国企人力资源管理中激励机制的运用策略

马斌斌

（山西省太原市太原供水集团有限公司，山西 太原 030009）

一、相关理论概述

1.国有企业

国有企业是指由国务院或地方政府代表国家履行出资人职责的国有独资企业、公司以及国有资本控股公司。国有企业是国民经济的重要支柱，在企业运行中国家和政府的意志和利益十分重要。国有企业同时具备商业性和公益性的特点，商业性是因为国有企业具有为国有资产保值、增值的责任，公益性是因为国有企业有着肩负为国家调节经济、服务社会的责任。

2.人力资源管理

人力资源管理的对象是人，管理内容包含了人本身的协调能力、判断能力、团队协作能力以及创新能力。人力资源管理是人事管理的升级版本，是指在经济学和以人为本思想指导下，组织、运用人力资源的企业管理活动，包括招聘、甄选、培训、薪酬福利、绩效、劳动关系等内容和形式。人力资源管理工作需要契合企业对人才的需求，为企业生存、发展提供助力。

3.激励机制

激励机制是企业将战略规划、管理方案转化为具体事实的重要手段。激励机制从字面上来看，包含了激励和机制两个部分，是将多种激励手段规范化、固定化的企业管理方式。其中，激励是指通过精神嘉奖、实物嘉奖、荣誉嘉奖等方式对员工进行一定引导和刺激，让员工将主观能动性更好地发挥出来，使员工对企业和岗位工作的承诺达到最大化；机制是指通过规范、固定、制约的方式来对激励手段进行约束，避免出现不利于企业生存、发展的情况。

二、国企人力资源管理中激励机制的运用现状及存在的问题分析

1.薪酬水平较低且较为平均

在我国求职群体中，求职者们对于国企的认知就是有保障，五险一金齐全，福利待遇较好，工作起来也比较轻松，工资虽然相较于外资企业、私有企业同等岗位较低，但基本不会被裁员。从求职者的期待方向来讲，国有企业人力资源管理的特点就已经有了一定的呈现，那就是平均和薪酬水平较低。平均主义的存在，使得国有企业的薪酬体系比较稳定，能够吸引更多的员工进入，但也存在缺乏内部竞争力的问题，员工的工作积极性较低，整体工作氛围比较沉闷。

2.业绩考核设计不科学

在人力资源管理的激励机制设计中，考核是十分重要的一个部分，考核的科学性是保证激励机制合理性的基础条件。但在国有企业的实际人力资源管理过程中，业绩考核的设计往往缺乏科学性，这也是国有企业激励机制难以落实的重要原因之一。国有企业传统的业绩考核重点在于员工的考勤、出勤率、工时和业绩记录，但在员工对岗位工作的重要性、对企业的价值等方面的考核则十分有限。这样的考核方式并不科学，难以刺激员工的工作积极性，也难以激发出员工的主观能动性。且在业绩考核过程中，很多部门难以执行到底，也难以将业绩考核、员工发展相联系，难以充分发挥激励机制的效果。这一点需要引起国有企业管理层的重视，考核问题已经在一定程度上阻碍了激励机制发挥，影响了国有企业的发展。

3.激励手段比较落后

目前，国有企业现行的薪酬结构难言科学，很多岗位员工还在领着固定工资，即使工资表上已经划分出基本工资、绩效工资、奖金、满勤奖等项目，但在实际工作中，薪酬待遇上的平均主义没有被消除，激励手段的效果没有体现出来。还有的国有企业所使用的激励手段设置不合理，员工较难通过自己的努力达到激励手段的标准。这样的激励手段不仅很难表达出对员工个人成长的期待，反而会挫伤员工对于激励手段的积极性和期待感。

三、国企人力资源管理中激励机制的具体运用策略

1.重视激励机制的建设和应用

首先，国有企业管理层要重视对激励机制的建设和应用，这种思想上的重视十分重要，能够帮助人力资源管理部门找到应用激励机制的正确方向和方式。国有企业的管理层应当重视对人力资源管理工作的研究，从内涵、作用、方法等方面做好深入的研究，认清当前的经济形势、社会形势，认清企业对人才的需要和对员工工作积极性的需求。管理层要注意学习和借鉴优秀的管理经验和管理手段，将其应用到国有企业的人力资源管理当中，充分激发员工的工作积极性，调动员工的主观能动性。激励机制的对象是员工，因此，激励机制的制定应当遵循以人为本的原则，遵循企业各部门、各岗位的工作职责和内容，使员工与企业形成一个完整的群体，将员工的个人发展与企业的平台发展连接在一起，这样才能真正调动起员工的积极性和工作热情。

2.建立公平、公正、合理的激励机制

公平、公正、合理的激励机制是有效开展员工激励的基础，是做好绩效考核的前提，是激发员工积极性和热情的前置条件。有效的激励机制能够实现良好的激励效果，这一点需要得到国有企业管理层和人力资源管理部门管理人的正视。在建设和制定激励机制时，一方面，要贴合企业自身的实际情况，将激励机制作为引导员工的方式，视作实现战略方案的手段；另一方面，要充分考虑员工的需求，将物质嘉奖、精神嘉奖、荣誉嘉奖做得相对均衡，满足不同岗位、不同年龄段、不同发展需求员工的诉求，真正实现对员工的激励和推动；第三方面，在激励机制的建立过程中，国有企业管理层应当多多倾听员工的心声和需求，给予员工一些必要的发声通道，让员工能够将自己对激励机制的诉求、建议和意见及时反馈给管理层，在激励机制中有所体现，使国有企业的激励机制更加完善。除此外，国有企业要做好各部门、各条线的细致分工，细致分工不仅有利于企业的内部管理，还有利于激励机制的建立和落实。因为在企业内部，不同部门、不同岗位上员工的工作内容是有所差异的，前端业务部门员工的工作内容必然与后勤部门员工的工作内容不同，生产条线和研发条线员工的工作重点差异巨大，核心岗位员工的工作压力与普通岗位员工的工作压力有不可忽视的巨大落差，这些都需要在激励机制之中体现出来，这样才能够更好地调动员工的积极性，吸引员工为了更好的生活工作条件去主动学习、积极调岗到企业关键岗位上去。同时，国有企业的薪资待遇方面也要对关键岗位和普通岗位进行区别，打破传统的平均主义，从薪资、福利、待遇方面将核心岗位突出出来，增加企业员工的内部竞争动力，提高企业员工的整体队伍水平。

3.物质奖励与精神奖励并重

在国有企业的激励机制当中，激励内容能否引起员工的兴趣十分关键，激励是激励机制的核心。因此，国有企业人力资源管理部门制定的激励机制中，要综合考虑员工的不同需求，从物质奖励和精神奖励两方面着手，提高激励内容的多样性，增加激励机制对不同需求员工的吸引力。在物质奖励方面，国有企业也不要拘泥于奖金或生活用品这样的传统奖励方式，诸如旅游机会、额外年假、文体类体验机会、股权购入机会等都可以作为激励手段，这样实实在在的奖励一方面能够起到鼓励作用；另一方面也能够增加员工收入。在精神奖励方面，国有企业除了可以设置一些表彰会、证书、奖章、流动红旗、标兵称号外，还可以将进修学习机会、评比优先权等作为员工的精神奖励，让员工感受到自己的努力和付出是受重视、有回报的，能够有效推动员工继续进行自我提高，满足员工的发展需求。

4.奖励分配程序和成果公开

国有企业长期存在的平均主义，让员工之间对薪资缺乏关注，这是导致国有企业员工内部缺乏竞争动力的主要原因。国有企业可以考虑将激励机制的奖励分配进行公开，通过月末或季度业绩考核、贡献评定等途径来进行奖励的分配和发放，让员工内部切实看到他人的优秀工作成果，看到切切实实的奖励，充分刺激和激发员工的工作积极性、创造力和工作热情。当员工的薪资福利中，来自国有企业的奖励部分比重上升时，能否获得奖励就成为决定员工收入的重要因素，这种紧迫感会促使员工进行主动学习，能够有效调动员工的工作积极性。这样即使员工之间的收入差距实际上并未过度拉大，也能够给予员工一定的激发，调动他们的积极性和主动性。

四、结语

激励机制是员工在现有工作岗位上获取更好生活资本的重要途径，国有企业要利用好这种途径和这种需求，充分调动员工的工作积极性和主动性，刺激员工的创造力，在推动员工个人发展的同时推动企业自身的健康发展。激励机制的制定要符合企业发展和员工个人发展的双向需求，才能够发挥出应有的效果，脱离实际的激励机制没有生存空间，这一点需要国有企业管理层的重视。