针对宽带薪酬问题的对策研究

摘要：薪酬体系设计是人力资源管理的重要内容，其科学性与激励性决定了组织的人才状况及竞争实力。随着知识经济时代的到来，传统的以职位等级为特征的垂直型薪酬体系已不能很好地适应组织新的管理环境和要求，而宽带薪酬作为对传统薪酬体系的突破和创新，因其更顺应组织扁平化结构和知识经济时代组织“以人为本”的管理理念而备受业界推崇。然而任何一种薪酬模式都不是万能的，本文将围绕宽带薪酬，在分析其内涵、优势的基础上，探讨宽带薪酬体系在实施过程中存在的典型问题和相应对策，从而为组织实施宽带薪酬提供指导意见。

关键词：薪酬体系；宽带薪酬；典型问题；对策

一、宽带薪酬的内涵及优势

1.宽带薪酬的内涵

根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬是重整多个薪酬等级及薪酬变动范围，形成只有相对较少的薪酬等级及相应较宽薪酬变动范围的一种全新薪酬结构模式。本质而言，宽带薪酬是对具有大量等级层次的传统薪酬结构的一种优化或创新，这种模式更好地顺应了企业组织扁平化、流程再造、以人为本、能力导向等新的管理理念的实施。从形式上看，一种典型的宽带薪酬最多只有4个等级，而在每个等级中，最高值和最低值的变动比率则可能达到200%—300%，而传统的等级薪酬模式虽然有20几个等级，每个等级的变动率却只有40%—50%。

2.宽带薪酬的优势

（1）支持扁平化组织结构。组织的扁平化是当今组织结构变革的主要趋势，很多企业之所以引入宽带薪酬，一方面是想通过这种薪酬模式来减少组织多级别的臃肿层级，保持企业自身组织结构的灵活性，以便更好地应对外部竞争；另一方面则希望借助宽带薪酬模式来打破传统薪酬结构严格的等级制，便于企业创建参与型与学习型的企业文化。

（2）鼓励员工重视个人能力的提高。在宽带薪酬策略下，员工个人的薪酬水平建立在相应的胜任能力基础上。这种薪酬模式让员工明白：企业是依据人的素质能力提供薪酬，只要员工能力得到增长，绩效有所提升，就能获得比上一岗位等级更高的薪酬，从而更好地激励员工把主要精力用于自身综合素质能力的提升上，鼓励员工专注于做好企业强调的那些有价值的行为或绩效，而不需要为薪酬的增长而过度计较职位晋升问题。

（3）提升企业的整体绩效和竞争优势。在宽带薪酬中，上级拥有较大的薪酬决策权力。当下级业绩表现突出时，上级可以酌情增加其薪酬，从而将员工的薪酬与其能力和绩效紧密结合起来，对员工起到更好的激励效果。而传统薪酬体制下，上级没有决定下属薪酬的权力，下级薪酬的增加主要通过晋升来实现。此外，宽带薪酬削弱了员工之间的晋升竞争，引导员工之间相互合作、共同进步，培育了以团队绩效为导向的企业文化，这些无疑极大地提升了企业的整体绩效和竞争优势。

二、宽带薪酬在实施过程中的典型问题

1.加重了企业的人工成本负担

传统的等级薪酬制度是按员工岗位付酬，而宽带薪酬则是根据员工的能力和绩效来支付薪酬，且部门主管在薪酬决策上拥有较大的自由权，如果上级主管倾向于主要通过更高的薪酬来激励员工努力工作，无疑会大大加重企业的人工成本负担。通常而言，由于工资存在只升不降的刚性，将会导致企业薪酬总额逐年攀升，企业对工资控制不力，不仅起不到应有的激励效果，严重情况下还可能导致企业财政困难，违背宽带薪酬设计的初衷。

2.冲击了企业固有的薪酬文化

宽带薪酬在我国业界的起步时间虽不长，但因其诸多优势且更符合企业竞争的需要，在企业中广受青睐，从而给传统的等级制薪酬制度带来较大冲击。传统薪酬体制下，薪酬的给付综合考虑了职位、工龄、资历等条件因素，尤其对于任职时间较长的中高层管理人员，上述因素在决定其薪酬高低中占了很大比重，而一旦采用了以绩效和能力为导向的宽带薪酬体系，无疑会对这部分人员带来强烈的观念冲击，如果事先没有和员工进行及时、全面的沟通，让员工清晰地理解引入宽带薪酬的用意，可能就会带来较大的负面效应。

3.增加了企业绩效管理的难度

宽带薪酬是基于员工的能力和绩效支付薪酬的分配体制，绩效考核的结果直接决定了员工的薪酬高低及晋升的机会。如果绩效管理不力，无法正确评价区分员工的绩效，导致平均主义，就会引发员工的不公平感，使得激励效果大打折扣。因此，宽带薪酬的实施要求有完善的绩效管理体系作为保障机制，要求员工的考核指标是全面清晰准确的，考核方法是可靠適用的，考核者是客观公正的。显然，绩效管理的这些要求对于本身缺乏绩效管理系统或绩效管理体系不完善的企业而言，无疑会大大增加它们绩效管理的难度。

4.弱化了晋升激励，增加不安全感

宽带薪酬模式下，薪酬等级的压缩意味着员工的晋升机会也减少了，企业对员工的激励更多强调在原有职位等级上通过增加薪酬的方式实现，而赫兹伯格的双因素理论表明，薪酬只是满足员工较低层次需要的因素，诸如像自我实现等较高层次需要的满足则更需要借助于晋升等方式来达到，尤其是对有高成就动机的员工而言，晋升是实现自身价值的重要渠道。显然，宽带薪酬在激励员工的高层次需求动机方面缺乏力度，另外，宽带薪酬强调基于员工的绩效付酬，而绩效是一个受到内外部多维变量影响的因素，因此，当绩效不稳定时，个人的收入就会随着绩效而波动，从而增加员工的不安全感。

三、解决宽带薪酬问题的对策

1.做好工资评级工作，合理确定工资带

建立在“以人为本”理念上设计的宽带薪酬体系，是在充分考虑了个体的差异后，根据个人的能力和绩效来支付薪酬。这种薪酬体制下，由于工资层级的减少，每级工资的差别可能超过100%，工资极差的拉大会带来一系列的问题，包括导致企业内部的薪酬水平和市场薪酬脱轨，增加企业的人工成本负担等等。因此，为有效控制成本，企业要做好岗位评估工作，合理确定工资范围。

2.加强沟通，理解企业战略基础上培育团队绩效文化

企业要成功实施宽带薪酬，务必要及时和全体员工进行全面沟通，让其明白引入宽带薪酬的用意，了解该薪酬体系的机制和决定因素，清楚这种薪酬为其带来哪些好处和挑战，鼓励他们将自身的工作行为和企业目标保持一致，最大程度获得其支持配合。

另外，由于薪酬战略与企业发展战略的匹配程度将直接影响到企业的整体绩效，因此在设计宽带薪酬时首先要很好地理解企业的发展战略，明确企业的核心竞争力，并将其量化为具体的考核指标，在此基础上建立起清晰有意义的薪酬体系，以此来更好地引导、激励和强化员工的行为，确保企业发展战略的顺利达成。其次，由于宽带薪酬制度打破了刚性的等级制度，建立在具体职位描述和单一向上晋升方式上的个人绩效文化并不利于宽带薪酬的实施，因此，积极培育以团队为基础的绩效文化就显得至关重要，在这种文化氛围下，员工能够跨部门交流学习，掌握多领域的技能，彼此之间进行合作与知识分享，共同成长进步，这些都将更好地促进员工改变固有的思维模式，冲破原有文化的束缚，从而更好地配合宽带薪酬的实施。

3.完善绩效管理系统，确保考核公平

宽带薪酬下薪酬的公平性取决于绩效考核结果的公正性，因此有效的绩效管理系统对推行宽带薪酬制度具有重要作用。为此，企业要重视完善绩效管理系统，构建公平、透明的绩效考核体系，通过工作分析确定科学的考核指标，采取适宜的考核方法，保证考核人员以公平客观的态度做好员工的绩效考评工作，同时，建立切实可行的审查系统方便员工有便利的反馈申述通道，进一步保证绩效考核的公平性。如果企业能够从长远发展出发，切实构建好绩效管理系统，对宽带薪酬的实施将起到更好的助力作用。

4.配套相应的员工培训开发计划

宽带薪酬为不同需求的员工提供了更灵活多样的职业发展通道。高成就动机的员工可能更倾向于通过晋升来提升薪酬及职业地位，而对于较低成就动机的员工，在企业内部晋升机会较少的情况下，则可以通过横向轮岗来接触更多的业务领域掌控更丰富的技能，获得提升薪酬和满足自我成长发展的需求。为了达到这些目的，企业在实施宽带薪酬的同时，必须根据各职位或职级应具备的能力，制定出完善的员工培训开发计划并积极推行，帮助员工获得技能和能力的提升，减少不确定因素对绩效的影响，从而增强员工的安全感。

四、结语

宽带薪酬体系作为一种新的薪酬管理模式，却有传统等级薪酬制度不可比拟的优势。然而任何一种薪酬制度的有效实施都需要具备适宜的条件，企业如果不深思熟虑贸然采用宽带薪酬模式可能会遭遇一系列的问题，甚至引发经营风险。因此，建议企业根据自身的实际情况，包括组织结构类型、組织规模、行业特点、盈利能力和员工特征来决定是否适合采用宽带薪酬，以充分发挥宽带薪酬实现员工和企业双赢的作用。■

参考文献：

[1]卜军育.浅析实施宽带薪酬管理体系的基本策略[J].石油化工管理干部学院学报，2017（8）.

[2]任莉，严娇娇.宽带薪酬：员工激励的有效薪酬体系[J].企业改革与管理，2014（10）.

[3]高玉洁.浅析宽带薪酬设计[J].市政技术，2013（2）.

[4]吕景城.论宽带薪酬及其在现代企业管理中的应用[J].沈阳建筑大学学报，2008（1）.

[5]文跃然.薪酬管理原理（第2版）[M].上海：复旦大学出版社，2013.

作者简介：李仁仁（1984—），女，广东梅州人，经济师、讲师，主要从事企业管理研究。