企业人力资源管理者应具备的专业素养

2021-01-02张永振

企业改革与管理 2021年6期

张永振

（淮南矿业（集团）有限责任公司地质勘探工程分公司人力资源部，安徽淮南 232052）

一、前言

从历史沿革来看，人力资源管理出现的时间不长，其最早见于20世纪70年代末，并且随着市场经济的发展，国内人力资源管理理论才得到了广泛的应用。起初，负责企业人与人、人与事、人与组织关系的工作称为人事管理，虽然在工业社会中发挥了重要的作用，但是，企业现代人力资源管理以人为中心的理念逐步增强，人力资源管理在企业中的战略地位、人力的管理理念、管理的着力点、管理的思想、绩效评价等与传统人事管理有了质的区别。随着现代企业管理理念的普及以及市场竞争压力的增加，人力资源管理除了完成传统人事管理的基本职能外，还需要肩负起管理的职能，例如，把合适的人配置到适当的工作岗位上；提高员工的工作绩效；在企业建立良好的劳资关系；为企业管理者出谋划策等。基于人力资源管理职能的扩展，从业人员只有具备了相应的专业素养，才能更好地肩负相应的职责，才能帮助企业顺利完成员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理等工作。为便于论述，下文主要就从意识和知识两个角度做出分析。

二、人力资源管理者应具备的专业素养

1.意识

意识是行为的先导，只有意识到一个事情的重要性，才能想方设法地去完成。所以，人力资源管理者要充分地认识人才对企业的重要性，在日常的管理中要遵循以人为本的原则，将员工视为企业宝贵的资源；对员工而言，除了观念的重视外，还应该以意识来引导行为，将其重视度落实到具体的行为上，从而提高自身对人力资源管理的认同感，增强自身对企业的忠诚度和满意度；对企业而言，人力资源管理者则需要意识到“三个机制”的重要性，即用人机制、培训机制、激励机制，并通过将其与企业战略的有机结合，帮助企业达成目标。具体而言，人力资源管理者应具备的意识主要分为以下几个方面。

（1）责任意识

每个企业都渴望员工是责任意识强的人，因为责任意识与做事的成功率、价值创造力有着极强的关联。简单来看，责任意识是人对其做出的承担或允诺所持有的态度及行为努力的倾向与强度，对人力资源管理这项工作而言，从业人员高标准完成工作任务是负有责任意识的必要条件。虽然责任意识可以被后天培养出来，但其往往会受到诸多外在因素的影响，例如，工作结构、企业员工、企业考核和奖励、企业文化等，并且这些外在因素短时间内没有办法得到改善，如果仅仅是意气用事，工作没有责任感，那么工作积极性和满意度自然不高。为此，人力资源管理者要从自身做起，通过克服自身的惰性、自私、粗心、拖延、逃避等缺点，从而建立起坚不可摧的精神堡垒。在日常的人力资源管理工作中，做到恪守原则、勤奋努力，只有这样才能以自身的优秀品质、工作态度、工作热情感染和影响其他员工。

（2）公道正派意识

公道正派意识是人力资源管理者自身意识中极为重要的组成部分，只有公道正派的选人用人，才能充分体现人力资源管理的价值。在选人方面，所谓知人善用，“知”即如何得知谁是真正的人才，如何正确评价人才对企业发展的促进作用。可以说，选人的过程其实就是考察和了解人才的过程，公道正派的选人就是为企业把好选人的这一关。例如，企业的发展需要多样化人才的支持，但基于一个人时间和精力的限制，全能型人才比较少见，即便发现这类人才，企业引入人才的成本也比较高。为此，对于一般岗位而言，可以退而求其次地选择具有一技之长的专业型人才，只要保证特长和岗位相符就行。但是知人和选人是一个长期的过程，特别是在细致的考察过程中，往往会发现一个人优缺点并存，长短处同在，比如性格内向的人可能不善言辞，才华不容易被发现；语言谈吐不凡之人，也有可能是纸上谈兵。所以，公道正派的选人就要秉承客观、公正的态度，以企业实际需求出发，针对特定人群进行了解、筛选、敲定，避免个人主观情绪影响判断力，更不能以学历、年龄、资历、履历作为衡量一个人能力高低的唯一标准，尽可能地以他人的长处弥补企业发展所需。

在用人方面，明代归有光曾说过，“任之不以其宜，则无以使之效其用”。如果对人才的任用不恰当，则无法发挥出人才应有的作用，可见，知人善用，贵在如何用人。在知识经济时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业最为宝贵的资源，更是企业保持长盛不衰的奥秘。其实，公道正派的用人，就是在使用和调配人才之前，要充分考虑人才的具体情况，比如特长、性格、偏好等，只有尽可能地把工作需要与专长结合统一起来，让有才能的人做他最适合做、最愿意做的事情，这样才能最大程度地发挥人才应有的作用。例如，在工作中要坚决避免以一己之私和个人好恶来用人，对于有干劲、有想法、有能力、有担当的员工，要大胆推荐，促使其才能得到挖掘和发挥；反之，如果人力资源管理者只是任人唯亲，只喜欢顺从的员工而不爱听逆耳之言，那么就难以为企业选拔真正的人才。

（3）敬业奉献意识

一个企业的兴衰荣辱靠的是每位员工的忠诚度和奉献精神，特别是在精细化分工的当下，只有企业具备了良好发展势头，才能为员工提供更加良好的发展平台，才能让员工有更高的个人收入，可以说企业与员工是唇亡齿寒的关系。人力资源管理者作为企业的中高层管理人员，其自身的一言一行均会对员工产生直接的影响，所以，要想员工具备敬业奉献的意识，人力资源管理者首先需要以身作则，发挥出带头示范作用。例如，人力资源管理者要在平时的工作中，注意发扬爱岗敬业、热爱人事等诸多优质风格，以严谨的工作态度参与人才的选拔与管理，最好是在新入职员工培训时，就要以甘为人梯的博大胸怀潜移默化地影响新员工，让员工可以时刻将企业利益和集体利益放在首位；反之，如果人力资源管理者自身存在玩忽职守、消极怠工的情况，那又应该以怎样的面目去面对基层员工呢。

2.知识

从上文的定义可以发现，人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。所以，人力资源管理看似仅限于人事管理这一主要工作，但其实则涉及了企业管理的各个环节，单纯就模块划分角度来看，就可以细分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理六大模块，并且各个模块中又富含有诸多专业知识和管理技巧。

以绩效管理中的激励机制这一细分知识点来看，激励是通过行为规范和惩罚性措施来实现激发、引导、保持和规范员工行为的方式，从而达成企业战略目标。虽然激励措施和员工行为是宏观可见的，但其作用机理却涉及了社会学、管理学、心理学等方面的知识，所以需要人力资源管理者加强学习，熟知和预见不同激励措施所能带来的结果。以马斯洛需求层次理论为例，该理论将人的需求由低到高大致分为了5层，即生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为人的需求是存在多样化特点的，并存在一定的规律。当低层次需要得到满足时，高层次需求才会出现，当多层次需要均未得到满足时，人会优先考虑满足低层次需要。了解和学习到这种规律后，人力资源管理者才能更加游刃有余地制定激励措施，例如，针对基层员工，谈理想报复这种画大饼式的激励措施往往没有直接加薪来得实在，因为，大部分基层员工的薪酬待遇有限，其需求可能集中于生理需要、安全需要这两个层面，可观的加薪能极大程度地激发员工工作的积极性和主动性；而对于中高层管理人员，因为其已经具备了一定的经济基础，所以这部分人员的需要可能集中于归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要这三个层面，单纯的加薪受制于边际收益递减，取得的效果往往不大，而且单纯的加薪也很有可能给企业带来严重的成本负担，所以针对中高层管理人员，最佳的激励措施大多为精神层面，例如，对于其能力，工作付出，公司地位的肯定，灵活的工作时间，更多的授权等，都可以取得事半功倍的激励效果。