新时期高校人力资源管理对策研究

花 婷

（西安明德理工学院教务科研部 陕西西安 710124）

人力资源是高校发展的重点资源，能在一定程度上对高校建设起到关键性作用。人力资源也表现为经济资源。高校应当对该类资源进行科学、合理的管理及应用，提升高校综合实力。人力资源具有多样性和丰富性。科学地运用人力资源能够对相应的组织产生较为明显的促进作用，对高校的战略发展及市场竞争力的提升具有正面作用。本文对当前高校内部人力资源管理的环境状态、人员状态及活动状态进行分析，针对其存在的布局不合理、内部人员工作效率低下、学历职称及结构管理不够规范等情况进行探讨，从环境到体系进行问题解析，并提出相应的优化措施，以提升新时期高校人力资源管理效率为主要目标，推动区域高校发展及社会经济建设，为高校人力资源管理提供参考依据。

一、新时期高校人力资源管理的重要性

在新时期的社会背景下，人力资源在不同领域都占据了重要地位。社会经济的发展和进步不仅与科学技术密切相关，而且与人力资源有着紧密的联系。因此，人力资源在社会发展过程中具有重要作用。在当前的时代背景下，相关高校应当重视人力资源管理，加强对高校人力资源管理的理论研究，针对传统的人力资源管理制度及体系进行改革，架构科学、现代化的人力资源管理系统。高校作为社会进步的重要源头，肩负培养专业型人才、开展知识传播及服务社会三方面的重要责任，对促进社会文明发展具有重要、积极的意义[1]。以上三方面责任最终落实到高校内就体现在其对人力资源的管理和分配方面。建设科学的人力资源流动制度并采取科学的管理模式更有利于发挥人力资源的重要作用。

二、传统人力资源管理与新时期人力资源管理的区别

传统人力资源管理的主体以个体为主，与组织发展规划之间缺乏联系。人力资源管理的过程并不直接服务于组织，也不需依靠组织进行人力资源管理。传统的人事管理部门具有多套系统，且分别开展工作，在实际的人力资源管理中存在多种问题与矛盾。同时，高校内还存在部分职工知识更新不及时，缺乏相应的人力资源培训，无法结合学校发展改革人力资源培训等问题。在新时期，高校更加重视人力资源管理与学校规划之间的联系，在管理方面更倾向于采取现代化的方法，对相关人员进行科学的培训，并对职工的心理、思想及行为三方面提供指导，采取科学的人力管理机制，将人力资源管理的主体由个体转变为组织，为人力资源管理提供了广阔的发展空间[2]。

三、当前高校人力资源管理现状

（一）环境状态

高校人力资源管理工作环境中存在一定的矛盾，主要集中在人力资源内部。高校内存在部分职工能力水平不足，对知识体系、专业知识及相关理论的最新进展了解不够。部分高校人力资源结构较固定，难以轻易变动。人力资源的调配主要依赖新进人员。高校内不同学科之间的交流较为单一，缺乏对教师资源的科学分配，不利于建设良好的人力资源管理环境。在以上环境中，高校内部人力资源的综合能力会逐渐减弱，学术研究及科研能力也会逐渐衰退。这会影响学生学业的发展，最终导致高校缺乏主要竞争力。

（二）人员状态

近年来，高校的不断扩建及更新对校内人力资源产生了一定影响。高校人力资源管理中出现了诸多矛盾，主要集中在人员数量不足及人力资源相对过剩方面。以上矛盾主要是由于高校的人力资源管理不够科学、采取的措施不够完善而导致的，会进一步造成校内人力资源分布不均匀。另外，学历、教学经验等是高校教师综合能力的主要体现，能准确量化高校人力资源水平。国家级师资建设工程的不断开展为教师提供了更广阔的发展空间，能促进高校人力资源的发展，在一定程度上优化高校人力资源的组织结构。但从当前的环境来看，很多地区的高校仍然缺少对人力资源的有效管理，人才分布不均，影响了其综合竞争力。

四、新时期高校人力资源管理现状分析

（一）环境分析

当前，高校缺少对校内人力资源的科学管理。多数高校在人力资源管理中过于重视人才引进，缺乏对人力资源的后期培养，导致校内人力资源存在断层[3]。高校在进行人才引进后，缺少科学的人力资源管理模式，人力资源管理的重点在于吸引高学历人才方面，具有较高学历或职称的人才成为高校管理的重点。但在实际建设中，高校不仅需要对高水平人力资源进行管理，而且需要全方位综合考虑校内人力资源情况，进行相应的管理。多数高校在校内人力培训方面投入不够，不仅缺少对师资力量的管理，而且缺乏对非师资人力资源的培养，最终造成校内人力资源分布不平衡，人力资源综合能力衰退，影响了学校自身的建设。

（二）人员分布分析

高校人力资源主要由教师及非教师构成。教师在高校人力资源中占了绝大多数，其既是高校综合实力的一部分，也对校内人才培养与科学研究工作具有重要影响。师资力量是高校发展的主体力量，对学生发展具有主导作用，会向其传递正确的社会理念与相关的专业知识，还会带领团队进行科研，将科研成果转化为切实有效的科技力量，为社会建设做出巨大贡献。但高校人力资源管理缺乏合理的体系，人力资源在校内分布不平衡，数量和结构方面存在青年和老年师资较多、中年师资不足等问题，影响了校内专业的发展。而非教师人员在高校内承担了过多的工作，年龄总体呈老龄化趋势，办事效率整体较低，从侧面影响了高校的运作效率。

五、新时期高校人力资源管理对策

（一）建立高校人力资源管理体系

新时期，高校应建立完善的人力资源规划体系，完善高校人力资源的管理过程。首先，高校应结合自身发展计划，整合人力资源需求信息，综合考虑高校内教师及非教师等相关人力资源的引进，在引进初期，保持人力资源平衡[4]。其次，高校需针对人力资源市场进行分析，了解劳动力市场供求情况、政府对人力资源的培训政策及相关教育政策等，分析校内人力资源管理信息。最后，高校要采取科学的预测方式，保证引进人才能在校内维持平衡，制定科学的人力资源规划，及时跟进对人才的培养，并实施准确的评估政策。

（二）实施合理的人力资源规划

高校应当实施合理的人力资源规划，设立规划目标，优化规划方案，完善评估体制，做到实践与理论相结合，注重全面培养。首先，高校要设置规范的人力资源管理流程，分析培训需求，包括人力资源战略、环境等，明确规划任务，并将规划内容具体到个人；其次，针对不同类型的人力资源，高校应设定合理的规划方案，建立具有个人特色的培训方式，定期传播专业新知识及相关技能；最后，高校应在人力资源规划中确定管理方案，制定对相关培训人员资质、水平的标准，选取科学的培训方法，完善培养制度。高校人力资源管理应当从人才引进到人才培训建立完善的体系，让相关人员能够得到科学发展的空间，平衡校内人力资源分布，增强高校人力资源的综合实力，在基础方面增加高校竞争力，使高校创造更高的社会价值。

六、结束语

综上所述，通过对新时期高校人力资源管理现状的分析，本文发现其内部存在较多问题，与传统的人力资源管理相比，还需要不断改进和创新。高校人力资源对高校发展具有重要作用，对高校未来发展及社会经济建设具有重大影响。因此，高校应当重视人力资源管理，在环境、人员等方面采取相应的措施，平衡校内人力资源，以促进高校的发展，提升其综合竞争力。