用人单位如何用劳动合同预防员工辞职

广州华立科技职业学院 汪云

劳动合同管理是用人单位管理的重要组成部分，而签订劳动合同最重要的是明确双方的权利和义务，它能让劳动合同管理有法可依，有据可守，能最大限度调节用人单位与员工之间的权益保障问题，是预防员工辞职的重要措施[1]。

一、用人单位员工概况

（一）用人单位员工的构成

用人单位员工的构成主要是由两个部分组成：高级管理人才和普通员工[2]。我国公司法有提到高级管理人员的定义一般是指用人单位的经理、副经理、财务负责人以及用人单位规章制度负责人等，他们一般都是知识分子，有着丰富的企业管理经验，相对普通员工来说，他们有着广大的创造力、思维力和独立性，是为用人单位创造利益的员工主体[3]。高级管理人员与普通员工被聘用的法律性质也有所不同，用人单位与普通员工一般只是雇佣关系，而高级管理人员也可以是雇主关系。另一方面，高级管理人员受到《公司法》中聘任关系与《劳动合同法》中劳动关系并存的现象，前者可以无因解除对高级管理人员的聘用，后者需要符合一定条件才能解除对高级管理人员的聘用，因此，在实践领域也引发了一系列的争议[2]。高级管理人员与用人单位存在共同承担风险的义务，在用人单位经营过程中，较普通员工要承担更多的责任与义务。

虽然大多高级管理人员在劳动关系中也是处于弱势群体，但是比普通员工更占优势，他们对用人单位经营具有更多的发言权，与用人单位的关系要更加平等一些[2]。

（二）用人单位与员工劳资争议分层管理适用法律的现状

我国劳动法规定用人单位与劳动者形成劳动关系的适合本法，但是我国法律目前没有劳动者进行分层管理，包括理论界也是争议重重。

目前，国内外相关方面的学者认为，应该对劳动者进行分层管理，有人赞同将高级管理人才纳入劳动者范畴，也有人不支持将高级管理人才纳入劳动者范畴。

认为将高级管理人员纳入劳动者范畴学者认为，将劳动者实行分层管理，区别好高级管理人员和普通员工，在用人单位经营活动中，可以以强者带动弱者，形成高级管理人员梯队，整体提高用人单位员工素养，对促进企业发展有着积极的意义。

未将高级管理人员与普通员工进行分层管理，容易引发道德问题，高级人才要求用人单位经济补偿、支付加班费、要求继续履行劳动合同等问题不断发生，令用人单位头疼不已，在这些条件中，最让用人单位为难的不是支付经济赔偿、加班费，而是继续履行劳动合同，因为会严重影响到用人单位人事管理的分配，而且会打乱用人单位的经营计划，严重阻碍了用人单位的发展。

（三）员工辞职对用人单位的影响

用人单位企业员工合理的离职率能促进企业员工的交流和技能的进步，有利于公司人力资源管理的分配和调整，但是员工辞辞职对用人单位造成的影响也是不可估量的，特别是高级管理人员的辞职，较普通员工辞职，对用人单位造成的损失更大，主要体现在以下几个方面：

1.引起用工成本的增加

主要体现在三个方面的成本增加，一是和员工解除合同后，引起的经济赔偿和劳动合同解约时间成本，二是员工辞职，新老员工交替，新员工需要熟悉环境、熟悉岗位引起的时间和经验成本，三是培训成本，用人单位企业培训是人力资源管理用工的基本要求，是为了人新员工更好更快地适应工作岗位。

2.存在客户流失、关键技术或商业秘密被泄露的风险

一些员工在企业负责销售或者有对外业务的工作，有着一批公司千辛万苦开发的客户资料，还有一些员工在用人单位里掌握关键技术或商业秘密，随着这些人的离职，用人单位可能存在着客户流失关键技术及商业秘密被泄露的风险。如果是竞争对手获取了相关资料或者技术，用人单位的企业运营可能会遭遇一定程度上的伤害。

3.降低用人单位的企业凝聚力

用人单位员工离职会对其他同事内心引起负面情绪，可能会造成其他员工也接连辞职。对于用人单位，不合理的离职率势必会对企业文化氛围造成不好的影响，甚至会影响到员工的工作积极性，对用人单位企业发展失去信心，降低了用人企业的向心力和凝聚力，再严重的会引起社会群体事件，如2020年江苏苏州某工厂摔工作牌，而引发工厂员工纷纷离职对企业正常运转造成严重影响[4]。

二、劳动合同订立适用现状的问题

（一）短期合同大量存在，忽略无固定期限劳动合同的签订

虽然我国《劳动合同法》明确规定，劳动者在用人单位订立第二份固定期限劳动合同且连续工作满十年，或用人单位未在一年内与劳动者签订合同的，只要劳动者在劳动期间没有明显过失，除非劳动者要求签订固定合同，否则应当订立无固定期限劳动合同[5]。但是一直以来，我国的劳动合同都存在很明显的短期化，随处可见的一年期劳动合同，超过三年以上的劳动合同少之又少，造成这种现象，有用人单位的原因，也有劳动者的原因，劳动者不愿意被企业束缚，签订短期合同，方式个人在时间和空间上选择其他用人单位，另一个方面是由于用人单位除了愿意为核心人员提供长期的工作保障外，不愿意为普通员工买单。

（二）员工劳动没有计算实际工作时间

《劳动合同法》第7条规定，劳动关系自用人单位用工之日起就开始确定了。但是很多用人单位在实际企业运营过程中，只是计算员工的正常上班时间，没有统一计算员工加班或者其他相关业务时间的付出，在薪资发放的时候，出现了不同工时同酬的现象，会造成员工心里的不平衡，以至于员工可能选择辞职。

（三）合同期限评估体制没有被落实

合同期限评估是用人单位确定企业员工劳动合同期限的重要措施，会从员工的业绩、绩效、态度、个人能力、学历、学习能力等方面进行综合评估，最终确定和员工订立劳动合同期限。

但是在企业经营过程中，用人单位主体或者劳动合同管理部门只是对员工进行简单评估，在劳动合同的订立上也偏向短期合同，无法为员工提供长期的工作保障[6]。

三、措施与建议

（一）提高人力资源管理意识，加强对劳动法的学习

用人单位是一个有机体，投资者和管理者，对企业员工起到直接管理的作用。企业员工是用人单位的动力所在，财富产生所在，任何一方的阻碍都会影响到企业的正常发展，因此企业经营者更加应该意识到人力资源管理的重要性，合理的劳动合同对双方都具有约束效力，能最大限度保障双方利益。

劳动合同是《劳动合同法》的最好具现形式，因此用人单位和员工都要深入学习《劳动合同法》,增强法制意识，遵纪守法，能更好地履行双方权力和义务，这是打造劳动合同管理的重要途经，完整的劳动合同管理能有效地预防员工辞职。

（二）对用人单位员工进行分层管理

市场经济体制下的劳动关系不同于计划经济时代的固定工制度，它是随市场变化而进行调节的，将高级管理人员纳入劳动者范畴更利于用人单位在劳动合同对双方权益的保障，而《劳动合同法》的实施是为了保障劳动者的最根本利益，保障用人单位与劳动者之间的权益保障，而高级人员与用人单位本身就是劳动关系。如果有弊端我们要积极防止，而对于有利的方面要继续促进。而用人单位在聘用高级管理人员聘用关系，在处理与单位之间的关系，可以适用民法进行调整；在劳动合同中，对高级管理人员设立一些底限，如最低工资、经济补偿金、社会保险等，但劳动合同订立不需要对高级管理人员进行过多限制，有利于保障高级管理人员的独立性和创造性。但是对于高级管理人员，不能轻易使用辞职权，所以在签订劳动合同的时候，可以以劳动法为主要依据，让双方是聘用和解聘方面都受到约束，而谨慎适用《公司法》随意开除高级管理人员，这样能让二者的关系更加平等化，可以保证高级管理人员更多的独立性和创造性，可以更有效地预防高级管理人员辞职。

（三）协商签订劳动合同，主体不能缺位

双方协商的劳动合同应共同审查，以确保合同的合法性和有效性。此外，合同文本应明确说明。应明确规定法定条款和约定的海关条款。也就是说，拟订立的劳动合同的文本和补充条款应当符合对双方权益的保护。用人单位应根据企业的实际情况招聘员工，明确用人企业的原则、企业的权利和义务，并明确员工的职位。此外，劳动合同还应明确员工享有的权利和义务，尤其是薪资和社会保险方面[7]。用人单位要及时处理变更、终止、续签劳动合同事项，同时要重视员工的感受，避免员工因疏忽而辞职。

（四）根据《劳动合同法》订立有无固定年限，就业要有保障

针对高级管理人员、老员工和有能力的员工，企业应该主动和他们签订无固定年限合同，或者长时间的固定合同，提供这类员工的长期的工作保障，降低员工的就业风险。这类员工有资格成为用人单位的核心成员，他们是用自己的时间为公司的正常发展做出努力，在劳动合同的订立上能提供他们在单位的权益保障，会更好地为企业服务。

如果用人单位法人、投资主体发生改变，用人单位应该根据《劳动合同法》第三十三条和三十四条规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这样能够对用人单位进行平稳过渡，让员工的就业得到保障，对员工的薪资福利保险等方面不能进行克扣[7]。

（五）落实合同期限评估，细分劳动合同年限分布结构

用人单位劳动合同管理模式设计的核心思想是不违背“长期劳动合同”的立法精神，通过劳动合同内容的后期开发和完善，延长劳动者的检查周期，建立良好的生存和淘汰机制，实现用人单位的可持续发展和劳动者素质的全面提高。用人单位应实施合同期限评估，对员工的综合评估必须到位才能做出最终判断。其主要目的是实现企业的可控分配和管理范围，更好地服务于人力资源管理，降低员工的离职率。用人单位的员工的综合评估如果有效，能分析出用人单位长期发展所需的最优秀人才，这类员工应该签订无固定合同，但这类员工中的比例最好定一个标准线，并随着时代进步和公司发展，这个标准线也要作出调整，要求员工跟上公司发展需求。而在用人单位非定期劳动合同的比例逐渐达到饱和值后，在公司业务得到长远发展时，需要再招聘员工，才可以再订立非定期劳动合同来推动员工的有效流动和员工，否则没有必要。

（六）持续的有效激励措施

将定期劳动合同的期限定为1至9年以保持危机感。企业员工综合评估是用人单位与员工谈判的必要手段，通过综合评估针对不同员工实现不同的激励措施，能有效地提高员工工作积极性以及降低企业辞职率。同时要做导“同工同酬”的用人标准，不能因为岗位相同，员工等级不同实行“同工不同酬”，这样会引发员工心生怨言。把“同工同酬”作为用人单位最低的标准和法律救济的底线，有利于企业的绩效评估和提高员工素养。

（七）加强劳动合同管理工作的监督检查

建立集体协商机制，劳动合同管理部门需要和员工代表大会相配合。员工组织职工对劳动合同管理部门进行民主监督,可以向劳动合同管理部门提出合理化建议，相关建议可以通过民主协商，共同讨论，最终确定建议是否落实执行，从而保证用人单位和员工双方的合法权益在民主监督下得到共同维护，增强员工对用人单位的感情，在劳动合同的制定与员工建立感情也是预防员工辞职的重要措施。