论学科馆员激励机制构建

吕咏梅

摘  要：随着学科馆员走向社会、服务地方，学科馆员的情报分析和科技查新等工作进一步得到社会各界的重视，如何提高学科馆员的工作积极性，努力提升为教学科研和地方经济建设的服务水平成为高校必须思考的课题。该文从心理、制度、团队建设等方面对学科馆员的激励机制进行探讨，旨在构建全面完善的激励体制，推进学科馆员服务更上一层楼。

关键词：学科馆员  信息服务  激励机制  地方经济建设

中图分类号：G252                            文献标识码：A                    文章编号：1672-3791（2020）11（b）-0149-03

Abstract： As subject librarians step into society and serve the local community， their work of information analysis and science and technology novelty search has been paid more attention by all walks of life. How to improve subject librarians' work enthusiasm and strive to improve their service level for teaching， scientific research and local economic construction has become a subject that must be considered by colleges and universities. This paper discusses the incentive mechanism of subject librarians from the aspects of psychology， system and team building， aiming at building a comprehensive and perfect incentive system and promoting the service of subject librarians to a higher level.

Key Words： Subject librarian; Information service; Incentive mechanism; Local economic construction

學科服务已成为高校图书馆服务的发展方向和重要工作，各个高校图书馆都意识到了学科服务的重要性，也积极开展了相关工作，但学科服务的发展在很多图书馆处于瓶颈期仍是不争的事实，究其原因，除了有资金、政策上的因素，作为学科服务主体的学科馆员对学科服务是否深入起着至关重要的作用。要调动学科馆员的积极性和创造性，最大限度地激发学科馆员的主观能动性，保证其对学科服务饱满的激情与全身心地投入，就必须构建科学合理、系统完善、持续有效的学科馆员激励机制。据统计，截至2017年6月15日，CNKI数据库中以“学科馆员+激励”进行模糊检索，仅有10篇与之相关的期刊论文。说明各类关于学科馆员服务的研究往往侧重于服务内容和服务方式的探讨，尤其是对学科馆员响应国家号召，走出校园，服务地方经济发展上的激励尤显不足。激励机制的不完善导致了学科馆员工作热情不高、后续动力不足、竞争力不够等不良现象，极大地影响了学科服务工作的持续性深入，从长远来看，对学科服务工作的发展十分不利。

鉴于学科服务工作激励机制的重要性，为尽量避免由此导致的学科服务工作绩效偏低，该文拟从以下几个方面探讨学科馆员激励机制的构建。

1  心理激励机制

学科馆员工作中会产生多种服务关系，有图书馆与馆员的关系、馆员与用户的关系、馆员与馆员的关系等，各类关系形成的心理契约都影响着馆员的工作，并且心理契约在不断地履行、修正、完善、改变。心理契约是学科馆员内心的真实映射。学者们思考构建科学有效的心理契约范式，促进教师履行责任，由“要我发展”向“我要发展”转变，强调规范保底和评优促进双轮驱动。学科服务是开拓性、主动性、个性化、深层次的创新知识服务，作为学科馆员要拥有较高层次的心理需求，当内心需求积累到一定强度，必然促进学科馆员工作的深入。

1.1 情感激励

图书馆必须及时掌握学科馆员的心理变化，科学分析学科馆员心理契约的内容和特点，注重和馆员的沟通和交流，增加彼此的信赖和了解程度，尊重和关爱馆员，从情感上契合他们的内心，清晰了解学科馆员的内心期望，并及时加以引导和利用。

1.2 信任激励

信任常常被看作一项关键资产，可以提升组织的工作绩效，改善职员的工作态度，它被认为是最持久、最廉价和最深刻的激励方式之一。学科馆员进行调研，开展文献检索课教学、专题培训等都需要联系学院和老师，采用弹性工作制，让他们根据工作的需要安排上班时间和场地，依赖馆员的自觉行为，也是源于对学科馆员的高度信任。同时，馆员的服务工作层次有深有浅，涉及面有宽有窄，馆员能做到什么程度，碰到困难怎么处理，这些都需要图书馆给予信任与鼓励，必要时要发挥组织和团队的力量，协助馆员完成任务。

2  制度激励机制

任何激励都离不开制度的约束，制度健全是顺利开展工作的保障。无论是学科服务的前期还是服务结束的后期，都需要制度予以明确的规定。

2.1 选聘制度激励

图书馆工作人员结构复杂，能力参差不齐，首先在学科馆员的选聘上需要建立完善的选聘制度，采取内部扶持业务骨干和外部聘用专家的双轨制，建设一支高素质高水平的学科馆员队伍。其次要实行“能上能下”的聘任制度，打破年龄、工龄、职务、职称的限制，根据工作能力确定岗位级别。

2.2 考核制度激励

按照用户或用户群的特点来组织各类资源与服务，创建个性化的信息存取服务是图书馆服务的发展趋势。高校图书馆应当建立起以用户为中心的学科馆员考核制度，来自用户的反馈是考核的核心部分，对于用户需求满意度的考核不应该把项目完成数量和完成时间作为考核的重要标准，而应该以学科服务带给用户的真实体验、现实价值和潜在价值为考核重点。

2.3 差别制度激励

学科馆员素质有高有低，服务的水平参差不齐，再加之用户需求的区别，每个学科馆员学科服务的质量是有很大区别，如开展信息素质教育的馆员和提供学科分析报告的馆员在工作难度上就有很大不同，在制定相关制度时要差别对待，不能“一竿子插到底”，在学科馆员的岗位级别选择中要实行多层级的差别制度，并进行区别激励。

2.4 物质制度激励机制

目前各高校图书馆的普遍做法是学科馆员的定级稍高一些，但是和非学科馆员的区别并不大。作为图书馆，首先要打破薪酬和物质分配的平均主义，对于从事附加值较高的创造性劳动的学科馆员要有倾斜政策;其次要根据馆员的贡献大小确定薪酬或物质奖励的多少，改变以往以职务、职称论物质报酬的现象。

3  竞争激励机制

每个人都有不甘落后、不愿服输的心理，要激发学科馆员的竞争意识，必须制订富有挑战的目标，通过竞争机制的制度化、常规化建设，让馆员都有努力的目标和参照物，通过公平公正的考核，实行末尾淘汰制，将不适合学科馆员服务的人淘汰出去。

4  团队激励机制

加强人才队伍建设是高校图书馆进行学科化服务的必要准备。学科馆员的信息服务工作离不开团队的力量，建设一支积极向上、团结互助、充满生气的学科馆员团队，能让每位学科馆员感受到组织的温暖和关怀，每项任务的完成都能得到团队的集体决策和配合，这种集体的认同感会在很大程度上提高馆员服务地方经济建设和教学科研的积极性。

5  发展激励机制

图书馆要创造尊重知识、尊重人才的氛围，要制定完善的馆员培养制度，重视学科馆员自我价值的实现，创造学科馆员提升的平台，支持馆员的学习、工作和创新，制订好长期的、全面的、个性化的人才培养计划，帮助馆员制订职业生涯发展规划，让馆员看到自身未来发展的希望，调动其工作积极性，将学科服务转化为自觉行动。

6  结语

图书馆要创新激励机制，健全竞争激励、物质激励、荣誉激励、情感激励等，形成一套独特的约束与激励相协调、压力与动力相平衡的激励机制，加强学科馆员服务理念，提升服务水平，更好地服务教学科研和地方经济的发展。

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