组织创新氛围感知与馆员创新行为的关系模型构建*——以知识分享为中介

赵 才 史全胜 高 洁

(1天津师范大学管理学院，天津 300387；2教育部人文社会科学重点研究基地天津师范大学心理与行为研究院，天津 300387；3天津师范大学心理学部，天津 300387)

1 研究背景

高校图书馆作为文献信息中心和学习中心，越来越受到教育界的广泛关注[1]。高校图书馆的工作也是高校教学和科研工作的重要内容。随着知识经济时代的到来和发展，“创新”作为重要的社会发展理念被赋予了新的时代内涵和价值[2]，高校图书馆也面临巨大的生存挑战，其服务创新发展刻不容缓。多年以来，馆员一直是图书馆服务创新的执行者和实施者，是图书馆服务创新的主体，图书馆员的创新行为是图书馆创新发展的不竭动力[3]。

组织的创新需要组织氛围，这其中就包含组织创新氛围，组织创新氛围对员工创新行为的影响不容忽视[4]。由此，回答“图书馆组织创新氛围如何影响馆员创新行为”这一问题，成为国内外学者共同关注的热点话题。然而，其作用机制如何，目前的实证研究尚处于起步阶段，需要我们进一步探索“黑箱”。曹科岩根据社会交换理论的观点，认为社会环境影响着社会交换，知识分享作为知识交换，当员工感知组织环境的创新氛围时，会加强个体之间的分享交流，基于互惠原则来促进创新行为的产生[5]。胡丹丹认为组织中个体的创新行为与组织环境有着密切联系，组织创新氛围作为环境因素中重要的情景变量，其作用在于通过个体对创新环境的感知来影响个体创新行为[6]。不少学者在企业的范畴对组织创新氛围与员工创新行为的关系开展实证研究，然而馆员的工作性质与企业员工存在一定差异，因此对馆员群体的创新行为研究还需进一步探讨。

据此，本文尝试通过对国内外的现有相关文献进行梳理，根据社会交换理论[7]，把知识分享作为中介变量，探究图书馆组织创新氛围与馆员创新行为之间的内在作用机制，为后续的实证研究提供研究框架与理论基础，开展对馆员创新行为的探究。

2 文献综述与概念界定

2.1 图书馆组织创新氛围

关于组织创新氛围的概念定义，其角度可以分为主观和客观[8]，目前学者大多倾向于主观角度的定义。Amabile对组织创新氛围的理解从主观角度切入，他对于组织创新氛围的理解体现在组织内成员在组织中是否具有创新环境的主观感知[9]，也就是指组织成员更为聚焦地表达对其所处的工作环境的感知体验，是其对组织支持创新的程度的感知[10]，其本质是组织内成员对组织内部环境特性的感知[11]。甄美荣[12]研究提出组织创新氛围的实质是员工对于自身所在组织环境氛围中的创新支持程度的感知。牛勇提出图书馆组织创新氛围的概念，他认为图书馆创新氛围是图书馆员对图书馆环境的感知，表现在对馆员创新性想法和创新性行为的影响[13]。本研究借鉴Amabile的组织创新氛围概念，并参考甄美荣、牛勇的研究成果，认为图书馆组织创新氛围是馆员对其所处图书馆工作环境的组织创新支持程度的感知。

国内外关于组织创新氛围的量表不一而足，各量表包含的测量维度也不尽相同。刘云、石金涛所提出的组织创新氛围量表适用于中国本土情境[14]，该量表分为五个维度，涉及主管支持、同事支持、组织理念、资源供应、任务特性这五个方面，量表的信效度良好[15]，因此，本研究采用该量表作为图书馆组织创新氛围的测量工具。

2.2 图书馆员创新行为

李明军在研究中小学教师创新行为影响因素的过程中，认为组织内个体创新行为是组织创新行为发生的前提和基础[16]，因而，个体创新行为是当前创新行为领域研究的重点问题。Amabile提出个体创新行为分成几个方面，分别为新想法、新成果的产生、以及新方法和新服务的产生[17]。在其维度测量方面，黄致凯[18]、卢小君和张国梁[19]根据我国员工实际情况，对Kleysen等人的创新行为五维度量表进行了本土化的验证和修订，将维度收敛为创新构想产生和创新构想执行两个维度。井水基于图书馆2.0背景下结合图书馆的工作特性，对高校图书馆员创新行为进行定义，认为馆员创新是馆员转变服务意识，主动学习并熟练运用新知识、新技术，不断改进高校图书馆的服务，提供新服务改善知识传播途径，最终通过与读者显性知识和隐性知识的交流、分享创造出新知识的过程[20]。戴伟茜等认为馆员在解决读者服务工作当中遇到的实际问题而产生创新的想法和思路，通过寻求领导及同事等人的支持，将自己的创新想法付诸于实践的行为即为馆员的创新行为[21]。

本研究参考以上的研究结果，并结合我国图书馆情境特点，认同创新行为的两维度结构，将馆员创新行为界定为图书馆员在图书馆服务工作中，产生创新构想或提出问题解决方案，并将所产生的创新构想进行实践的行为，包括创新构想产生和执行创新构想两个阶段。

2.3 知识分享

知识分享作为知识拥有者和知识需求者之间的一种互动，知识在拥有者和需求者之间传递，知识需求者通过接受拥有者传递的知识来丰富自己的知识储备并且利用知识，将个人知识转化为组织知识，将知识的价值最大化[22]。王雁飞将知识分享的定义分成广义和狭义，广义的知识分享界定为将知识通过传播、扩散和转移等方式来达到缩小个体间知识差距的目的；而狭义的知识分享从个体角度切入，界定为在某些环境下将自身掌握的知识有意识地提供给他人，旨在让他人拥有和利用知识[23]。目前，从狭义角度进行知识分享的研究较多，本研究认同王雁飞对于知识分享的狭义角度定义，认为馆员的知识分享是馆员之间相互传递知识，知识扩散的途径是由个人层面到组织层面。

本研究采用王雁飞的知识分享两维度量表，即知识分享意愿和知识分享能力，知识分享意愿主要是指员工对知识分享的价值产生认识，愿意将自己所拥有的知识或经验与他人分享，并提供帮助，而知识分享的能力是指员工具备知识分享的能力，愿意接纳新观点或新事物，能够将自己的意见进行合理表达，对知识分享技巧的掌握程度[24]。

3 研究假设与模型构建

3.1 图书馆组织创新氛围与馆员创新行为的关系

组织氛围对个体的行为起到了显著的影响，组织创新氛围也不例外，对个体创新行为也有显著作用，Amabile的研究充分证明了这一结论，他强调个体对于工作环境的知觉对其创新行为的发挥有重要影响[25]。当员工所在的工作环境氛围为其创新努力提供了创新的动机、创新的源泉以及充分的支持时，员工更易表现出创新行为[26]。甄美荣认为组织创新氛围感知与员工的创新行为有显著的正相关关系[27]。王辉、常阳认为当员工感知的组织创新氛围程度较高时，能够产生工作动机更强，能自发进行的创新行为更多[28]。根据上述研究结论，提出假设：

H1：图书馆组织创新氛围正向影响馆员创新行为产生

3.2 图书馆组织创新氛围与知识分享的关系

组织创新氛围是组织成员对组织鼓励创新的感知[29]。Szulanski指出，环境中的创新氛围越浓厚，员工与他人互动交流的意愿就会越强烈，并且进行知识分享[30]。Anderson认为组织创新氛围可以对员工的知识分享行为产生重要影响[31]。张国峥发现组织创新氛围能够增加员工把从知识管理活动中产生的知识融合到新的知识体系中的可能性，以便进一步完成更高层次的知识分享和知识创新活动[32]。Durcikova & Fadel认为组织创新氛围的程度越高，组织中成员在进行知识分享时也更容易顺利开展[33]。Carmeli的研究认为，创建一种有利于员工创新的组织氛围，能够促进知识分享[34]。根据上述研究结论，提出假设：

H2：图书馆组织创新氛围正向影响知识分享

H2a：图书馆组织创新氛围正向影响知识分享意愿

H2b：图书馆组织创新氛围正向影响知识分享能力

3.3 知识分享与馆员创新行为的关系

知识的分享促进个体间进行交流，思维活动被触发，进而产生新的知识，达到知识促进创新的结果。魏江茹认为知识分享能够促进知识在整个组织中的交流与沟通，成员们在沟通中相互学习、激发创新构想的产生[35]。郑馨怡认为当个体在组织中分享知识的同时会思考自身的知识储备情况，他们便会更主动地把握创新机会，最终在组织内将新知识得以运用，提高个人创新能力[36]。王雁飞和朱瑜等的研究表明，个体知识分享的意愿和能力越强，其表现出的创新行为越多[37]。

对馆员来说，创新能力的提升在于其愿意将知识分享给同事、并且向同事学习新的知识，当馆员主动参与知识分享时，其可能更快获得新知识，进而可以降低自身获取知识的成本，还会加快知识积累的速率，最终能够促进创新行为的产生[38]。根据上述研究结论，提出假设：

H3：图书馆员知识分享正向影响其创新行为产生

H3a：图书馆员知识分享意愿正向影响其创新构想的产生

H3b：图书馆员知识分享意愿正向影响其创新构想的执行

H3c：图书馆员知识分享能力正向影响其创新构想的产生

H3d：图书馆员知识分享能力正向影响其创新构想的执行

3.4 知识分享在图书馆组织创新氛围感知与馆员创新行为间的中介作用

从赵鑫的研究成果中得出，组织创新氛围感知中的领导和同事支持都将会对员工创新行为起到促进作用，并且，知识分享对领导和同事支持起到了中介作用，这与本研究中组织创新氛围的两个维度相契合[39]。王士红在实证研究时把知识分享的其中一个维度知识分享意愿作为中介变量，研究结果表明知识分享意愿在组织创新氛围感知和员工创新行为之间起中介作用[40]。李雪莹和钟乔妍以100名企业员工为调查对象，实证研究了企业情境下组织创新氛围与员工创新行为的关系，并发现知识分享在该过程中具有显著的中介效应[41]。

社会交换理论作为三者间关系的理论基础，认为交换是社会生活中一个非常重要的社会过程，社会环境影响着交换，根据曹科岩提出的知识分享“互动”的观点，馆员在知识交换的过程中进行知识分享，当馆员感知到的图书馆组织环境中创新支持程度增强时，便会注重同事间的知识分享[42]。因此，当馆员感知到组织中的创新氛围时，便会注重馆员之间的经验交流与分享，进而产生创新行为。当馆员感知组织创新氛围水平越高，馆员之间的经验与分享意愿会越强，进而表现更多的创新行为。此外，组织与员工作为一种双向的互利的关系，员工的考虑出发点将会从自身利益转变为组织利益[43]。

图书馆属于公共文化资源的一部分，馆员为读者提供服务本身就是知识分享的过程，图书馆组织创新氛围程度高时，馆员主动学习并熟练运用新知识、新技术，与读者进行知识分享创造出新知识，可以有效地促进创新行为的产生，提高组织的创造力。根据以上研究，我们可以将图书馆组织创新氛围、知识分享、馆员创新行为看作一个系统。在这个系统中，图书馆组织创新氛围不仅会对馆员的创新行为产生直接正向影响，还会通过影响知识分享，间接地促进馆员创新行为的产生[44]。上述中介作用的理论模型如图1所示。

图1 以知识分享为中介作用的理论模型

根据上述研究结论，提出假设：

H4：图书馆员的知识分享在图书馆组织创新氛围和馆员创新行为之间起中介作用，即图书馆组织创新氛围程度越强，馆员的知识分享程度也会越高，馆员的创新行为就会越多

3.5 概念模型构建

本研究通过对图书馆创新氛围、知识分享与馆员创新行为相关文献的梳理，以社会交换理论为基础，将知识分享作为中介引入图书馆创新氛围与馆员创新行为的关系中，构建了“图书馆创新氛围→知识分享→馆员创新行为”影响机制概念模型，如图2所示。

图2 图书馆组织创新氛围、馆员知识分享与创新行为的关系作用模型

4 结论

目前，国内对于图书馆组织创新氛围对馆员创新行为的影响研究不多，这一领域中还有很多尚待研究。同时，在今后图书馆组织的规模、成员结构等因素对图书馆创新氛围形成过程中的影响可以加以结合，来丰富图书馆组织创新氛围对馆员创新行为的影响研究，为图书馆组织创新与组织管理的不断提升提供一定的理论参考与支持[45]。

本文在文献回顾的基础上，以知识分享为中介提出图书馆组织创新氛围对馆员创新行为影响因素的概念模型，后期将选取我国图书馆馆员样本对模型中的假设进行实证研究，验证并完善概念模型以期更加精准的指导图书馆服务创新管理，使管理者营造高水平的创新氛围更有针对性。后续研究将以京津冀高校图书馆馆员为研究对象，采用问卷法等研究方法，运用SPSS、AMOSS等进行数据统计分析，对上述概念模型进行实证研究。