基于委托代理理论视角的我国私人企业薪酬设计问题研究

张 雅

（首都经济贸易大学劳动经济学院，北京 100070）

一、研究背景与意义

在现代家族式企业中，企业的所有者由于自身专业技能、时间、精力等的限制，往往不能很好、及时地提出有关公司运营的各种政策，而是把企业交给所雇佣的各类管理人员运营，因此，企业所有权与经营权的分离是现代企业制度相较于过去的企业制度的重要特点。委托代理问题表现在企业的实际运营者没有做出符合帕累托最优的决策，这不仅导致单个企业利润的减少，企业委托人利益的损失，更会导致整个社会资源不合理配置所带来的资源浪费。委托代理问题普遍的解决方式是优化薪酬设计体系以及绩效评估过程，因为薪酬是员工在一个企业最基本的诉求，以此入手来寻找委托代理问题的解决方式无疑是必要且重要的。

二、解决委托代理问题的主要出发点

委托代理问题是由委托人与代理人信息不对称、双方利益冲突以及合同订制不完善导致的不良后果。委托人与代理人追求的利益是不一致的，而委托人掌握的企业经营信息要少于代理人，因此他们无法监督代理人是否在依照契约行事，即使能够监督，在契约合同中也无法把所有情形囊括在内，或者说，契约达成的这个过程成本很高，这就导致委托人的损失，缓解该问题可从以下几个方面入手：

1.加强监督

在所有的企业中都应建立监督机制，当代理人没有按照契约行事，如果有监督人作为第三方来证实他没有履行义务，就能对他们的行为起到很好的约束作用。严密的监督体系看似是解决委托代理问题最为直接有效的方式，但是，其作用也受到实际情况的制约。监督需要成本，甚至有时候这种成本要大于委托代理问题产生的效率损失，此外，监督者本人也应该受到监督，若监督人与代理人串通一气，会产生更加严重的委托代理问题。

2.心理契约

心理契约定义的中心要素是员工会根据组织给予的报酬而改变自己的态度以及行为。这里提及的“报酬”是一个十分广义的概念，更确切地说是员工在企业中能够得到的所有利益，不仅包括员工的薪资福利、晋升机会、成长过程等，而且包括员工在工作中的心理感受。当员工觉得自己的存在被组织珍惜时，他们就得到了一种社交情感的满足，这会鼓励他们在工作中奉献自己更好的行为作为交换。从心理契约来减少委托代理问题的效率损失，也就是要提高员工对企业的认同感和归属感，从而减少败德行为产生的可能性。因此，除了公平的薪资、晋升机会等，企业也应该提供给员工好的组织环境，并且用优秀的企业文化感染员工。

三、委托代理问题与私人企业的薪酬设计

良好的薪酬设计，既能够通过优化绩效评估过程达到对员工的有效监管，也能使员工得到物质需求满足以及公平感的满足，从而达到心理契约的作用。我国私人企业普遍采用股权激励制度以及绩效工资制度解决委托代理问题，但是在具体的操作过程中仍然存在一些问题。

1.股权激励

虽然20世纪60年代就开始出现对于委托代理理论的相关研究，但直到20世纪末高管薪酬还没有被充分利用而解决委托代理问题；到21世纪初，由于经济发展的现实需要，中国才有更多的学者研究高管薪酬与企业绩效之间的相关性，将委托代理问题、管理层薪酬、企业经营状况、员工个人绩效以及内部控制等联系在一起。利用股票期权解决委托代理问题是近几年来企业普遍采用的手段，主流经济理论关于高管薪酬的研究都倾向于在委托代理理论下寻求最优契约，传统股票期权是高管薪酬的一个重要方面，因此在设计高管薪酬时，企业要优化股票期权的设计以解决委托代理问题。国内外的学者普遍认为这是一种具有长期激励作用的方法。但是对于不同性质的企业，股票期权的影响是不同的，池国华、郭菁晶等人2015年在《内部控制质量影响高管薪酬吗？》中将不同产权性质企业的内部控制效果与高管薪酬的密切程度进行对比，提出在私营企业、外资企业中两者的相关性要弱于国有企业的结论。

2.绩效工资制度

与股权激励不同，绩效工资被认为是一种起着短期作用的激励方式，Nils Kok.Rogerotten在2008年研究了英国房地产行业的委托代理问题与高管薪酬，发现在长期中现金薪酬与绩效之间的敏感性很微弱。但也有研究表明绩效工资在解决委托代理问题时确实能够起到很大的激励作用；郭婷2009年在《B能源公司中高层绩效与与薪酬管理体系设计》中结合公司内部环境与外部环境，设计了针对B公司高层的一整套相互联系的薪酬体系与绩效体系，在整个薪酬体系中，绩效工资的占比最大，作者认为这有利于缓解委托代理问题。但是，国内外对于高管绩效工资体系的研究都比较少，反而近几年更加关注股权激励方式，因为国内外的学者经研究普遍认为绩效工资只是一种短期的激励方式，期权等才能达到长期激励的效果。对于大型企业来说，绩效工资对高层发生的委托代理问题没有明显作用，也就无法在更大程度上提高公司的效益。

3.我国私人企业薪酬设计的不足之处

我国企业正在借鉴西方国家的薪资管理方式，为了解决委托代理问题，在管理层的薪资设置上，诸多企业采用形式多样的薪资结构，追求长期激励与短期激励、固定薪资与浮动薪资、外部激励与内部激励之间的有效结合。我国企业管理层的薪资可以归类为三个部分：基本薪酬、递延薪酬与边缘薪酬。基本薪酬中的绩效工资与递延薪酬分别起着短期和长期的激励作用。但是，在实际的运用过程中存在许多问题。我国管理层的薪资仍以基本工资为主，并且仍然以外部激励为主，对于晋升空间、工作满意度这类的内在报酬不够重视。在对管理层的考核指标设置上，通常采用与经营者业绩挂钩的指标体系，但是这些财务性的指标无法反映管理者的道德水平等，因此，缺乏一定的科学性与系统性。

四、优化私人企业薪酬设计以解决委托代理问题

在利用绩效工资解决委托代理问题时，存在许多难点。第一，委托人所提出的委托任务的目标与代理人的努力结果的衡量问题；第二，公平问题。针对这些难点，绩效工资设计有两个基本的要求，提高员工绩效工资与员工个人努力程度之间的相关性；提高绩效工资的公平性。优化薪酬制度是解决委托代理问题的重要手段，但是人力资源管理的各个方面联系密切，要真正发挥薪酬的作用，除了优化薪酬制度本身，还必须考虑薪酬制度运作的其余模块，例如，绩效评估等。

优化薪酬战略的制定。薪酬战略规定了一个企业长期的、宏观的薪酬政策与方向，必须在薪酬战略的制定过程中奠定正确的基调，企业可从以下方面在薪酬战略中体现对员工的有效激励。在外部竞争上，同行业中可保持基本薪酬滞后，绩效工资领先；在内部一致性上，薪酬与岗位价值保持一致；薪酬制度保证透明化、制度化、公平化。总体而言，薪酬战略强调员工对组织的贡献，薪酬水平表现出对业绩的重视，以达到激励作用，从而缓解委托代理问题。

五、总结

委托代理问题是现代家族企业面临的一个重要问题，可能发生在委托人与代理人契约达成前与契约达成以后，契约达成前的逆向选择问题主要依靠提高公司的招聘质量，而利用薪酬制度解决契约达成以后的败德问题是最普遍的一个方式。但是，要充分发挥工资制度对员工的激励作用，必须要重视以下几个方面：

1.绩效工资是一种激励工资，不是惩罚措施，其目的是提高代理人的业绩水平。因此，员工与企业应该形成有效的合作，企业应该帮助员工提高绩效。

2.薪酬体系的设计应该尽可能地剔除外部不可控因素的影响。

3.薪酬体系应该遵循公平的原则，否则无法对代理人起到激励或者约束作用。

委托代理问题是导致现代家族式企业效率损失的一个重要原因，由于该问题的复杂性，直至今日，没有学者提出系统的解决方法，而随着企业不断发展，未来对委托代理问题的研究仍然是一个重点。在高管薪酬、股权激励等研究中都会有所体现，而绩效工资在解决委托代理问题上的有用性却经常被一笔带过，绩效工资似乎更多地被放在现代人力资源管理的研究中，在委托代理问题的背景下研究绩效工资制度，能够很好地将管理学与经济学联系起来，或许，这也是解决现代人力资源管理所面临的困境的一个重要突破口。