国有企业人事管理向人力资源管理转型的思考

刘蓉 杨军红 李鹏

【摘 要】当前我国各个企业的竞争已经不再局限于产品的竞争，更多来自人才的竞争。我国社会已经进入知识经济时期，企业想要长久发展，在未来市场中占据优势地位，就一定要加强人才培养，吸引更多高质量的优秀人才，只有这样，才能促使企业始终保持活力和竞争力。文章针对这一问题进行简要分析和深入探究，希望能对各个企业有所帮助。

【关键词】国有企业;人事管理;人力资源管理;解决办法

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）11-0168-03

当前，我国社会快速发展，并已进入知识经济时代，这对资本经济及资源经济的发展产生了较大影响。所以企业如果想要在未来发展中占据优势，就一定要加强人才培养，因为企业的竞争最终归结于高素质人才的竞争。随着信息技术的飞速发展，企业发展战略逐渐转向增强企业的创新能力，以往的企业管理模式已被社会所淘汰，例如认识管理的一些理论内容和相关技术等，现在企业发展的关键是解决企业人才问题，企业只有拥有大量的高素质人才，才能够在未来的发展中占据优势地位。

1 人事管理與人力资源管理的区别

1.1 管理观念不同

人事管理顾名思义，其管理核心在于事，它的所有管理理念全部围绕着事而建立与人的关系。人对于企业来说，只是企业的资源、资本，它的主要管理核心还是事。当前，人事管理模式已经显示出一些弊端，这些弊端严重影响了企业未来的发展，比如人力资源福利费、培训费、工资等都归结为生产成本，这些成本最终由企业支出，因此企业想要尽量减少支出成本，又想获得更多高质量人才，那么它们就会想尽办法减少员工数量，以更少的钱培养更多高质量的人才，但高质量的人才培养需要大笔资金，如果没有足够的资金保障，那么人才质量也不会很高，所以当前大多数企业采用降低成本的方式达到提高企业竞争力的目的。

人力资源管理和人事管理是两个不同的概念，人力资源管理强调的核心是人，践行以人为本的原则。从企业方面来说，企业的重要资源也是人，这是决定企业未来竞争力的关键部分。除此以外，人力资源管理被看作是企业未来的收入资本，而不是企业的生产成本。同时，人力资源管理和物质资本边际收益递减规律是矛盾的状态，人力资本和收益率总的来说呈正比关系，人力资本越多，收益率也会越高，因此，企业在对人进行投资收益率管理时，一定要加大投资成本，毕竟对人的投资收益率要大于对其他形态的投资收益率，因此企业在未来发展中要加大人才培养力度，投入较多的人才培养资金，尽量培养高素质的人才，促进企业发展进步。

1.2 管理地位不同

通过对人事管理进行分析可以看出，对企业来说，人事管理的主要作用就是对员工进行管理和调配，也负责企业部分行政工作，但这些行政工作和企业未来的决策与战略性发展并无较大关系，也没有紧密联系。人力资源管理则与人事管理完全不同，主要体现在企业的具体工作中，人力资源管理关系到企业未来的决策，也就是企业一些重大的发展策略，这些工作对于企业来说极其重要，对于企业有着核心职能的效果。企业人力资源管理还直接关系到企业未来战略决策的制定，企业未来的发展方向需要结合人力资源管理的实际状况，企业面对人力资源管理中出现的各种问题，应及时采取科学的解决措施，避免这些问题影响企业发展。人力资源管理可以参与到企业的高层决策中，可以为企业未来发展储备人才和提供辅助性的作用，同时为企业发展创造一个合适的环境。

1.3 管理目标不同

人事管理和人力资源管理，两者对于企业的意义不同，管理的政策也不同，这就决定了它们在工作中的主要目标不同。人事管理的主要目标在于工作技巧，因为人事管理本身就是企业的一个行政部门，所以日常工作就是人事管理的主要任务，因此，人事管理在企业中所追求的就是工作绩效，通过工作绩效来评价人事管理部门工作人员的工作效果。可见，人事管理部门在企业中处于一种非常被动的状态，进入单纯为完成上级领导的任务状态。对于人事部门的工作人员来说，由于没有工作目标和工作热情，所以在工作中不会积极主动地去参与各种任务重的事项，混天度日就成了这些人事管理部门的主要思想，这种思想只会让人事管理限于日常的琐碎事务。

人力资源管理与人事管理不同，人力资源管理对企业的未来有着重要的促进作用，人力资源管理工作考虑的主要是企业未来发展，考虑投入产出的比例。因此，人力资源管理日常工作是思考如何实现效益最大化，而不是只关注企业部门的绩效，也就是说人力资源管理的目标就是使企业在市场竞争中变得更强，更具有竞争力，从而获取更多的收益。

1.4 管理机制不同

人事管理是人员管理中的一个主要内容，人事管理部门作为行政管理部门之一，其主要工作目标就是追求部门的绩效。与其他部门一样，人事管理部门也承担了相应的职责。人力资源管理不同于人事管理，它是一种组织思想，存在于企业的管理层，但在组织内部具有一定的整合功能，目的在于促进企业的发展和进步，提高企业竞争能力，为企业储备更多、更优秀的人才，从而促进企业发展和进步。

人事管理的绩效考核主要是考核员工日常工作状况，但是员工没有具体的工作目标，当然也不会有强烈的工作热情和积极性，根据这样的考核确定员工的工资、奖金甚至一些惩罚制度，只会让员工更加反感。人力资源管理和人事管理两者之间存在本质区别，人力资源管理工作的主要目的是发现员工工作绩效中存在的不足，然后找出这种不足和缺陷存在的主要原因，进而提出解决措施。优秀员工、评价标准绩效好的员工可以顺利得到晋升和奖励;绩效不好的员工也可以通过企业提供的培训课程来提高自身能力，弥补自身不足。以上两种方式都可以重新激发员工对工作的积极性和主动性，使员工体会到企业对他们的良苦用心，从而积极发挥自身潜能，为企业未来发展做贡献。

1.5 管理内容不同

人事管理由于是行政部门，日常工作也是一些行政类的工作，比如说人员的调配和考核、员工的教育、人事的任免、离退休职工的安置、不同层次员工工资福利待遇等工作。此外，人事管理还制定一些人事制度，并在具体的管理中实施。人力资源管理工作不仅包括人事管理的工作，还包括人力资源的开发和培训管理工作，也就是说人事管理只是人力资源管理中的部分内容，人力资源的开发培训和战略需求及日后的规划与预测等工作才是人力资源管理应该关注的主要内容。与此同时，人力资源管理还需要兼顾员工在工作中的状态及员工的能力差异，从而使他们能在企业中找到一个合适的位置，为企业创造更大的价值。

2 国有企业人事管理向人力资源管理转型的解决措施

2.1 制定企业战略性管理目标

人事管理向人力资源管理转型的一个关键措施，就在于形成一个战略性的人力资源管理目标。人事管理的主要工作目标是简单地汇集工作绩效，因此想要转型发展，一定要制定一个管理目标。人力资源管理系统要想有效实现功能，就要充分激发员工的潜能，提高他们的工作积极性和主动性，以此促进企业良性健康发展。人力资源管理除了包括对员工的激励外，还包括员工彼此之间的竞争与淘汰等，其中包含一定的牵引机制、淘汰机制及约束机制，这些机制直接关系到企业未来的发展进步。牵引机制使得彼此之间能够互相牵引整合，有效地激发企业发展活力，以及整个组织的人力管理资源，使得人力资源发挥最大效益，这有利于员工充分发挥出自我表现的欲望，使他们的价值能力得以体现;而淘汰机制可以使员工时刻保持清醒，认真工作，避免被淘汰;约束机制主要是为了约束员工的日常工作行为，避免他们出现一些影响企业发展的不良行为。

2.2 实施科学性较强的管理制度

科学化的管理制度是促使人事管理向人力资源管理转型的一个重要手段，也是充分发挥人力资源管理重要作用的有效途径。科学的管理制度需要具有一定的预见性，其主要包括以下内容。

第一，需要通过自身的发展状况，以及企业当前所制定的发展战略和经营计划等，对人力资源的实际情况及未来发展状况做出评估，只有明确企业未来发展目标，才能够根据企业的具体状况做出规划。

第二，企业需要在未来发展中对员工进行合理安排和相关的管理培训，促使企业对员工进行合理、科学地考核，以此判定员工的能力水平。

第三，建立一系列合理的奖惩制度及员工福利制度。

第四，构建一个绩效考核标准，对员工日常工作状态、品德状况及工作业绩进行考核，形成一个比较综合的评价体系，同时促使这个评价体系最终发挥出其应有的重要功能。

2.3 提高管理人员的专业能力和专业素养

人事管理要转型成为人力资源管理，必须有专业人员的指导。只有管理人员的专业水平不断提高，才使得各项政策顺利执行下去。人力资源管理最重要的就是联系实际生活，结合当前发展的实际状况、各部门对于企业未来发展的需求、企业未来的经营目标等，通过和组织战略保持一致，使得人力资源管理能够发挥它最大的作用，这就从客观上要求管理人员不僅要懂得管理方面的知识，还要具备一定的运营能力。

3 结语

国有企业人事管理的发展方向是向人力资源管理转型，因此国有企业要注意对管理人才的培养，这是其发展的必经之路，也是企业未来发展的客观要求。

参 考 文 献

[1]董军.关于国有企业人事管理向人力资源管理转型的思考[J].技术与市场，2017，24（5）：211-212.

[2]吴闽真.转型——我国人力资源管理的新纪元[J].现代商业，2019（5）：121.