新时期企业人力资源薪酬管理问题及对策探讨

汪婧媛

（中国生物技术股份有限公司，北京 100000）

为了保障企业在新时期可以持续健康发展，对企业人力资源管理进行强化是极为必要的。薪酬管理作为人力资源管理的核心内容，需要引起企业领导及管理人员的高度重视，结合企业当下发展，需要对人力资源薪酬管理进行全方位的优化，让员工无可争议地踏实工作，帮助企业更好地发展下去。

一、新时期加强企业人力资源薪酬管理的意义

每个成功的企业都应具备先进的管理经验。当下我国经济发展处在转型的关键时期，其转型是否能够成功，最为关键的因素在于人才作用的发挥，把人才的作用最大限度地发挥出来，可以使企业实力获得提升，使企业的效益得到增长。然而如何保留人才、强化绩效管理机制与提升激励效率已经成为目前企业人力资源管理工作面临的巨大挑战。对于企业人才保留与激励而言，其重点在于人力资源的薪酬管理上，科学、有效的薪酬管理制度可以吸引各类人才、留住人才，使企业的创新、发展得到人力保障。薪酬管理作为连接岗位、绩效和人才管理的纽带，它无论对企业还是对每一名员工来讲都意义深远，薪酬管理是一种保障，使员工“劳有所获，动有所得”，以维持员工正常生活、企业日常运行。目前，“劳有所获”四个字的含金量越来越高，从“有保障”到“节节高”，劳动者的权利正得到更大力度的伸张，这既是一种挑战，又是一种机遇。科学、有效的薪酬管理制度不但能够增强员工的满意度，保障企业员工结构的稳定性，同时，可以更大限度地调动员工的工作积极性，激发员工的工作热情和潜力，从而提升人力资源的工作效率，甚至提高组织效能，使员工与企业双方的利益都有所保障，进而达成双赢。依据以往的统计数据显示，在我国有八成的企业建立了专门的薪酬管理制度体系，但是，受传统、陈旧的薪酬管理制度的制约，致使一些企业的薪酬管理工作依然只是通过初级会计核算等手段开展薪酬管理工作，在当下，对人力资源薪酬管理进行优化及创新是必要的。对于企业，核心员工的流失将带来十分惨痛的打击，这会导致企业的竞争力极度下降。因此，为了有效规避这种情形，就要加强对核心员工的薪酬管理，明确岗位价值，匹配员工能力，加大对拥有优异绩效水平的员工的奖励程度，以此留住核心人才。通过激励手段将“平庸”变为“卓越”，为企业创造更大的价值，实现企业战略目标，从而实现企业的社会职能，改善民生。

二、新时期KW公司人力资源薪酬管理现状

KW公司是一家中央企业的三级公司，由多家公司重组而来，员工组成较为复杂，在同岗位中，不同来源的员工薪资差异较大，且层级呈科层制，等级划分严格。

KW公司同时也是一家销售公司，因此，其在薪酬管理上有着极为突出的行业特征。首先，其运用多种工资并存的方式。工资制度遵照岗位及人员类别分成协议工资、销售工资以及等级工资几种方式。对于这种划分而言，其较好地将各个岗位的特质进行了兼顾，有针对性地对不同员工进行工资分配；其次，工资结构也较为简单。以简化管理作为目标，大力追求工资结构的清晰化和工资项目的简单化。但在实施过程中，依然存在不尽人意的地方。

三、新时期KW公司人力资源薪酬管理存在的问题

1.缺乏先进的薪酬管理理念

当下，企业没有足够重视人力资源管理对于企业战略发展的重要意义，把企业发展建设的重心，倾斜于经济效益上，这对于企业优良以及长久地发展极为不利。同时，在薪酬管理上依然运用较为传统的管理思想和模式，观念落后的管理方式已经不能满足新时期的发展需要，甚至已经成为企业发展的包袱。薪酬管理作为人力资源管理的核心子系统，理应用战略眼光重新进行审视。所以企业要做好薪酬管理工作，一定要积极引入最先进的薪酬管理理念，唯有把先进薪酬管理理念作为指引，才可以切实有效地做好薪酬管理的每项工作，以此来提升企业的综合竞争力。

2.薪酬管理体系不完善

薪酬管理拥有激励作用，充分发挥薪酬管理的激励导向作用，可以较好地提升企业人力资源管理的水准，强化企业发展活力，当下企业薪酬管理的激励机制较为缺乏，严重抑制了企业可持续发展的脚步，当下企业的薪酬管理体系不完善，主要表现在以下两点：首先，企业受计划经济的影响较深，根本没能建设出可以适应当下市场经济发展的薪酬管理制度，致使薪酬管理制度发展活力缺失；其次，当下企业的绩效考核制度还有所缺失，在绩效考核内缺乏对每个岗位详尽责任的标准，致使员工没有较高的工作积极性，使得企业发展受到抑制。

3.薪酬结构设计不科学

薪酬结构的科学建设，有助于激发企业员工的工作积极性，相反，不合理的薪酬结构会抑制能力较强员工的发展，致使企业流失较为优秀的人力资源。当下，对于企业内部的薪酬结构而言，主要还是依据员工的职位级别来进行确定的，所以唯有员工得到晋升后，来到级别更高的职位后，其薪资才会有所增长，这种薪酬结构对员工工作主观能动性的发挥极其不利。

4.监督机制不完善

针对薪酬的分配而言，不仅要持续走基本市场化道路，还需要结合专门的分配管理制度，各个部门要对薪酬分配宏观调控的监督和指导进行强化，这些针对有效规范的薪酬制度而言，拥有很大的推进作用。但是，在当下，整个企业的整体监督体系还不完善。与此同时，各种考核较多，这导致了管理人员不能建设长期有效的薪酬制度，只是重视眼前的成果，这使得整个薪酬管理水平受到了抑制。

四、新时期解决KW公司人力资源薪酬管理问题的对策

1.树立先进的薪酬管理理念

首先，作为中央企业的一部分，要认真学习党中央国务院发布的相关文件，按照相关文件要求落实到地；其次，作为一家企业，为了提升人力资源薪酬管理的水准，企业要积极引进较为先进的薪酬管理理念，以先进的薪酬管理理念为核心，依据企业本身的现实发展情形建设科学合理的薪酬管理机制。这就要求企业的领导需要对薪酬管理理念进行转变，重视人力资源薪酬管理工作，与薪酬管理从业人员一同加大力度学习先进的管理思想，持续关注先进的薪酬管理实践案例，在平常的工作中持续发现问题并处理问题以此来累积在薪酬管理工作上的经验。从而更优地适应新时期市场经济快速发展的环境。例如，学习柔性人力资源管理理论，以应对如新冠疫情等不可抗力因素导致的影响。与此同时，在现实的工作中，积极了解员工在薪资待遇上的想法，依据企业本身的发展状况系统地实行薪酬管理内容，加强决策的可实用、可操作性，以把薪酬管理领域的每项工作落到实处为准，最大限度地激励企业员工的工作热情，使企业发展保持活力，进而达成企业的可持续发展目标。

2.健全薪酬管理制度

企业要依据党中央国务院相关政策及指导意见结合企业发展的战略目标对薪酬管理制度进行完善，同时要提高人力资源薪酬管理水平。《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）文件（以下简称《意见》）要求“国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入”。根据文件要求，当下企业完善薪酬管理制度要着重做好以下两点：首先，要构建以岗位价值为基础的付薪体系；其次，就是要建立有效的绩效考核制度。岗位作为组织的最小单位，它的建立从企业的宏观愿景出发，经过制定组织战略，建立组织架构，设置部门以及澄清职责等一系列管理动作，所明确的基层结果。依据岗位价值建设薪酬管理制度体系能够反映薪酬管理的公平性，因此，对于岗位价值评估而言，一个全面的评估体系尤为重要，管理人员要对每个岗位进行全面的评估，评价指标要保障精细化，可以从影响、沟通、创新、知识、危险性五个因素出发扩展到如组织规模、沟通性质、创新要求、知识层次、危险性等12个维度，对岗位价值进行打分，确定岗位级别。根据岗位级别确定基本工资的区间范围。这样一来对于关键岗位等重要岗位的基本工资必将区别于一般性岗位。再根据员工自身硬件条件、能力等与岗位的匹配程度，决定员工的基础薪资应当落在区间范围的哪个位置，基本工资水平必将向高端人才倾斜。《意见》还指出：“加强全员绩效考核，使职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，切实做到能增能减”。在以公平公正为根本，最大限度地满足员工对薪资要求的同时，企业还要依据企业的现实发展情形对绩效考核制度进行优化，保障其全面性、高效性，做好有关奖励和惩罚工作，以此把薪酬管理的激励性最大程度地发挥出来，推动企业更好地发展。绩效考核制度的设置可以采取上不封顶，下不保底的原则，从而消除国有企业“大锅饭”的落后局面。对于绩效考核的设置注重如下原则：

（1）基准目标的设置应该以员工能够控制的标准为基础。

（2）数据为基础，通过公式计算确定绩效工资的分配情况，而不是依靠管理人员的主观判断。

（3）绩效指标应该是客观的、可量化的。

（4）对于绩效优异的员工，超额部分应呈现差异化甚至指数增长，上不封顶。

绩效工资作为一种短效激励手段可以在短期内对员工起到强烈的激励作用，但放眼未来，绩效工资将不能满足高端人才的需求，因此，还要设置合理的长效激励机制，如股票、期权等。更要设置合理的晋升通道，有升必有降，形成一种可上可下的竞争局面。

绩效考核既是约束，又是挑战，合理的制度建设可以最大限度地调动员工积极性，发掘员工潜力，从而将企业向实现战略目标的方向推进。

3.合理设置薪酬结构

在对薪酬管理制度进行完善时，要设置科学的薪酬结构，以此来提升薪酬管理工作的效率，增强员工对企业的归属感。薪酬结构的内容包含以下三部分：即基本工资、绩效工资以及福利。想要提升薪酬结构的公平及灵活性，就要根据岗位性质的不同来建设差异化的薪酬结构。例如，对于管理、支持岗位等可以采用标准工时制管理，绩效工资所占比例控制在30%以内；对于相同岗位级别，设置了不同的基本工资，激励员工不断上进，改善自身硬件条件，如学历提升、职称评审等，从而提高基本工资水平；而对于销售岗位，采用不定时工作制，加强绩效考核，通过绩效工资影响销售人员的短期销售行为，从而达到增加销售量、利润、客户量等目的。如果说基本工资是保障，绩效工资是激励，那么福利就是体现员工关怀的方式了，福利既具有一定的社会作用，同时也是吸引人才、留住人才的一种方式，多元化的员工福利建设可以使员工的归属感、幸福感增加。对此，企业要建设福利制度，应包含两个方面：即物质类福利和精神类福利。对于物质类福利而言，主要包含餐补和交通补助以及保险福利等诸多内容；而对于精神类的福利要包含一些相关的荣誉称呼，例如，月度最佳员工、销售标兵等等，以覆盖性的方式强化员工的工作积极性和荣誉感。企业还可以定时举行表彰大会，对获取荣誉称呼的员工进行物质的奖励，以此更好地增强员工的归属感、幸福感与满足感。以减少人员流动，保证企业人员在一定时间内的稳定性，从而更好地为组织实现战略目标而服务。

4.完善监督机制

针对薪酬管理而言，要想实现高效性和公平性，就要结合科学的监督管理机制。监督机制和激励机制之间有着很强的关联性，其二者既相互制约，又相互促进。所以，为保障薪酬管理制度可以规范的实施，体现公平性，达到激励作用，就要完善企业内部的工资分配监督机制。将企业工资收入分配情况定期向员工公开，接受员工监督。

四、结语

新时期企业人力资源薪酬管理属于繁杂而又庞大的工程。企业要想在当前竞争激烈的市场内占据有利地位，就一定要积极响应国家号召，深入调查分析经济形势，依据企业的发展情况和经济效益来对薪酬制度实行科学、合理、高效的设计和建设。然而，形成一个完善的薪酬管理制度不是一蹴而就的，要在制度执行的过程中定期审核，并对标市场水平，不断进行改进，逐步形成一套完善的薪酬管理制度。充分发挥薪酬管理对于企业发展的正向作用，增强企业的市场竞争力，为企业健康持续发展，早日实现企业愿景，以及承担社会职责上贡献力量。