新形势下国企人才培养中存在的问题及解决措施

2021-01-02谢凌

企业改革与管理 2021年19期

谢凌

（北京长城航空测控技术研究所有限公司，北京 100176）

人才是企业发展的重要资源，随着时代的发展，传统的人才培养模式已经无法满足新形势下国有企业的实际需求。因此，人才培养模式的改革迫在眉睫。培养专业性强、综合素质高的人才可以为国有企业注入活力，增强国有企业在行业中的竞争力，加快促进国有企业市场化转型。

一、新形势下国有企业人才培养中存在的问题

1.人才培养缺乏清晰的规划

目前，根据我国国有企业的人力资源的实际情况不难看出，人才培养供不应求，这种现象出现的因素之一就是紧缺人才的培养没有制定规划，或规划不够科学清晰。这就使得人才培养计划的整体目标偏低，导致整体规划与短期机会的匹配度低，甚至联系不大，从而使任务与定位发生矛盾，不符合国有企业发展中的实质需求，给人才培养及人力资源的发掘带来困难。因此，规划不够清晰科学会导致人才培养无法满足国有企业需求，最终使得企业发展滞缓。

2.人才培养的培训机制存在缺陷

现阶段的国有企业在人才培养的投入力度，及培训机制上都还具有很大的提升空间。目前，国有企业对待人才都以使用为主，往往弱化了人才的培养力度，只期望人才在工作岗位上发挥作用，而忽视人才知识与能力的更新培养。大多数的国有企业只在员工进入企业的初期组织几期简单的培训，按照年初的培训计划开展讲座等培训活动，流连于形式，没有对员工起到实质的提升作用；后期也未针对员工的培训结果进行评估，无法与员工的工作考核与薪资待遇挂钩，降低了员工参与培训的积极性，培训效果欠佳。缺乏针对性的培训体制，错过人才培养的关键时期，未能为国有企业的持续发展做出贡献[1]。

3.人才培养的内容及方式未及时更新

国有企业通常具有规模大、部门复杂、员工众多等特性，而为员工安排的培训课程无法全面覆盖到国有企业的各个方面，若企业培训依旧采用统一的培训方式，就会导致培训内容过于宽泛没有针对性，并且无法及时更新。因此，员工接受的培训广而不精，无法实际运用到自身的工作中，不仅不能充分发挥各部门的作用，也无法培养出各领域的精英骨干。同时，在培训形式上，国有企业大多数是采用聘请精英讲课的方式进行，讲师虽然是自身领域的权威人士，但也缺乏对具体操作部门的了解，无法将理论与实际紧密联系，讲解的内容实践操作性不强。老师讲课的模式也较为枯燥，企业员工无法长时间集中精神，不能将知识全面吸收，培养效果较差。

4.评价体系缺乏科学性，较为单一

评价体系是检验培训成果及员工工作质量的有效途径，若评价体系不够科学合理，就无法有效地促进企业工作的顺利开展。国有企业员工数量众多，部门与业务类型划分较细，但职位分类没有依据工作内容进行细分，在评价系统中往往会使用统一标准，因而忽视了工作内容产生的具体贡献的转化，考核的科学准确性较低。同时，国有企业的权力管理缺乏规范，论资排辈与任人唯亲的现象时有发生，企业内部的公正性受到挑战，打击了员工的工作热情。评价系统单一、缺乏公正性与科学性都是评价制度成为摆设的直接因素，这在一定程度上导致企业人才的价值无法得到充分发挥，限制国有企业的健康稳定发展[2]。

5.缺乏健全的激励机制

利益获取是员工自身价值的具体体现，也是激励员工积极工作的必要手段。奖励机制的不健全会导致利益分配不够合理科学，影响员工实现自我价值的积极性。大多数的国有企业依旧存在“吃大锅饭”的现象，员工工资水平与经济市场严重脱节，员工的工作能力和贡献价值高于劳动市场的标准，但是获得的薪资待遇却离劳动市场的标准存在一定距离。同时，在激励形式上，国有企业依旧采用的是薪酬方面的单一激励形式，会造成激励效果后劲不佳的结果，无法达到长期激励员工的目的。目前，国有企业内部的分配方式还未能实现按技术要素和按劳动要素进行分配的模式，难以建立员工与企业利益共享的机制。因此，国有企业在推进市场化改革进程的同时，要重视员工奖励机制的更新，促进人才与企业的持续共同发展。

二、新形势下国有企业人才培养中存在问题的解决措施

1.及时更新培训内容及形式

首先，针对培训内容及形式的更新可以集中在两方面，其一为思想教育的更新；其二为教学内容的更新。国有企业要进行市场化改革，更新企业内部的人员结构，必须要做的就是员工思想的更新，将培养人才的眼光放在更加长远的位置上，而不是局限于眼前的利益。培养员工的危机意识，让其意识到企业间的竞争激烈且残酷，只有不断地创新发展，提升企业的竞争力，才能在行业竞争中生存下去，实现稳定持续的发展。并且认识到人才对企业发展的重要作用，自觉提高自身素养，帮助企业在行业竞争中立于不败之地。企业在日常工作中，也要营造良好的学习氛围，让员工感受到企业的用心栽培，用成功的培训案例引导员工自觉地加入人才培养计划中，提升员工参与培训、主动学习的热情；教学内容上，企业在培训课程的设置中，应注意采取多元形式的教学方式，丰富教学内容，满足员工在工作中的实际需求，而不是广而不精。针对不同员工的不同部门、不同工作类型，进行不同的课程培训安排，让管理人员专攻管理技术的学习，技术人员重点在技术方面培养，不断细化，精细划分培训课程，让人才培训具有较强的针对性。针对不同阶段的企业员工，也要设置不同深度的培训课程，将刚加入的大学生与资深员工区分，保障培训效果。同时，要不断更新引进优质的师资力量，既要有理论知识的讲堂，也要有一线实践人员的经验分享，将理论与实践双管齐下，提升人才培养的整体水平，使其符合企业员工的切身需求。并且将培训结果与员工的职位、薪资挂钩，促进员工认真参与培训，努力提高自身素养。丰富的培训内容，创新的培训形式，都是促进企业人才培养的重要动力，也是推进国有企业发展的有效途径[3]。

2.设立完善的激励机制

激励机制是体现对人才重视的重要途径，合理健全的激励机制可以有效地挖掘员工的工作潜能，提升人才培训的效果，促进国有企业的持续发展。以人为本是激励机制的核心，国有企业要实现在工作中为员工提供发展自身能力的机会，也要为员工提供展示自我价值的平台。在人才培养中融入激励机制和竞争环境，以此体现企业内部的公正、公平，让真正具有能力的人才获得更多的培养机会。并且将激励机制与国有企业的人事管理结合，在员工的绩效考核、职称评定、选拔晋升等方面体现出来，将培训过程及成果作为参考条件。只有这样，才能让员工更好地理解认识人才培训，明确国有企业进行人才培训的重要意义，提升企业员工参与培训的意识，提高员工自觉参与培训的积极性。在企业竞争的环境中不断地提升自己，并将学到的知识与技能运用到实际工作中，有效地改善人才培养的质量，真正体现国有企业开展人才培养工作的价值。激励机制也可以鼓励员工以成才典型作为榜样，不断提升自己的综合素质，实现与企业共同成长的目标。

3.构建多元化的评价体系

评价体系是人才培养成效重要体现形式，因此，科学合理且多元化的评价体系构建至关重要。评价结果可以在国有企业的人才培养中发挥指导作用，更加突出培训的实效，以此调整培训过程及培训内容。合理性、可操作性、可量化性是评价体系核心的要求，所以企业在构建评价体系时，不仅要有企业的共性指标，也要针对不同的部门及工作岗位制定差异化的个性指标，以满足考核结果的客观要求。人才的选拔晋升也是评价系统突出的作用之一，企业需要通过民主选拔，让群众充分参与，从而避免主观因素影响考核结果的现象出现。将选拔过程公开化、透明化，防止出现暗箱操作的现象，保障人才使用的民主性、公正性。同时，要建立定期的评价考核反馈制度，将其与员工的切身利益挂钩，促进员工培训效果及工作成绩持续提升，帮助员工达到企业发展的要求[4]。

4.建立有效的监督体制

良性的竞争需要一个公平的管理和监督机制，无论是国家还是企业，任何组织的发展都离不开内部监督体制的建立，这样可以有效地避免组织内部人员出现违反规定、损害企业利益的现象。国有企业在人才培养方面的监督体制建设可以从两方面入手。首先，是培养员工的自律意识，管理人员以身作则，作为员工代表确立正确的职业信仰，养成良好的职业道德，为企业员工起到带头示范的作用；其次，是惩罚体制的确立，实时记录企业员工的工作表现，及时发现员工的工作漏洞，并做出合理的处理，强化监督体系的执行力度；最后，要形成相互制约、相互监督的体制，让员工之间形成良性竞争关系，促进国有企业健康稳定地发展[5]。