高校人才引进风险分析及防范规避

张中元

[摘 要]高校在引进高层次人才过程中，要承受多种风险。该文分析了高校高层次人才引进过程中的主要风险，包括人才遴选风险、人才发展风险、法律风险和经济风险，并进一步探索防范、规避引才风险的有效机制和措施，其中，强化顶层设计，完善人才引进规划，加强引才工作的精准化以及加强学科间统筹是目前防范人才引进风险的重要举措。

[关键词]高校;人才引进;风险

[中图分类号] G647[文献标识码] A[文章编号] 1674-9324（2020）48-0-02[收稿日期] 2020-10-06

高层次人才是一流师资的重要构成，也是高校新一轮跨越式发展的紧缺资源。2006年，时任教育部部长周济在2005年度长江学者受聘仪式上讲话强调指出：“牢固树立人才资源是第一资源的观念，深刻认识‘根本的竞争是人才的竞争的道理。”“高校要为建设创新型国家做出更大贡献，关键在于建设好一支富有创新能力的高层次人才队伍。”[1]因此，高层次人才的引进与培养成为很多高校人才工作的核心内容。对于高校来说，人才引进具有相当大的风险性，因此，进行高层次人才引进过程中的风险分析，对各种风险及时识别并加以防范，规避，是高校人事管理部门必须关注的问题之一。

一、高校高层次人才引进风险分析

（一）人才遴选风险

目前，大部分高校在引进高层次人才的过程中，过分强调资历、学历、发表文章数、项目数等硬性指标，对一些“隐性指标”如人才的道德品行、实际水平、发展潜力和综合素质，很少考察，难以做到“明察秋毫”[2]。高校人才来源中，有相当比例的人是通过同学、同事等推荐介绍，还有一部分人通过高校、院系等的招聘广告应聘，人才来源比较单一。高校人才招聘过程中，主要通过审查书面材料、面试、试讲等几个固定程序，没有经过深入分析人才与招聘学科建设的匹配性、人才引进与师资队伍建设的实际需要、人才引进与学校发展的整体方略等的匹配性，因此存在人才遴选风险，出现人才入职后不能按照预期目标或者合同规定胜任本职工作，或出现其他后续问题，对高校造成极大的资源浪费，同时也不利于人才自身的发展。

（二）人才发展风险

人才发展风险包括用人风险[3]和人才流失风险[3-5]。高校花重金引进高层次人才，是希望这些人才能在教学成果、科学研究、技术转移及成果转化等方面都能够取得相应成绩，为学校及学院做出贡献。为了让人才发挥更大的作用而委以重任，直接给予高级职称及与之相匹配的待遇，聘任其担任“拔尖人才”“学术骨干”，甚至担任一定的行政职务。但在实际使用人才过程中，有相当数量的人才重科研轻教学，或重教学轻科研，年纪轻资历浅，不足以胜任某些行政管理工作。尤其是当下，很多重点高校重视人才海外经历，招聘宣传上明确要求一年及以上的出国留学或在国外做科研的经历，这些海外引进人才擅长撰写高水平科研论文，但在国内工作环境过程中，却有重重困难，有一大批海外引进人才不会撰写各种报告、申请书、申报材料等，在回国的最初几年，往往受到挫折，有人因此“打退堂鼓”，离开国内高校，选择再次去国外深造或做科研工作，造成人才流失。人才的“二次流动”[2]给高校造成巨大的经济损失，包括安家费、科研启动经费、住房补贴、培训费、以及因维权而支出的合理费用[6]，及其他隐形成本比如宣传成本、人员成本、组织成本、名誉成本等。

人才流失风险，包括引进高层次人才流失及高校原有人才流失。相当数量的高层次引进人才-尤其是具有海外经历的高层次中青年人才，被国家、省、市、高校各级人才政策吸引，入职之初，踌躇满志，充满干劲，准备在高校干一番事业，同时也促进个人职业生涯更高、更好地发展。但在实际工作中，面临教学、科研、社会服务的幾重压力，面对工作、家庭不能两全的局面，同时面对全新的科研环境，承受完成考核要求和职称晋升的巨大压力，导致引进人才不能安心于纯粹的教学和科研工作，士气低落，无法为高校创造与投入相匹配的产出价值，同时导致引进人才主动离职，人才流失问题严重。另一方面，高校对引进高层次人才给予较高的职称、薪酬，配备各种优惠待遇，在人事政策及经济利益等方面对引进人才有不同程度的倾斜，使得校内原有人才对差别待遇产生不满或抵触情绪，从而造成原有人才外流。

（三）法律风险及经济风险

近年来，由于引进人才流动造成的科研成果归属、竞业限制、人事关系纠纷事件不断增加，为防范因人才流失造成的巨大损失，有些高校采取“以扣留人事档案、拒绝配合提供年度考核、工资变动、职称文件、社保材料等为附加条件以此增加违约成本”等方式[6]，对人才二次流动设置看似不可逾越的障碍，有违人才引进合同的契约性，造成法律纠纷的隐患，亦破坏了人才在全国范围内的有序流动。对于达不到预期的期望、无法产出相匹配价值的引进人才，高校无法将其清退，仍然要支付高成本的科研费、薪酬福利等，浪费了高额的工资待遇、高级职称指标等资源，导致高校低效率的投资[2]，使高校背负沉重的经济负担，影响高校整体发展。

二、高校高层次人才引进风险防范及规避

（一）强化顶层设计，完善人才引进规划

人才工作的主体在于学科和各用人单位。坚持党管人才，明确学科需求，各用人单位的党政主要负责人作为人才工作的第一责任人，各二级学院担负起人才引进和培养的主体责任，根据学科特色和发展需求，按五年为一个周期，合理规划人才引进时间、岗位和人数等，避免盲目引进。

（二）坚持人才工作的精准化

根据高校整体发展规划及人才队伍建设规划，各学科和具体用人单位有计划、有步骤、有针对性精准引才，提高引进人才质量。根据各二级学院学科发展方向和人才需求层次，精准设置人才岗位，有序引进人才。在人才招聘过程中，除审查各种量化的指标，对人才进行面试外，还应尽可能地对人才进行背景调查，深度核实应聘者材料的真伪，甄别并剔除虚假信息，有效防范和规避引才风险。

（三）加强学科间统筹协调

高校应统筹规划，考虑各学科属性、发展周期和所处阶段的差异性。现阶段各高校均存在多单位共建学科的情况，针对各学科引才差距较大、学科内部共建单位引才不平衡等问题，各学科建设牵头单位和共建单位应成立学科人才工作组，依据所建设学科的顶层设计组织实施人才引进和培育工作。根据高层次人才特点，由工作组制定考核评价机制，结合学科特点，明确考核内容，强化合同管理，在合同中明确规定人才及高校和用人单位三方的岗位职责、权利、义务和待遇等，并结合实际，完善更加科学合理的考核方式和考核程序，必要时寻求专业法律人士的意见或寻求法律援助，尽量减少或规避由于合同制定、签订、解除等过程中有可能产生的法律纠纷。

三、结语

高层次人才是高校综合实力的重要组成部分。有相当数量的高校已经认识到人才引进过程中风险识别及风险防范的重要性。在高层次人才引进过程中，高校应采取主动，分析潜在的引才风险，防范和规避各种风险，确保人才资源合理、有序配置，实现人才、高校和社会三方可持续发展。

参考文献

[1]周济.教育要发展，关键在人才.教育部部长周济在2005年度长江学者特聘教授、讲座教授受聘仪式暨长江学者成就奖颁奖典礼上的讲话，2006-04-13.

[2]姜海，邓海霞.高校人才引进风险分析与风险规避的理论基础[J].法制与社会，2008（6）：224.

[3]张燕.浅析高校人才引进的风险与防范[J].技术与创新管理，2006（5）：65-66.

[4]张建红.高校高层次人才引进的风险及防范研究[J].安徽工业大学学报（社会科学版），2019（1）：90-91.

[5]李亚.高校高层次人才引进风险防范研究[J].人力资源管理，2014（3）：146-147.

[6]苏玲玲.“双一流”建设背景下高校高层次人才引进合同的法律风险及防范探析[J].高教论坛，2018（12）：73-75.