国有建筑施工企业人才培养面临的困境及应对策略

王洁

【摘 要】在经济全球化和信息化发展环境下，我国市场经济体系发生了重大变化，国有建筑施工企业也将面临人才培养的难题。发展人才计划才能增强企业的竞争能力，才能使企业在高速发展的社会环境下屹立不倒。国有建筑施工企业人才缺乏相对严重，尤其是在技术型、管理型、操作型等重要技能岗位上，给企业发展带来较大的阻碍。为此，文章深入探究国有建筑施工企业人才培养所遇的困境，并提出相应对策，以期对我国国有建筑企业人才培养提供参考。

【关键词】建筑施工企业;人才培养;人才困境;应对策略

【中图分类号】F426.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0173-03

信息化时代到来，改变了人们生活、生产、建设的模式，人才是企业发展的核心竞争力，也是企业可持续发展的重要保证。企业发展的任何一个环节都离不开人员管理，无论是企业的发展决策、经营目标，还是业务办理等。企业坚定不移的人才培养计划是实施人才强企的有效战略，为企业能在激烈的竞争中赢得一席之地。然而，国有建筑施工企业却面临着种种困境，不仅时代发展需求改变了人才培养计划，还受到企业内部及外部夹击，难以解决人才培养目标，严重制约国有建筑企业的发展。本文就人才培养问题进行分析，并提出有效的人才培养计划，以促进企业增强社会竞争力。

1 加强国有建筑企业人才培养的重要性及意义

1.1 加强国有建筑企业人才培养的重要性

在经济一体化的发展背景下，为了更好地服务社会、服务人民，为社会提供健康安全的建筑工程服务，国有建筑企业也在发展中不断转型、完善，以适应新的经济环境。我国的基建工程在不断扩大的同时，人才的需求量也越来越大，国有企业、私有企业及国外企业正在形成人才争夺战。在我国大力投资的公共基础设备建设中，包括高铁、轻轨、市政工程等都需要大量的技术人才、管理人才及操作性人才。因此，在经济飞速发展的环境下，国有建筑企业正求贤若渴，需要大量高素质的复合型人才，人才成为企业进入市场的基本准入条件。国有建筑企业在申报等级资质时，必须具备相应的人才标准，包括工程技术人员、经济管理人员、建造师人数及工程师人数等，符合建筑企业人才发展专业化和多元化特点。2020年“中国数字建筑（全国）峰会”聚焦产业数字化转型方向和路径，以及如何利用新基建、BIM技术、智慧建造等提高企业竞争力，共同促进建筑业高质量发展[1]。未来，人才发展才是推动企业可持续发展的重要保证。

1.2 加强国有建筑企业人才培养的意义

国有建筑企业是我国建筑行业的重要组成部分，在庆祝中华人民共和国成立70周年活动中，发布了我国住房和城乡建设事业所取得的成绩，这些成绩的取得对于社会发展及民生改善具有重要意义。

第一，利于改善人民群众住房问题。我国经过多年在住房建设中不断创设突破、不断努力下，基本上解決了14亿人口的住房问题，成为世界上最大住房保障体系的国家，帮助了2亿人口解决住房难题。

第二，改善城乡建设问题。改革开放以来，随着我国城乡建设步伐不断加快，城市道路、绿地面积、水电煤普及、污水处理、生活垃圾处理等问题成倍增加，建筑企业的发展不断提高城市的承载能力，为人民群众提供一个宜居的生活环境。

第三，解决大量人力资源问题。我国是人口大国，在现代化社会发展中建筑行业的发展可以解决大量的劳动力，据调查，每4个人中就有1个人从事与建筑行业有直接或间接关系的工作。截至2017年底，我国建筑行业完成总产值为213 953.96亿元、完成竣工产值为116 791.89亿元，因此建筑行业发展是我国一大经济来源，也是有效解决我国人力资源的重要行业。

2 国有建筑施工人力资源的现状分析

据中国网建筑施工人力资源相关公开信息显示，当前我国建筑业总产值比中华人民共和国成立初期增加了4 000多倍，从业人员占全国就业人口的比重超过7%，建筑业在国民经济中的支柱产业地位显著增强[2]，为建筑业的发展提供有力保障。相关网络数据显示，我国建筑行业的从业人数达到3 669万人次，在整个社会从业人数中占了5.5%。在建筑行业人力资源需求中，主要还是管理人员与技术人员的严重不足，建筑行业的专业人员只占总人数的4.1%。以上数据可以说明，人才培养是企业快速发展的推动力。

2.1 资质及用工情况

国有建筑施工在整个架构中有一级建造师资质人员、注册造价师、安全工程师等，但也面临人才流失的风险。按照《施工总承包企业资质等级标准》新规定要求，一级资质工程总包的建筑施工企业，在建筑工程、机电工程专业一级注册建造师合计不得少于12人，其中建筑工程专业一级注册建造师不少于9人;二级资质的建筑工程总包，其建筑工程、机电工程专业注册建造师合计不少于12人，其中建筑工程专业注册建造师不少于9人;三级资质建筑工程总包，其建筑工程、机电工程专业注册建造师合计不少于5人，其中建筑工程专业注册建造师不少于4人。新规中提高了人才配置要求，也是企业人才资源配备的必要前提条件。

2.2 薪资及人才流动情况

当前，国有建筑企业在不断调整薪酬制度，细化每个专业技术职称津贴。施工人员的薪资不断提高，当前临时工日薪为350～700元，虽然薪资在逐年提高，考核也与绩效有效挂钩，但是人才流失情况仍比较严重，这对国有建筑施工企业的人才培养计划有很大影响，不利于人才团队的构建。

3 国有建筑施工企业人才培养面临的困境

3.1 人才培养的相关管理制度不完善

我国人才培养管理制度还不够完善，难以科学、合理地实施有效的人才培养方式，用人制度也不够灵活和自主。近年来，国有建筑企业在不断完善相关制度，但是树大根深，部分企业发展还是相对缓慢。其原因主要是人员培训机制、方式及人才激励机制考核等方面的因素造成人才流失。“良禽择木而栖，贤臣择主而事”。相对而言，私企的薪资待遇更能满足求职者的要求，这也是造成人才流失的根本原因之一。

3.2 人员编制结构不合理，影响生产力

企业新兴力量注入太少，严重影响企业未来的发展，尤其是当下建筑企业在不断变革，无论技术、工艺，还是在品质等方面，都在不断提高，建筑行业更加现代化、科技化、信息化、数字化，靠衰退期的人员去推动建筑企业的发展改革，难以完成历史伟大的使命。此外，企业在人才素质架构上存在很大不足，从企业人才整体情况来看，大学专科以上学历的人员占比相对较大，因为近20年我国在不断提高人才素质，加强实施人才建设计划，所以整体上工作人员的学历都能达到大专及以上水平。总体而言，整体上还是骨干型、综合型人才短缺，制约了企业的发展，对提高企业的生产力和可持续发展能动力有较大的阻碍。

3.3 企业用工不合理，导致员工缺乏归属感

部分国有企业工作规划及人员安排不够合理，一些岗位人员空缺，而一些岗位又超员，导致工作人员十分懒散，工作效率降低。工作岗位及人员分配不合理是导致员工归属感缺失的根本原因，还会给企业人才流失埋下隐患。

3.4 收入与能力分配不合理影响积极性

薪酬绩效是企业人才培养重要机制之一，如果建筑企业薪酬制度与人才培养机制不匹配，则会大大降低员工的工作积极性。员工总会想着“拿多少薪水就干多少活”，但“拿着薪水不干活”的现象时有发生。薪资分配上，一些国有建筑企业仍然沿用资历、学历、职称等传统方式，而不是根据技能、绩效、为企业创造的价值去考核员工。例如一般项目中有安全员，而安全员目前的工资为6 000～8 000元，其他的材料员、测量员等岗位工资也基本在这个幅度，虽然薪酬基本持平，但是工种内容存在不同，干得好与不好都领同样的薪资，这是影响员工工作积极性的重要原因。

3.5 市场纷纷崛起引起人才流失

建筑施工企业人才流失的原因，首先，是部分员工好高骛远，不具备踏实肯干的敬业精神。此外，建筑施工企业与其他单位的工作性质不同，会长时间待在工地，工地的工作环境比较差，员工跳槽或转行的情况时有发生。其次，员工自身对建筑行业认可度不高。员工觉得自己的岗位不起眼、不受重视，心理容易失衡，期待在新的工作岗位得到更大满足感。最后，社会飞速发展使人才需求发生改变。社会转型更渴求复合型人才，对人才标准定义也越来越高，一些高技术的骨干型人才在猎头公司中纷纷被重金挖走，导致一些实力不够雄厚的企业轮为人才“培训机构”。

4 加强国有建筑企业人才培养的策略

国有建筑企业要想做好人才培养工作，就要制定完善的制度和执行措施，以促进企业“留得住人才、养得出人才、吸引进人才”，这都需要企业不断革新，以符合满足员工发展要求，让员工有更大的归属感、依附感，为企业创造更大的价值，推动企业可持续发展。

4.1 提高人才培养意识，优化相关管理制度

企业要树立正确的人才培养观念，要从思想上认识到人才培养是企业发展的根本保证，重视人才培养计划。人才培养发展不仅关系到企业未来的发展，还能更好地挖掘员工的优势，让员工准确找到自己的定位和价值，并充分发挥员工所长，为企业创造更大利益。只有在思想上提高了人才培养意识，才会在行动上为人才培养做出改变，才会科学、合理地分析企业人才管理制度，做到“人尽其才，物尽其用”。

4.1.1 优化人才培训制度

优化建筑企业人才培养制度，能促进企业人才培养工作有效开展，更能使培训工作科学化、系统化、全面化，并将企业的思想、发展目标、企业文化等传递给员工。通过对培训知识、体会、能力的积存、传播、应用与创新，提升职员职业技能与职业素养，使之适应企业业务进展的需要。培训是企业核心竞争力的源泉，也是提升企业核心竞争力的主要表现，包括基层的“坚持”，高层企业发展运转效率的“改善”，还有高层企业的改革创新及“转型”。

4.1.2 优化人员薪酬制度

薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是实现企业的战略目标和远景规划[3]。首先，企业要给每个岗位的员工定好薪资，经过人才市场调研，调整好企业的薪资。薪资考虑因素包括企业情况及前景、经济发展水平、国家工资管理政策、相同企业相似岗位的工资水平等，有竞争力的薪酬才是吸引、留住人才的关键，才不会造成企业人力成本过高。其次，做好优化薪酬的“三定原则”（即定岗、定编和定员），明确薪资待遇问题及标准。最后，要坚持优化企业薪酬的竞争性原则，使企业在同行薪酬标准上有吸引力和竞争力。

4.1.3 优化岗位职能制度

建筑企业在岗位分配工作中应注重为企业中坚力量提供展现自我的平台，培养员工在工作中具备独当一面的能力，要有计划、有目标地為青年员工构建发展空间，让员工觉着工作有希望、有目标。比如，实行“轮岗交流、挂职锻炼”方式，可以让工作人员在不同岗位得到锻炼，为培养企业复合型人才打下良好的基础，增强企业的发展优势，促使员工提高工作积极性。

4.2 加强企业文化建设，创造良好工作环境

建筑企业在发展过程中，要加强企业文化建设，不断培养员工积极向上的思想作风，注重培养员工吃苦耐劳的品德。建筑企业项目工程人员的工作环境相对艰苦，长时间在艰苦的环境中工作，对每个员工都是一种挑战。因此，要培养员工爱岗敬业、吃苦耐劳的品质，同时要尊重员工意见，关切员工家庭情况，消除员工长期驻外对家庭的影响，人文关怀要深入员工心中。还要注重企业品牌形象和文化建设，要让员工认可企业，确保企业的执行力、员工福利等都是理想的，这对有效吸纳人才有重要作用。

4.3 调整项目用工形式，培养员工归属感

要注重企业的人文关怀，给予员工最大的归属感;要深入研究员工派遣制度，表现优秀职工要给予岗位晋升的机会。此外，还要及时给外派人员送去温暖和关注。外派人员不仅离家远，朋友圈也在不断发生改变，无形中给员工心理造成更大压力，要定期给外派人员探亲假，从而提升员工的凝聚力和归属感。

4.4 做好人才储备策略，加强人才梯队建设

人才储备是发展的重要策略，不仅要加强人才引进，还要注重人才培养。引进人才要从多方面着手，可以利用网络、专家推荐、校园招聘等方式吸纳人才。“栽得梧桐树，引得凤凰来”，企业要注重平台的打造，才能吸引人才、留得住人才。同时，加强人才梯队建设，不仅需要大力引进专业强、技术水平高的人才，还要保证人才能在各个工作岗位有效配合，并跟上时代发展节奏，为企业打造高效的人才梯队。

5 结语

人才培养是企业持续发展的根本保证，国有建筑企业只有不断优化人才培养机制，将人才培养作为企业发展的一项重要工作，制定适合企业发展的企业文化，给予企业员工更大的人文关怀和归属感，培养员工爱岗敬业、创新进取的精神，促使员工树立正确的工作态度，推动国有建筑企业不断向前发展。

参 考 文 献

[1]左永亭.国有建筑施工企业人才培养面临的困境及应对策略[J].企业改革与管理，2019（13）：91-92.

[2]朱宁.国有企业人才培养困境及其破局策略分析[J].职业圈，2017（29）：249.

[3]周武英.数字建筑平台助力建筑业数字化转型[N].经济参考报，2020-09-03.