力的解释特别适合于理解国有企业竞争力。一方面，我国国有企业并非一个独立的个体企业，而是一个企业群体，分布在各个产业领域而结成产业集群，因而它的竞争力由产业集群的竞争力所决定。另一方面，个体性的国有企业内部效率提升也会对整体性的国有企业竞争力提升作出贡献。现在，国有企业面对的市场环境与其他企业是一样的，尤其是进入国际市场之后，竞争环境只会越来越苛刻和严厉。因此，在政企分开和监管严明的新体制环境下，国有企业要想获得竞争优势，无非是一靠练内功，二靠国有企业之间抱团取暖。国有企业要想提升自身竞争力，就需要自己去闯市场，而不能再利用垄断地位谋发展。

改革开放40 多年来，国有企业的数量虽然有所减少，但这并不表明中国不再坚持公有制经济，而是表明要改变不适应市场经济的单一所有制结构状况，促进各种所有制主体共同发展和相互竞争，壮大社会主义经济实力。然而，不可否认，这也给一些人造成一种错觉，以为国有企业要完全退出竞争领域。一些所谓市场化评价指标体系，也把国有企业的比重降低和数量减少视为达成市场化的目标，这种理解是完全不对的。事实上，目前34 万多家国有企业分布在广泛的行业领域，其中既有垄断性行业也有竞争性领域，它们共同承担着发展经济保障供给的重要功能。中共中央、国务院关于国有企业改革的文件从未提出国有企业要退出竞争领域。从道理上说，国有企业也不能退出竞争领域，一旦退出竞争领域，国有企业必定死路一条。只有积极参与市场竞争，国有企业的竞争力才能不断得到培育和提高。而要继续增强国有企业竞争力，就需要强化资本收益目标和财务硬约束，完善国有资本优化配置机制。

（二）增强国有企业创新力

所谓国有企业创新力，是指国有企业通过开展技术创新、制度创新来提供更加多样化产品和服务的能力。国有企业作为创新主体之一，它的创新不是目的而是手段，最终是向市场和广大消费者提供物美价廉和满足消费升级所需的产品和服务。改革实践证明，国有企业并不缺乏创新精神和实力，大量新技术的研发和新产品的推出都是由国有企业做出的。那种认为国有企业缺乏创新力的认识是肤浅的和片面的。然而相较于国有企业的其他优点和长处，创新力不足一向是国有企业的软肋。

一般而言，创新不足主要源于缺乏内部创新活力和外部环境竞争压力。这个道理对国有企业或民企或外企都是成立的。因此，要把增强国有企业的创新能力同增强国有企业的竞争能力放在同一个视角下看待。竞争压力与创新动力是并存的，只有把国有企业推入市场竞争环境，并对其内部的活力和效率进行考核，国有企业才会为了在竞争中战胜对手而主动去追求创新。唯有在创新力方面加大改革力度，国有企业才能真正实现高质量发展。

（三）增强国有企业控制力

所谓国有企业控制力，是指国有企业对国民经济重要领域、资源和产业的掌握和运用能力。经过40 多年的改革，在抓大放小和有所为有所不为的策略指导下，无论是国有企业的绝对数量还是国有企业的相对比重，都有所减少。国有企业从社会经济各个领域逐步向国民经济重要行业和领域集中。2006 年国资委首次明确提出了国有企业要绝对控制军工、电网电力、石油石化、电信、煤炭、民航航运等行业的思路。[5]“十四五”规划提出，要发挥国有经济战略支撑作用，调整盘活存量资产，优化增量资本配置，向关系国家安全和国民经济命脉的重要行业、关系国计民生（提供公共服务、应急能力建设和公益性等）的重要行业以及前瞻性战略性新兴产业集中。这个调整是适应新的发展阶段和新的形势提出的。因此，在新的一轮国有企业高质量发展布局中，国有企业要大踏步地进入上述三个领域，充分发挥国有企业的控制力和直接影响力，该控制资源的一定要绝对掌控好，该控股的资本一定要绝对控股，该控制的产业一定要做到全产业链控制，坚决杜绝国有资产流失和国家重要资源损失。国有企业强化对这三个领域的控制力，是应对百年未有之大变局的需要，是保障我国经济安全的需要，具有特别重要的意义。

（四）增强国有企业影响力

所谓国有企业影响力，是指对国民经济运行所形成的直接的和间接的干预和暗示能力。在众多市场主体参与的竞争领域，国有企业本身的存在就是一种暗示，对平抑价格和平衡市场供给就是一种影响力。由于在众多市场主体中只有国有企业承担了政府宏观调控的手段任务，因而国有企业能够率先响应宏观调控，对市场走势产生应有效果。国有企业布局涉及国计民生各个领域，影响力是全方位的，但有的是直接影响，有的则是间接影响。在需要控制的领域和方向，国有企业的影响力是直接的，在不需要控制的领域和方向，国有企业的影响力则是间接的。

保持和增强国有企业影响力，是经过了改革开放反复探索后得出来的重要经验。曾经在一段时期里，保持和增强国有企业影响力的说法和做法遭到了质疑，认为出现了所谓“国进民退”现象，不符合改革取向。然而这个看法并不符合实际，事实上也没有出现所谓的“国进民退”。[6]把增强国有企业影响力作为国有企业高质量发展的标志，不违背过去一系列有关国有企业改革精神，也不会妨碍认真贯彻落实“两个毫不动摇”原则，因为国有企业的控制重点向上述三个领域集中，可以发挥直接影响力，而在其他领域非国有企业可以充分发挥直接影响力，但国有企业也会通过各种途径形成间接影响力。

（五）增强国有企业抗风险能力

所谓国有企业抗风险能力，既包括国有企业具有不断化解生产经营风险的内在机制和能力，也包括国有企业具有抵御外部风险和搭救其他市场风险主体的能力。如果国有企业只是做到了内部不出风险，那么这并不能表明国有企业完全具备了抗风险能力。只有国有企业不仅能抗险还能救灾，才能表明国有企业具备了完全的抗风险能力。高质量发展的总体性要求是必须处理好国家经济发展与经济安全的关系，这是新时代的新特征。经济全球化背景下，某一国家的风险容易形成全球风险。大量事实证明，金融债务风险是市场经济中的首要风险，国有企业特别是金融国有企业是抵挡和化解金融风险的最后屏障。因此，增强国有企业抵御金融债务风险的能力是高质量发展的关键。

中国特色社会主义的基本经济制度决定了国有企业必须具备抗风险能力这个特点。以前在理论上对国有企业抵抗经济风险的能力认识并不到位，甚至以为国有企业经营无风险，因为国有企业是以国家资本进行信用担保的，而国家资本不会破产，国有企业自然就不会破产。然而，随着社会主义市场经济制度的完善，国有企业无一例外地要接受市场经济的运行规制约束，国家资本与国有企业之间是委托代理关系，这决定了单个的国有企业可能会因经营不善而破产倒闭，国有资本也会因此受损。近年来个别国有企业的破产倒闭和资产重组现象实实在在出现，就提示必须把国有企业的抗风险能力作为国有企业高质量发展的一个重要标志。

三、国有企业实现高质量发展的关键：完善经营治理机制

经历40 多年国有企业改革实践，我国国有企业高质量发展取得了巨大进步。即使面对新冠肺炎疫情带来的困难和挑战，国有企业依然业绩不俗。根据国资委[7]提供的数据，2020 年，央企累计实现营业收入30.3万亿元，利润1.4 万亿元，近8 成央企利润同比正增长，同时，地方国资国企实现营业收入29.2 万亿元，净利润1.2 万亿元。国资系统有82 家监管企业进入2021 年度《财富》杂志世界500 强榜单。[8]另据财政部[9]发布的数据显示：2021 年前7 个月，国有企业实现营业总收入41.4 万亿元，同比增长26.6%，两年平均增长9.6%；利润总额2.8 万亿元，同比增长92.1%，两年平均增长14.2%。然而国有企业依然面临许多困难和存在不少问题，比如产能过剩问题、国有企业负债问题，等。数据[10]显示，截至2021 年6 月底，央企资产负债率还有64.9%。过去的改革实践证明，国有企业所取得的一切成就都离不开国有企业内部经营治理机制的改进，而现存的一切问题都需要通过继续深化国有企业内部经营治理机制改革来解决。因此，完善国有企业内部经营治理机制，依然是实现国有企业高质量发展的关键性因素。

古典经济学认为，企业是社会劳动分工的产物，劳动的分工专门化导致企业的形成，企业能够节省成本实现利润最大化。新制度经济学认为，企业是各种“契约的联结”[11]，因此企业需要在合约合规基础上运行，进而把资本主义国家中存在的国有企业称之为政治性企业。“政治性企业有一个共同点，即人民大众是它们的最终集体所有者。”[12]马克思主义经济学从一定历史阶段上生产力和生产关系相互结合相互促进的角度，认为资本主义企业是资本雇佣劳动生产剩余价值的组织形式，设想未来的社会主义企业是自由人的劳动联合体。[13]

实际上，现阶段我国国有企业是一种基于社会分工体系和社会契约形式而形成的生产经营组织和劳动联合体。一方面，在没有具备社会生产资料被全体社会成员共同占有和使用的历史条件下，国有企业必然要以独立的商品生产经营主体身份参与市场经营活动和市场竞争。这样一来，国有企业自然要接受市场经济规律和市场机制的制约和调节。所谓市场经济，是一种依靠利益驱动自发形成的资源分配体制，其运行建立在供求、产权、价格、竞争、激励、信用等六个机制基础之上。[14]因此，国有企业要实现高质量发展，必须从内部机制上对接市场机制，依照市场规律开展经营活动。但是另一方面，国有企业又不同于普通市场主体，国有企业是国家投资兴办的，自然要服从国家意志与相关政策。国家创办企业的目的，归纳起来主要是注重二重性：经营性和公益性。经营性目的是要求国有企业努力为国家创造财富，通过盈利为国家积攒财力以便更好地满足社会经济建设需要。公益性目的是要求国有企业充分履行社会责任和义务，向广大社会民众提供基本服务。这些基本服务涉及领域广泛，包括社会基础设施、社会福利、经济需求和公共安全等。

因此，作为整体的国有企业实际上一分为二，一部分国有企业承担第一种特性即经营性任务，另一部分国有企业承担第二种特性即公益性任务，因而才有了国有企业的分类改革和分类管理。在此前提下，至少这两类国有企业的内部经营治理机制是有区别的。以经营性为主的国有企业需要以市场为导向强化经济功能，按照市场原则进行考核；以公益性为主的国有企业需要以非市场为导向强化社会功能，按照社会原则进行考核。如果不作这种区别，就不利于正确地发挥国有企业的作用，就会迷失国有企业高质量发展的正确方向。不是所有的国有企业都要实现盈利最大化，同样的，不是所有的国有企业都不讲求经营效率。当前，在实现高质量发展完善国有企业内部经营治理机制的进程中，有以下四种机制是需要给予特别关注的：

（一）现代公司制度

从20 世纪90 年代开始，国有企业改革的目标模式是现代公司制度。现代公司制度是一个含义广泛但是内涵明确的经济组织规范形式，包括有限责任制和无限责任制、股份制和合作制等。它与以前的国有企业实行工厂制和联合企业组织形式不同，要求产权清晰、政企分离、责任明确、管理规范。统计数据[15]显示，经历近30 年的国有企业现代公司制度改革，到2019 年全国已经建立了符合现代公司制度的国有控股企业266434 家，但是仍然还有74547 家国有企业没有实行现代公司制度，占到国有企业总数的22%。也就是说，尚有五分之一多的国有企业没有完成转型。约100 家央企已经完成了现代公司制度改造，没有完成公司制改造的主要是地方国有企业。同时也需要明确，股份制不是国有企业现代公司制的唯一形式。中央提出的国有企业改革思路越来越强调不搞一刀切，而是国有企业改革一企一策，灵活主动地推进各个行业、各个领域的国有企业选择改革目标模式。无论是中央国企还是地方国企，都应当建立规范的现代公司制度，这是实现国有企业高质量发展的基本前提。

（二）混合所有制

党的十八大明确了国有企业最新的改革思路是建立混合所有制企业。混合所有制打破了国有企业独自经营一统天下的形式。通过国有资本和民间资本相互结合，利用和发挥国有企业和民营企业的长处，取长补短，共同为社会提供优质产品和服务。2017 年，国家发展改革委等8 部门发布《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》（发改经体（2017）2057 号），经过3 年多国有企业混合所有制改革试点实践，混合所有制取得了一些经验和教训，接下来的任务就是扩大试点和推广成熟经验。

混合所有制能够破除国有企业封闭经营自我治理带来的各种弊端，因而成为国有企业高质量发展的一个关键。经过40 多年的改革，现代新型国有企业内部也形成了一套较为有效的经营治理机制，然而这套机制动力主要来自国有资产监管机构的强制要求和考核压力，自我完善的内生动力并不充足。国有企业严肃合规合法引入混合所有制之后，从股权持有到内部经营各个环节，都会面临直接的多元投资主体治理要求和监管重组安排。无论国有企业是否在混合所有制改革后的企业中控股，国有企业过去自我封闭运行和治理机制都将不复存在，这无疑会促进国有企业管理质量的提高和效率的提升。混合所有制不单是国有资本与民间资本的联合重组，更是经营治理机制的提质增效、优化重构。当然，混合所有制改革可能导致国有企业不同的结局，按照目前的国企改革政策规定，一些经过混合所有制改革后的国有企业有可能从此失去国有属性。所以，要依照前面提出的增强国有企业“五力”要求，明确规定在三个集中的行业领域推行混合所有制改革不得导致国有控股地位丧失。总而言之，只要认真合规去做国有资本与民营资本的资产合并重组，就会在经营治理机制上寻求新的完善和结合，形成国民企业强强联合，优势互补，推进国有企业高质量的发展。

（三）党委领导制度

“坚持党的领导，加强党的建设，是我国国有企业的光荣传统，是国有企业的‘根’和‘魂’，是我国国有企业的独特优势。”[16]目前我国国有企业已建立了党委领导制度，这个制度保证了国有企业始终坚持贯彻国家的政治经济大政方针，坚持国有企业的制度特性。多年来的实践也证明，只有党委领导制度与国有企业的现代企业制度有机结合才能发挥好制度优势，结合不好就会产生消极后果。一般而言，现代企业的内部治理有三个：股东大会、董事会（监事会）、经理层（简称“三会一层”）。三个治理机构既有共同愿景也有不同诉求。国有企业在国有独资条件下只有一个股东，在国有控股条件下拥有数个股东。相对而言，党委会与股东会关系简单一些，而与董事会（监事会）和经理层关系要复杂一些。目前国有企业已经制定了党委会与“三会一层”的关系处理机制，分工也是明确的。主要特点是党委会与董事会合署，党委书记兼任董事长。如此安排有别于一般企业制度，党委领导制度并不必然产生管理低效，相反会进一步提升国有企业的政治能力和领导能力。然而，发挥制度作用全靠人的推动，处理好党委会与“三会一层”的关键，是要选派德才兼备的人担任党委书记。如今一般来讲党委书记是国有企业的一把手，党委书记选配得好会产生能人治理效应，但是如果选配得不好则易贻误大事。近年来新闻媒体多次报道国有企业党委书记存在的问题，如贪腐专权、动手打人、外行瞎指挥等，反映出一些国有企业党委书记德才不配位，严重地影响了党委领导效能和声誉。

因此，完善党委领导制度是提升国有企业高质量发展的一个重要方面。要重点细化党委书记的人选标准和任用制度。除了一般任职标准，应当增加专业技术标准，尤其是选拔专业技术岗位的党委书记，要把内行懂行作为必备条件，且一般要任满一个任期才能被调动。频繁地调动书记人选，不利于国有企业稳定经营和长期发展。相比较于非公企业，国有企业过于频繁地更迭一把手是国有企业竞争力提升不快的原因之一。非公企业多数是家族型企业，治理有延续性和稳定性；即使是非家族型的非公企业，许多也没有明确的任期规定，能干会干想干的企业家一般就可以长期干。由于国有企业党委书记并非仅仅是企业家，还有上升到政府机构成为政治家的可能，所以不能苛求党委书记在国有企业干一辈子，但是起码需要他在任上干完一个任期，这对于国有企业的可持续发展是十分必要的。

（四）职业经理聘任机制

新型的国有企业与传统的国有企业相比，成功的经验之一就是引入了职业经理聘任机制。这种机制基于市场经济普遍通行的委托代理制。正是由于引入职业经理聘任机制，才吸引了大批优秀的管理人才加入国有企业，提升了国有企业治理水平，让国有企业走向市场走向世界。然而，职业经理聘任制度实行多年也暴露出若干问题：其一，职业经理薪酬过高脱离国情。用高薪聘请顶级人才加盟自然是市场通行的做法，然而过高的薪酬也严重挫伤了国有企业员工的积极性，造成国有企业内部的分配差距急剧拉大。目前对国有企业高管薪酬实行双轨制：体制内高管薪酬封顶，市场外聘高管薪酬议价不封顶。其二，代理人作用受限。党委领导制建立之后，职业经理制度开始受到一定约束，不再如过去那样拥有更多的决策权。这种管理层级叠加容易形成管理效率延迟和降低。其三，职业经理选聘程序复杂。目前选拔聘任国有企业高管，需要经过上级党委组织部、上级国资委、相关主管行业人事机构等部门的考察和认可，程序复杂且并不完全能确保质量，有的还会因为时间延迟导致人才流失。

涉及国有企业高质量发展的内部经营治理机制完善的内容还远不止上述四个方面，2020 年国资委公布的《三年国企改革行动方案（2020-2022）》全面提出了国有企业内部机制完善的目标和任务。然而现代公司制度、混合所有制、党委领导制度和职业经理聘任机制，是实现国有企业高质量发展的关键。这四个机制是国有企业高质量发展的纲，唯有搞好和理顺了这个纲，才能带动其他机制的完善。

四、国有企业实现高质量发展的活力：构建相关利益者命运共同体

当前讨论国有企业改革的一个焦点，是如何从管企业转向管资本。这当然是必要的。40 多年来从老国有企业转变成新国有企业，我国基本上完成了国有企业从工厂制向公司制的组织形式转型。国有企业作为一种组织形式，是国有经济的物质载体，国家通过这个物质载体向社会提供产品和服务，同时实现国有经济的价值形式即国有资本的增殖。因此，每一家国有企业都有它的实际用途，或使用价值。随着国有企业发展，国有资本也在急速增殖。于是，借助市场信用杠杆四两拨千斤作用，国有资本可以通过投融资去做更多的事情。国有企业是国有经济的使用价值形态，国有资本则是国有经济的价值形态。改革开放初期，人们主要关注如何搞好搞活国有经济的使用价值形式即国有企业组织用途，到了改革开放深化时期，人们更多关注如何盘活国有经济的价值形式即国有资本增殖，这是国有企业改革过程的必然，也是国有企业高质量发展阶段的一个特征。然而，作为社会主义企业，国有企业改革不能只以资本为中心，还应该以劳动为中心。

（一）以劳动为中心及其历史经验和教训

社会主义企业制度建立的起因，是对资本主义企业制度的批判和取代。资本主义制度下的企业是一种资本雇佣劳动并无偿占有劳动所创造的剩余价值的组织形式。这种企业组织形式之所以存在，是因为劳动分工。劳动分工使得自由的个人被迫从事简单重复而单调枯燥的工作，形成对资本的依赖，这种劳动分工也使得自由的个人必须练就养家糊口的技能。劳动分工产生劳动异化，形成一系列不合理的经济现象。于是，马克思主义者把建立自由人的劳动联合体当作未来的社会主义企业组织形式。恩格斯指出：“旧的生产方式必须彻底变革，特别是旧的分工必须消灭。代之而起的应该是这样的生产组织：在这个组织中，一方面，任何个人都不能把自己在生产劳动这个人类生存的自然条件中所应参加的部分推到别人身上；另一方面，生产劳动给每一个人提供全面发展和表现自己全部的即体力的和脑力的能力的机会，这样，生产劳动就不再是奴役人的手段，而成了解放人的手段，因此，生产劳动就从一种负担变成一种快乐。”[17]在本质上，社会主义生产组织是全面实现人类劳动发展的场所和形式，参与其中的每个人应当具有劳动快乐和光荣的获得感，也应该把这种个人全面发展和劳动获得感作为国有企业高质量发展的一个重要要求。然而，现实生活离这个以劳动为中心的要求还差得远。

在建立和发展社会主义企业组织制度的过程中，包括中国在内的社会主义国家曾经把以劳动为中心激发劳动者的积极性作为重要任务，进行过积极探索。其中最著名的实验是社会主义的南斯拉夫工人自治制度。从20 世纪50 年代开始，南斯拉夫政府着手建立起具有南斯拉夫特色的社会自治制度。这一自治制度的基层组织形式是工人自治的联合劳动组织。所谓联合劳动，包括现在劳动（活劳动）和过去劳动（物化劳动）两方面，过去劳动就是指生产资料、社会资金。根据1974 年南斯拉夫宪法和《联合劳动法》，劳动者可以自由地、直接地、平等地把自己的劳动及其管理的生产资料和社会资金联合起来，组成联合劳动组织，自己管理自己的劳动、劳动条件和劳动成果。[18]随着工人自治从企业微观层面的劳动联合体扩大到非企业微观层面的自治利益共同体，再进一步扩展到区域中观领域的自治省和共和国，直到宏观领域的联邦国家，到20 世纪70年代南斯拉夫就宣称已经建立起社会自治的社会主义经济体制。[19]南斯拉夫学者认为：“我国自治社会的方针是，‘通过联合劳动与资金，过渡到联合劳动及其分工的自由的、自我组织’即过渡到马克思说的‘自由生产者联合体’。”[20]这个制度曾经把南斯拉夫经济发展提升到中等发达国家水平，在当时所有的社会主义国家中是比较高的。南斯拉夫的工人自治在此意义上实现了劳动的获得感。

然而南斯拉夫的工人自治模式在实现社会主义企业理想的同时，也暴露出历史的局限性：工人自治企业内部非常团结，但是工人自治企业之间竞争非常激烈，缺乏合作；受教育程度不高的工人决定着企业重大事项，而专业的管理者极力迎合工人的需求，企业内部管理不善；工人自治企业可以自行增加工资；等等。“其结果是失业、不平等加剧、嫉妒、趋向通货膨胀、社会和种族紧张局势的上升——最终导致无法团结对抗国外势力。由于内部团结未能促进，社会容易受到金融资本和帝国主义干预的压力。”[21]实际上，南斯拉夫的工人自治模式是一种以劳动为中心的集体所有形式。正是这些企业内部的局限性，成为南斯拉夫国家解体的基本因素，南斯拉夫自由人的劳动联合体试验没能通过实践检验，最终落入历史尘埃。尽管南斯拉夫的工人自治模式没有成功，但是这种工人自治所展示的劳动在社会主义企业治理中的作用，在当今社会主义市场经济实践中依然有启示意义。

我国与南斯拉夫同步在20 世纪50 年代建立了社会主义国有企业制度。最初国有企业也非常重视发挥劳动者在企业中的积极作用，赋予了工人企业主人翁的地位。同时也注意兼顾劳动者、专家与管理人员三者的关系，形成著名的“鞍钢宪法”模式：“以‘两参一改三结合’即工人参与管理，干部参加劳动，改革不合理的规章制度，实行工人群众、技术人员、领导干部三结合为基本精神的‘鞍钢宪法’，体现了全心全意依靠工人阶级管理企业和建设社会主义的思想。‘鞍钢宪法’激发了中国工人阶级的主人翁精神和非凡创造力。努力增加生产，不断进行技术革新和以厂为家，成为那一时代工人阶级的风范。”[22]

改革开放之后，一方面国有企业坚持了全心全意依靠工人阶级的方针，继续健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，推进厂务公开、业务公开，维护企业职工的知情权、参与权、表达权、监督权；另一方面引进和复制了市场经济下通行的委托代理治理机制，通过规范的合同契约形式把资本雇佣劳动机制带进国有组织内部，以前老国有企业中劳动者与管理者之间的平等关系开始解构。近年来国有企业实行的派遣工制度在社会上屡遭诟病，在一定程度上，这种派遣工制度消减了公有制经济的优越性。我国国有企业改革重心向资本倾斜，因此淡化了劳动重心。事实上，如何兼顾资本和劳动关系，以资本为中心和以劳动为中心同时并举，仍然是今后国有企业深化改革实现高质量发展所面临的新挑战。

（二）构建国有企业的命运共同体

目前在对国有组织治理机制的改革过程中，把激发企业的活力主要集中在管理层，对如何实现劳动者权利并激发劳动者的活力重视不够。因此，国有企业内部要激发活力，必须把激发劳动者和管理者的活力放在同样重要的位置上。马克思所说的自由劳动者的联合体设想，依然是公有制经济建立的初心，我们党以人民为中心的治国理念，也是与之相一致的。在国有企业经营治理机制的完善过程中，可以将以人民为中心具体化为以劳动为中心，而不是以资本为中心。建立公有制经济中的生产组织之所以重要，固然与发挥公有制经济集中力量办大事的优势有关，然而更重要的目的是将生产劳动者从资本压迫的分工体系中解放出来，发挥劳动者的生产积极性和创造力。

显然，在新型国有企业中要重建资本与劳动的社会主义关系，发挥劳动者的积极性，必须与社会主义市场经济基本制度衔接。现代国有企业是政企分开、产权清晰、责任明确、管理规范的契约型组织。按照现代公司治理框架完善国有企业，参与国有企业的利益相关各方是契约化的关系。目前国有企业内部至少涉及三种利益主体：出资方——国家主体或代表，参加方——劳动主体或工人，管理方——经营主体或经理。如果是股份制国有企业，还会涉及众多的股东。在国有企业内部，成员地位不是主仆关系，而是平等、管理的关系。平等关系是指所有的人员都是被国家以契约合同形式雇请而来，彼此之间不存在主仆关系；管理关系是指所有成员都依照契约合同形式赋予相应的权责利，彼此之间不存在自由而独立的关系。进入现代国有企业的每一个人都具有契约所规定的利益关系。现代国有企业事实上已经形成了一种契约合同所规定的利益共同体。这种基于契约合同关系的利益共同体是现代企业的共同特征。规范的民营企业和外资企业都是如此，现代国有企业与此相比，别无二致。因此，许多主张国有企业私有化的人对形成这种特征的现代国有企业不再持有异议，就是坚持社会主义国有企业公有属性的人也认为国有企业要按照这种利益共同体去完善国有企业。这提出了一个严肃的问题：国有企业的改革是以建立契约形式的利益共同体为终极目标吗？答案应当是否定的。

国有企业高质量发展的更高目标是努力激发国有企业内在活力，因此应当超越由契约合同形成的利益共同体，在具有共同理念和价值观基础上构建起各方利益相关者的命运共同体。国有企业经营得好与不好，固然与这些利益相关者的配合程度密切相关，但是国有企业能不能做成百年老店，保证社会主义经济基业长青，就与这些利益相关者参与的态度和积极程度相关了。如果利益相关者只是把国有企业当作是索取自身利益最大化的场所，只受契约合同的约束，这种利益共同体就是被动性的，也是脆弱的。道理很简单，以利相聚，必因利尽而散。如果相关利益者把国有企业当作是共同的事业和安身立命之处，这种利益共同体就会演变成命运共同体，以义而聚，则日久弥坚。老国企中的工人之所以形成了以厂为家的精神，一方面来自老国企对工人“铁饭碗”的制度承诺，另一方面也是老国企人性化治理方式激发出工人当家作主的自豪感与事业心。国有企业与国家利益和命运始终连接在一起，息息相通，生死与共。以为只要给钱提高经营者和劳动者的薪酬待遇就能激活国有企业发展活力，是肤浅的认知，也不利于打造国有企业命运共同体。

国有企业是一个整体性产业集群概念，然而在已经建立起社会主义市场经济体制的今天，单个的国有企业经营不善也会像单个的民营企业那样破产倒闭与退出重组，国有企业经营者将会受到严厉惩罚，国有企业工人也会下岗失业。但是，国家不会因此而破产倒闭，国家将会重新组建起新的国有企业继续履行发展经济和服务社会的职责使命。因此面对此种境况，作为单个的国有企业经营者和劳动者就要明白，只有通过自己的勤奋和努力，才能不被市场竞争所淘汰，才能作为利益相关者，加入到命运共同体的构建过程之中。也只有这样，国有企业的利益相关者才能做到一荣俱荣一损俱损。这种意识被培养起来之后，就会产生强烈的激励作用，促使利益相关者做好自己的分内业务。因此，从根本上说，国有企业发展的动力因利益相关者努力而产生，国有企业高质量发展的活力因命运共同体而源源不断。

其实资本主义私营企业也明白建立命运共同体对激发企业利益相关者活力的道理，并早就采取过形成企业命运共同体的类似制度安排。最典型的做法是将私营企业的资本做成股权分送给企业利益相关者，让利益相关者作为企业产权持有者而共同促进企业的长期发展，其他的做法还有推行终身雇佣制和年工薪酬制等。在遇到经济危机时，企业轻易不解雇工人，确保工人对企业的忠诚。然而相较于社会主义国有企业制度，资本主义私营企业的改良做法还是行不通，无法打造出利益相关者尤其是劳工阶层所认可的命运共同体。因为私有产权制与国有产权制还是有根本性差别的，工人和经理为私人资本老板打工而不是为国家社会资本打工，境界和格局都受到了限制。一旦私人企业遇到经济危机，老板先跑路，树倒猢狲散，命运共同体的构建就只能成为泡影。社会主义国有企业可以借鉴私营企业的合理做法，通过利益共享机制和价值观念培育机制，从利益共同体向命运共同体转化，构建起具有中国特色的国有企业命运共同体。

注：

①中华人民共和国中央人民政府.中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035 年远景目标纲要[M].北京：人民出版社，2021。