基于多元化劳动用工形式的国企风险规避措施研究

2021-01-02彭玲

企业改革与管理 2021年6期

关键词：非全日制劳务用工

彭玲

（华声在线股份有限公司，湖南长沙 410005）

随着中国特色社会主义市场经济体制的实施，国有企业用工制度也随之发生变化，由计划用工逐步向市场用工转变，用工灵活性逐渐增强，多元化、多轨制的用工模式成为国有企业用工制度改革发展的必然趋势。因此，对此项课题进行研究具有十分重要的意义。

一、国有企业多元化劳动用工形式现状

1.劳动合同制

1986年7月，在国有企业工人中实行劳动合同制，是国有企业实施劳动合同制的起点。1994年《中华人民共和国劳动法》颁布以后，“正式工”劳动关系全部废除，国有企业开始实行全员劳动合同制度。现阶段，国有企业原编内人员与企业签订的合同为劳动合同，这种用工形式与其他形式相比，可以增强员工的归属感，同时，还能保障员工的合法权益不受侵害。但采用这种用工形式，人力成本负担重。再加上劳动关系的长期化，导致签订劳动合同的员工，其危机意识不断弱化，对国有企业改革和发展造成了极为不利的影响[1]。

2.非全日制用工

非全日制用工是劳动合同制用工的一种特殊形式，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其不必履行与劳动者签订书面劳动合同的义务，承担更少的用工和解雇费用，加之招用的灵活性和适用范围的广泛性，越来越受到国有企业的青睐，在保洁、绿化、搬运、餐饮等岗位上得到广泛应用。

3.劳务关系用工

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。一般表现为承包劳务或劳务人员输出的情形。从狭义范围来讲，劳务关系是一种准劳动关系，在国有企业中主要表现为退休返聘人员。雇佣退休返聘人员没有“五险一金”费用，且能以更经济的人力成本支出获得服务，性价比较高。

4.劳务派遣

劳务派遣是指劳动者作为劳动派遣单位的员工，与劳动派遣单位签订劳动合同，并被劳务派遣单位派遣到其他企业从事工作。近些年，为降低用工成本，规避法律风险，劳务派遣用工形式受到了国有企业的“追捧”。在国有企业内部，基础岗位的员工大部分为劳务派遣员工，属于编外人员。与编内人员相比，编外人员工资、福利较低，因此，很难对企业产生归属感，存在严重的人员流失现象。

5.劳务外包

劳务外包是指企业与相关机构合作，由该机构负责安排人员完成所承包的工作。2013年7月1日实施的新《中华人民共和国劳动合同法》规定：劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或代替性的岗位上实施，用工单位需要对劳务派遣用工数量进行控制。在这项法律实施后，劳务外包已成为国有企业控制用工成本和用工风险的另一个途径。在外包基础业务后，国有企业可以将全部精力投入到核心业务发展中，有助于提升企业的核心竞争力。但是社会上劳务外包单位服务水平和技术能力存在显著的差异，如果选择不当，会导致新的风险产生。

6.共享用工

共享用工是指不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余，在尊重员工意愿、多方协商一致且不以营利为目的地前提下，将闲置员工劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体的多方共赢式新型合作用工模式。在2020年疫情期间，这种用工形式作用凸显，有效调剂了不同产业之间用工的忙闲不均。笔者所在单位集团内部，2020年上半年人力资源部门就将受疫情影响而几乎“停摆”的研学、旅游、文体等单位的宣传、策划人员调剂到仍正常开工运转的采编、发行等部门，年底经营逐步恢复后回归原单位，大大降低了受到疫情影响单位的人力成本支出。

二、多元化劳动用工形式下国有企业规避风险的措施

结合上文可知，当前国有企业用工模式具有多元化的特点，站在短期利益角度来看，多元化用工模式的应用，有利于降低用工成本和风险发生的概率。但站在长期利益角度而言，这种多元化的用工模式，使用和平衡不当则会对国有企业改革发展造成不利影响。本文接下来会通过结合案例的方式提出几点规避风险的建议，如下所述：

1.非全日制用工存在的风险和规避措施

笔者所在单位在2018年前曾经有一支发行队伍，负责报刊投递，工作时间集中在上午六点至九点，采取非全日制用工形式。2018年，企业因产业结构调整，在对发行员进行裁员时，遭遇了劳动纠纷事件。员工提起劳动仲裁的争议焦点集中在非全日制用工的合法性、工资发放时间、工伤处理及个别工作日因报纸印刷延时导致的工作时间超时等问题。根据案件审理过程的情况，企业实施非全日制用工一定要关注以下几个细节：

当地人社部门对非全日制用工有备案要求的一定要按照法定程序进行申报和备案。

不管用工时间长短，尽量签订书面非全日制用工的劳动合同。

工作时间严格控制，对于个别工作日有可能超时的情况在合同中予以说明并约定补偿金额。

发薪周期不超过15天，坚持一月至少发薪两次。

参加工伤保险，实在无法参加的购买商业保险，降低工伤后果损失。

2.劳务关系用工存在的风险和规避措施

退休返聘人员是国企劳务关系用工中的“主流”，但由于退休返聘人员无法办理工伤保险，如果这些人员因工作受伤，企业需要付出高昂的代价[2]。所以购买商业保险以降低风险势在必行。

但现在国有企业因劳动合同编制的控制，或为了简化用工手续和节约用人成本，在使用劳务用工时，一定要避免向事实劳动关系的转变，劳务工要获得准确的身份证明，劳务协议制定要完善，如果不得已要雇佣劳动适龄人员，则要做好有可能被认定为劳动关系的准备。

3.劳务派遣中存在的风险和规避措施

2018年6月份，王某由劳务派遣公司派遣至一家国有企业工作。工作半年后，发现该企业拒绝支付加班费，且与编制内同岗位员工的薪酬相差近一倍，遂向国有企业提出质询，请求解决。但国有企业却向劳务派遣单位发函，表示终止与王某的劳动关系，劳务派遣公司随后便与王某取得联系，告知王某依据合同约定，解除与他的劳动关系，并要求他办理退工手续。在未达成统一看法后，王某以国有企业违反《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求国有企业和劳动派遣单位承担责任。

从该劳务派遣纠纷案看，国有企业所面临的风险有以下几种：

劳务派遣公司的资质是否合法，其信誉能否得到认可。首先，国有企业应谨慎选择劳务派遣公司，必须选择拥有合法资质，且信誉良好的劳务派遣公司；其次，建立劳务派遣业务委托管理机制，对整个委托流程进行监督和管理；最后，建立协调沟通机制，在发生劳动争议后，及时与劳动者、劳务派遣单位进行沟通，通过公开交流的方式化解矛盾[3]。

劳务公司是否与劳动者签订劳动合同，劳动合同期限是否与劳动法规定相符。国有企业应要求劳务派遣单位提交其与劳动者所签订劳动合同中约定的义务，如果劳务派遣单位无法提交，则由劳务派遣单位承担主要责任。

劳动者工资福利是否符合岗位标准，劳动派遣单位是否按照《中华人民共和国劳动法》规定为员工缴纳社保。想要规避此类风险，建议国有企业直接向劳动者发放工资，如果由劳动派遣单位代发工资和代缴社保，则要求其定期提交工资明细表以及社保缴纳明细单。

责任分配。在上述案例中，王某的个人合法权益受到了国有企业和劳务派遣单位的共同侵害，因此，劳动仲裁委员会要求国有企业和劳务派遣单位共同承担责任。国有企业想要规避此类风险，需要在协议中明确责任划分标准，简言之，就是侵害人需要承担全部的责任。

4.劳务外包中存在的风险和规避措施

发包企业与外包人员之间并不存在用工关系，却要按照外包人员的工资、保险、加班费和福利等费用支付外包费，容易诱发劳动争议。针对此类风险，国有企业作为发包方需要按照项目单价或项目整体进行核算，不能以人员数量和工资标准作为核算依据。

外包单位不与外包人员依法签订劳动合同。事实上，外包单位与外包人员存在隶属关系，如果外包单位不与外包人员签订劳动合同，在出现劳动争议后，外包单位需要向外包人员支付双倍工资或经济补偿金。考虑到作为发包单位的国有企业，可能会承担连带责任，因此，国有企业应要求外包单位与外包人员签订劳动合同，并在签订合同之前，提供外包人员劳动合同复印件。

5.共享用工存在的风险和规避措施

不同行业之间的国有企业使用共享用工的可操作性不大，但在行业内部，或是国有企业集团内部不同分、子公司之间实施共享用工还是具有一定的实践性。行业管理部门或者总公司、母公司可以充当共享用工的协调者，并引导共享方签订共享协议。共享不以营利为目的，劳动关系不发生转移，共享期限不超过劳动合同期限，并对共享期间的工伤事故赔偿进行相关约定以明确权利义务，减少争议。