高校教师激励机制的构建策略摭探

关雨萌

摘 要：高校应建立全面、协调和可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐公平的竞争环境，促进教师的全面发展。要构建激励高校教师的工作环境，创新科学的激励机制评价标准，建立“效果-反馈”的新激励机制，并与“个体-团队”激励机制相结合，形成“自我价值”激励模式。

关键词：高校教师;激励机制;评价标准;全面发展

中图分类号：G659.22 文献标志码：A文章编号：1008-3561（2020）36-0022-02

人才培养的质量在很大程度上取决于高校教师的工作环境、教学能力和精神。高校应建立全面、协调和可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐公平的竞争环境，促进教师的全面发展，进而培养出高质量的人才。

一、构建激励高校教师的工作环境

高校创设良好的工作环境，可以缓解教师的压力，并且能够与其他形式的激励机制一起推动教师的成长。高校教师的工作环境分为硬件和软件两大方面。硬件环境包括自然环境、办公环境和良好的科学实验室，这些能够为教师提供能量，使教师保持轻松、舒适的心境。教师所在的高校校园环境绿化情况、整洁度等外部环境也在无形中影响着他们的工作效率。而且，高校办公室环境的质量对教师工作是否有动力有着间接性的影响。办公场所拥挤混乱的环境会让教师心理压抑，很难保持良好的工作态度。一般来说，高校教师都是高级知识分子，他们对职业生涯中的成功抱有更大的期望，會继续接受教育实现自己的理想，而持续性的科研是实现自身价值和得到他人认可的途径之一。一个有利于高校教师进行科学研究的环境意义重大，能使高校教师充满希望继续研究，积极主动提高自身各方面的能力，为他们获取有意义的学术成果奠定基础。软件环境即高校创造一种科学、民主和乐观的工作环境，能够使高校教师有条不紊地进行教学，避免分心，这是他们积极工作的一个重要动机。高校拥有一个温馨舒适的环境，可促进教师健康发展，有利于教师的精神、价值观和个性的正常化，进而推动高校的进步。因此，为教师创造良好工作环境是改善激励机制的重要措施。

二、创新科学的激励机制评价标准

无论何种激励机制，都应具备特定的评价方案。评估方法要具有科学性、合理性，这一点很重要，会直接影响对教师的激励效果。高校要明确教师的具体成就，然后实施科学化的评价，评估指标必须具备适应性和可实现性，杜绝漫无目的和操作难度大的问题。为了使教师达到评估目标，高校要保证目标具有一定的灵活性和操作性，其主要目的是让教师在工作方面取得好的结果和效率。教师的表现和勤奋也要作为评价内容，并将重点放在最后的评价上。考核方法必须以不同的学科为基础，在科学上确定不同部门、职业和职位的实际情况，并建立合理的评价制度。此外，对激励机制评估的科学性质还取决于评估的透明度和结果的公正性。科学的激励措施必须是有效的，优先考虑效率和公平、公正原则，将薪酬与职位、业绩挂钩。在科学性、平等性的环境下，高校要鼓励教师开展有意义的教育和研究活动。

三、建立“效果-反馈”的新激励机制

高校应创新激励方式，建立“效果-反馈”的新激励机制。这种激励主要集中在激励效果上，以产生的激励效果为基础，实现激励机制和行为的变化。“效果-反馈”这一激励机制具有诸多长处。第一，任何激励机制都有一定的应用范围，激励效果受目标和背景的制约。高校必须对现有的激励方式进行改革，分析激励措施的结果，同时要考虑到激励措施的积极效果、负面影响和挑战，将激励机制产生的反馈意见传达给教师。这将使激励行为随时做出改变，进而使激励机制的不利影响较少，积极影响越来越大。第二，“效果-反馈”这种创新性的激励制度，能够突破传统模式下的僵硬特征。这一机制完全处于动态化状态，与传统激励机制的固定状态有很大差异，能够突破体制带来的种种约束，创造出一个健康、活跃和有效的高校教师激励机制。

四、与“个体-团队”激励机制相结合

一方面，当下几乎所有高校所采用的激励机制，都是以个人激励的方式为主，强调教师的多样性和个性。另一方面，高校并不重视对教师实施团队性质的激励，教师往往处于被边缘化的地位。对教师个体实施激励的优势是最大限度地动员个别教师主动采取行动，完成设置的目标，使其个人的价值更加凸显。而现实并非一直顺畅，难免存在教师个人目标与高校目标之间存在冲突的问题，如果高校一直采取个人激励机制，小组合作带来的效用将不可能出现。然而，如果没有教师之间的相互合作，就无法实现高校的目标，因而高校有必要为教师设置团队性激励机制。个人激励机制的长久实施，必然会造成不同层次教师之间的报酬距离拉大，使低工资教师产生心理不平衡、工作懈怠等不好的情绪。高校可以基于不同的组织模块，以部门、团体或学院模块为基础成立团队，对设置的团队实施奖励，这不仅能使团队内部的凝聚力和中枢力量得到加强，而且大大弥补了个体激励机制存在的缺陷。因此，高校管理人员要结合与协调好“个体-团队”激励机制，充分调动教师积极的热情和高深的智慧，使目标稳步实现。

五、形成“自我价值”激励模式

每个人都在追寻一个能体现自身价值的机遇，高校教师同样也不例外，其在学校中也在不断追求自己的价值。“自我价值”的激励措施主要包括使用非传统的激励措施来达到目标。这样，高校教师能够体会到自身存在的意义，内心感受到价值实现之后的优越，这属于高层次的心理满足感。即使现实中没有任何实质性的奖励，但实现自身的价值，已经使教师具有很强的内在体验和满足感。高校教师通常会有更大的创业精神和更大的成长愿望，迫切需要社会认同感，希望身边的同事和朋友对自己的工作能力等予以认可。“自我价值”的激励机制能够对工资激励进行弥补，使教师得到除物质以外的精神层次的满足，避免教师产生唯物质报酬的导向，使教师在工作过程中更有积极性。教师不再把他们所从事的职业视为一项任务，而视为实现某种个人价值的机会，这也是间接的自我价值的满足，是以获得机会为导向的。教师作为社会人的存在，还要求社会各阶层对其进行认可。而教师想要得到学生和家长等群体的认可，还需要通过教育教学等，展现出自己的个人魅力。个人魅力的实现，可以激励教师不断提高其技能水平，热爱自己的工作，进而达到“个人价值激励模式”的预期效果。

参考文献：

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[2]刘艳.浅谈高校教师激励机制的构建[J].高等函授学报：哲学社会科学版，2008（03）.

[3]王太明.思想政治教育视角下高校大学生心理健康管理机制构建路径[J].锦州医科大学学报：社会科学版，2019（02）.