企业权力结构变化与劳动权力增长

许叶萍 石秀印

内容提要 本文所分析的是在企业权力结构中，劳动权力增长变化的关系问题，同时探讨弱势者的权力在强势者权力结构中出现和生长的逻辑，亦即强势者开放权力结构接纳弱势者权力的逻辑。通过实地调查我们发现，当劳动者行为改变、发起劳动争议时，企业方可能由确定状态进入“不确定”状态。当不确定性达到临界点，企业方会权衡成本-收益而选择“保险策略”，为保留自己的主体性权力而接受劳动权力。这其中知识的生产和升级是一个重要的演化促进因素。

一、引子

本文所说的“企业权力结构变化”是指企业内原来由企业方（资方）独享的权力，随时间推移转变成了由劳动者与企业方分享的权力。其中，劳动者分享说的是“劳动权力增长”。尽管转变后的权力结构依然具有不对称性，但其中的劳动者权力确实得以建立，并在实际中发挥着作用。这种权力结构的变化具有企业内生性，而非外部输入型。本文对这一现象进行描述与探讨的目的是希望通过对这一过程的分析做出相关的理论解释。

本文聚焦的问题是：原本对企业方权力不利的劳动权力[1]本文中的企业方权力、企业权力等具有同样的含义，指的都是劳动关系中的资方所拥有的权力，只是为了行文方便而在不同段落使用不同的名词。同样，劳动权力、劳动者权力、工人权力也具有同样的含义，指的都是劳动关系中的劳方所拥有的权力。何以被企业方接受，并纳入企业的权力结构之中；在企业方决定性权力掌控下，本来处于弱势地位的劳动者是根据什么逻辑形成权力的。

根据博弈论的研究，处于不确定状态的行动者会做出对自己并非最有利的选择。正如经典的“囚徒困境”理论所描述的那样，两个行动者（同伙嫌疑人）如果都选择不坦白，就都可能逃避处罚；如果自己坦白而对方不坦白，则自己有可能受到较轻处罚而对方会受到较重处罚；如果自己不坦白而对方坦白，则自己会受到较重处罚而对方则有可能受到较轻处罚。在旁观者看来，二人都不坦白无疑是最佳选择，但现实中更多的人面对“不确定”会选择坦白（宁可受到较轻处罚）。行动者为什么会做出如此的并非最有利的选择呢？分析认为，这是因为他不能确定另一个行动者会如何选择，即处于“不确定”情境中。行动者担心如果对方选择了坦白自己会失去更多，所以采取了“保险策略”，规避高风险而承受低成本[1]Axelrod,Robert,The Evolution of Cooperation,New York:Basic Books,1984.pp.65-211.。

而另一项研究则发现，人们还是“有条件的合作者”。尽管合作对彼此都有利，但是行动者在初期的博弈中往往因为不能确定对方是否合作而选择不合作。随着博弈的重复和对对方认识的加深，如果确信对方会选择合作，那么自己也选择合作。而那些依然不能确信对方会合作的行动者，则继续选择不合作。此外，在“有条件的合作者”中的“条件”即是“确定”或“确信”。尽管这项研究是同时在8个国家进行的，且各国“有条件的合作者”比例不等，但都存在因为不能确信对方而选择不合作[2]Henrich, Joseph, Robert Boyd, Samuel Bowles, Colin Camerer, Ernst Fehr, and Herbert Gintis, Foundations of Human Sociality: Economic Experiments and Ethno Graphic Evidence From Fifteen Small-Scale Societies, Oxford, U.K.: Oxford University Press,2004,pp.35-45.的案例。此外，对企业主体的研究也发现，在投资环境不确定条件下，企业的选择多是减少或停止投资[3]Gulen,H.and M.Ion,“Policy uncertainty and Corporate Investment”,Review of Financial Studies,2016,29(3),pp.523-564.，而不是加快发展，即使投资也倾向于选择短期项目[4]Jeong, B.,“Policy Uncertainty and Long-Run Investment and Output Across Countries”, International Economic Review,2002,43(2),pp.363-392.。

总之，在“不确定”条件下选择“保险策略”，宁愿放弃一些利益而稳定地得到某些利益，宁愿让给他人一些好处而保住自己的好处，是人们行为的基本逻辑。而循着这一行为逻辑，本文假定企业方开放对自己的权力控制不利的劳动权力，并接受劳动权力的影响，是因为进入了“不确定”状态。接受劳动权力也是保护自己权力地位的“保险策略”。

二、企业权力结构变化与劳动权力增长

本文之所以关注这一问题，是因为在调查中我们发现，企业的权力结构在2010年后发生了转变，并正在逐渐地向劳动者开放，也就是说，劳动权力正在发育和增长。这与20 世纪90 年代和21 世纪第一个十年期间劳动权力几乎处于“空白”状况形成了对比。依据笔者对深圳市劳动关系的调查数据[5]这项历时性调查是从2014年开始，故目前只有2014—2019等年份的数据（之前数据无法获得）。，劳动者享有的“知情权”指数从2014 年的40，发展到了2019 年的66。劳动者享有的“申诉权”指数从2014 年的 43，发展到了 2019 年的 74。此外，“意见权”“评选权”“对话权”指数也都有历时性增长（参见表1）。

表1 劳动权力及历年增长情况

众所周知，我国的企业是有不同的所有制类别的，不同的所有制决定了企业不同的权力结构。比如，国有企业在产权上是全民所有的，其中，劳动者在宏观的国家层面是“全民”的一员，在微观的企业层面是企业的主人翁，所以劳动者在企业的权力结构中应占有重要位置。而私营企业则属于资本投入者所有的企业，这决定了投资者对于权力的绝对性掌握以致“独占”，这也使得私有企业的劳动权力发育成为一个疑问。

那么，与国有企业相比，私营企业内的劳动者是否也享有权力？我们认为，这是考察劳动权力是否进入市场性企业的标志。然而，2019年度的调查数据给了我们这样的“答案”（见表2）：国有企业的劳动权力指数值总和确实最高（353），但私营企业的劳动权力指数值总和也达到了相当的水平（303）。其中，私营企业对话权的指数值（69）在各类企业中处于并列第二位，评选权的指数（23）在各类企业中排在并列第三位。这表明，企业权力结构的变化和劳动权力的增长，并非只体现在国有企业，私营企业也有同样变化。

表2 不同所有制企业的劳动权力（2019）

分析表2 及表1 的数据可以发现，各类企业劳动权力状况呈现以下三个特点。一是各类企业随私有程度的提高，劳动权力的指数值有降低的趋势。其中，国有企业5项劳动权力的指数值总和为353、股份有限公司（上市）总和为329、股份有限公司（非上市）总和为315、有限责任公司总和为305、私营企业总和为303。二是内地投资者投资的企业，劳动权力指数高于港澳台商投资企业（279），而港澳台商投资企业的指数又高于外商投资企业（262）。三是各类企业的劳动权力指数都有较好的表现，并随时间推移呈现出渐进性增长。

马克斯·韦伯在《经济与社会》一书中曾经指出，“权力意味着在一种社会关系里哪怕是遇到反对也能贯彻自己意志的任何机会，不管这种社会关系建立在什么基础之上”[1]〔德〕马克斯·韦伯：《经济与社会》（上卷），林荣远译，〔北京〕商务印书馆1998年版，第81页。。也就是说，有无权力的标志是看能否以自己的意志影响别人。比如，劳动者能够提出申诉并得到确定性回应，就是用自己的意志影响了企业方；劳动者能够与企业方对话，彼此交换观点，让企业知道自己的意志，使企业方在决策时考虑并纳入自己的意志，同样是影响了企业方。所以，无论是申诉权、意见权还是对话权等的形成，都表明劳动者拥有了一定的权力。尽管马克斯·韦伯对权力的定义立足于他那个时代，其特点是单一的、完整的、绝对的权力，或者说，权力的拥有者可以不顾被领导者的反对而强制性地要求其绝对服从，让自己的意志得到完全的体现，而被领导者的意志则完全不能起作用。但随着社会的发展，这种自上而下的、单方垄断的权力已经逐渐让位于分散在各群体的、表现为多种形式的多元互动权力[2]李钧鹏：《何谓权力——从统治到互动》，〔武汉〕《华中科技大学学报（社会科学版）》2011年第3期。。正如本文所分析的，劳动者权力即是一种互动权力，或者说，是在互动中享有的权力。在这里，互动权力的特点是双方的权力均具有不完全性。当然，企业方的权力依然占有优势地位，以后也还会如此。而劳动者的知情权、申诉权、意见权、对话权等的获得，则是双方互动的结果。就知情权而言，一方面是劳动者具有对知情的要求，另一方面是企业愿意（或不得不愿意）公开有关信息。尽管在这一互动中企业方的作用是主要的（私营企业一般将经营信息视作商业秘密，不让劳动者知道。劳动者也往往不能确认提出这类要求的正当性，故较少提出明确的信息公开要求），但公开信息一般是企业方主动和自愿的行为，也就是说，这一权力分配变化的进程带有非暴力的、和平的性质，是双方互动的结果。

三、当强势的企业方遇到“不确定”

学术界对“不确定性”的分析由来已久，并将“不确定性”定义为：“该现象（事件或实验）的结果是不能确切预言的”，或者“缺乏原因和结果之间的一一对应关系”。进行该项开创性研究工作的是美国芝加哥学派创始人Frank Knight。Knight（1921）[1]Knight,F.H.,Risk,Uncertainty and Profit,Boston:Houghton Mifflin Company,1921.。在其Risk,Uncertainty and Profits一书中指出，“不确定性”和“风险”都反映了未来事件发生状态的不可预知性，二者的区别在于“风险”具有客观的概率分布，可以进行统计和预测，“不确定性”则不存在客观的概率分布，不可预知程度更高。那么在什么情况下企业方会遇到不确定性呢？

（一）劳动争议导致的企业方“不确定”

由于企业方是对企业事务具有直接决定能力的权力者，也是对劳动者权益具有直接影响力的权力者。因此，作为理性行动者，企业方必然会以自身利益为行动目的，追求利润的最大化，并为此建立内部秩序。他们必须掌握权力，依靠权力保护财产、保证收益，同时也会为此调整权力，在保护权力、扩大权力或分享权力之间进行选择。

回顾历史我们可以看到，在我国市场经济发展初期，企业方也具有一定程度的“野性”[2]企业家冯伦写了一本关于市场经济初期企业成长的书，书名即为《野蛮生长》。即“不规范性”。大权在握的企业方往往以此伤害劳动者，诸如随意辞退工人、克扣工资，或因设备落后造成工伤并草率处理等，导致劳动争议频繁出现。所谓劳动争议是企业方与劳动者就劳动权益而发生的分歧、纠纷，一般源于企业方的行为，由劳动者提出质疑而产生纷争。劳动争议的过程和结果通常是不确定的，具有易变、无常、捉摸不定、不能确知、不能断定、难以预料等特点。企业方不能确定劳动争议在什么时间发生，由什么人或者多少人发起，会采用什么方式，会给企业的经营、形象带来多大的损害，争议将持续多长时间，什么时候能够平息，平息之后还能否恢复正常，如果劳动者大规模离开该怎么办。总之，劳动争议让企业遭遇了“不确定”，且是无客观概率分布的“不确定”。劳动争议的实质是对企业方权力的挑战。也就是说，争议表明劳动者不再接受企业的权力，而是进行质疑和反抗。它让企业方权力或多或少地失效，使权力的运作和结果具有不确定性。

（二）开放权力的目的是应对“不确定”

企业经营必须依靠确定性，才能知道投入多少能有多少产出。通过分析企业开放劳动者权力与所遭遇“不确定”之间的功能对应关系，可以发现企业开放劳动权力也是为了应对由劳动争议造成的“不确定”。也就是说，开放权力是一种“保险策略”，其逻辑是：企业方向劳动者开放权力，同意劳动者分享权力；劳动者可以行使权力，表达意志；企业方接受劳动者的意志，进行有利于劳动者的改善；通过沟通和协商建立成文和不成文的约定，双方共同遵守。由此，减少劳动争议的产生，将劳动者纳入企业体制之内，重建企业方权能，增加“确定性”。

具体分析表1 中的5 种权力，可以看出它们都体现了“出让部分权力，以保证权能实现”的目的。正如劳动者知情权的出现，是因为企业需要回应劳动者关于“企业赚了那么多钱，每天生产那么多产品，为什么工人的工资不涨”的疑问和诉求，公开经营状况的数据。申诉权的出现，是因为企业存在有意无意地侵害劳动者权益（例如核算出勤的差错、工资计算的漏项、工作环境不安全等）的情况，如果没有申诉通道，受到亏待的劳动者可能攻击管理者。意见权的出现，是因为企业单方制定的规章制度往往成为劳动争议的焦点，在制定或修改规章制度之前征求劳动者的意见，乃至让每个劳动者签字确认，可以避免争议的发生。对话权的出现，是因为在劳动法律和企业规章之外还有许多争议领域，对这些富有弹性的事项进行对话、磋商，可以减少摩擦，增进共识和建立约定。

当然，企业方对劳动者权力的开放，很少是为了解决劳动争议之外的问题。数据分析表明，劳动者权力的多少与劳动者的权益（包括工资、福利、社会保险、安全卫生、内部晋升等）的实现程度没有直接关系。就企业方的本性而言，一般也不会为了改善劳动者权益而开放权力。但劳动者权力的多少与劳动者的权益之间却存在间接关系，即企业方为了减少劳动争议，会针对争议点而对劳动者待遇进行改善。就是说，劳动者权力在减少劳动争议之外具有溢出效应。调查显示，劳动者参加干部评选减少了中层和基层管理者对劳动者的强制性、逼迫性行为，从而会降低生产效率。但强制性、逼迫性行为却是劳动争议产生的直接原因。所以，干部评选成为降低“不确定”的一个途径。

（三）企业方应对方式的演变过程

走访中，我们发现企业方并非一发生劳动争议、遭遇“不确定”就开放权力，选择“保险策略”的。作为强大的权力者，他们面对劳动争议的第一反应是加强控制，巩固权力。当权力受到冲击、控制不住并达到临界点时，他们才会寻找各种方式进行“试误”，当只有开放权力才能应对“不确定”、建立确定性的时候，他们才逐渐试探性地开放权力，调整权力结构。也就是说，企业方对于劳动争议与不确定性之间关系的认识也会经历了一个较长的阶段。从无争议到争议频发，从认为是偶然到感觉具有普遍性，从认为可控到感到“不确定”，或“不确定感”越来越强，或越来越怀疑是否还能照旧经营下去，而选择“保险策略”。

图1 全国劳动仲裁机构历年立案受理劳动争议案件数（件）

图1 是全国劳动仲裁机构历年立案受理劳动争议的案件数，反映了企业劳动争议的变化轨迹。其中，立案受理的劳动争议案件从1991年开始逐渐增加，到2008年出现第一个高峰，2015年以后又出现渐进性增长。表1中，劳动者权力是从2014年开始持续增长一样。尽管2013年以前数据缺失，但是笔者在2010年前后的实地调查中，并没有遇到开放劳动权力的案例[1]有一个事实表明了劳动权力的稀少：2009 年的时候，深圳市委一名干部被下派到某个街道挂职，一个偶然的机会了解到辖区一家企业对部分员工实行企务公开。这个案例被当作一种劳动关系协调的创新，写成典型材料上报和推广。。这两组数据表明，与劳动争议相比，企业开放劳动权力具有迟滞性。

分析图1中1991—2007年劳动仲裁机构立案受理劳动争议案件数低的原因是，当时企业对劳动争议一般采取压制手段，包括开除发起劳动争议者，扣罚工资，强行调离原劳动岗位等。到2008年实施的《劳动合同法》限制了这些行为，支持了劳动者的争议行动，企业方又选用其他方式的“试误”，包括钻法律的空子、收买执法人员，甚至利用黑恶势力等。2012年以后，国家着重解决包括劳动关系在内的不平衡、不协调、不可持续问题，加大了对官员腐败的查处力度，发布了《关于构建和谐劳动关系的意见》。这些政策调整使企业认识到“试误”并不能解决问题，采取“保险策略”、开放劳动权力几乎是唯一的有效方式。此后，表1中的劳动权力才得到了较快发展。

（四）企业方对于收益-成本的考量

调查中我们看到，企业方是否采取“保险策略”，是根据自己的收益-成本来考量的，开放劳动权力是其理性核算的结果。其中，处于“不确定”状态的企业方，会根据“不确定程度”和“预期成本”两个变量的交互进行选择。“不确定”程度可以分为高不确定性与低不确定性，而“预期成本”是对于不同选择所造成后果的估算，可以分为高成本与低成本。例如，如果开放知情权，将出现哪些种类及多高数额的成本：企业公开信息的人财物成本，劳动者知情后要求增加利润分享的成本，劳动者得到权力之后利用权力反制企业的成本，商业信息泄漏的成本，等等。总之，只有当成本低于收益的时候企业才会开放权力。如果成本过高，企业宁可不行动，即使出现混乱。具体地说，两个二维划分可以形成四种选择：高不确定性+低成本：实施“保险策略”，开放权力。高不确定性+高成本：“保险策略”不太可能采用，企业会选择随机而动，宁肯与劳动者对抗，哪怕走向衰落。低不确定性+低成本：维持现状，如果有其他企业的教训借鉴，或者其他企业的成功经验，企业可能会长期关注，适度开放权力。低不确定性+高成本：加强权力，封闭对劳动者的开放。

企业方具体如何选择是出于实然的收益-成本核算，而不是听从学者的建议，也较少接受政府的政策安排和制度输入。一个普遍的现象是，在2008年前后的劳动争议高发期，诸多学者提议在企业建立独立性质的工会，代表劳动者与企业开展集体协商。在党政层面，全国总工会提出“普遍建立工会，普遍开展集体协商”。然而，企业对这些建议和要求都很少响应，即当未来难以预测时，企业会降低可能的代价或成本，通过将劳动者纳入企业体制内，彼此互动形成约定和承诺，来增加确定性，保证安全性和稳定性。

四、当弱势的劳动者遭遇“不确定”

那么，什么因素会导致不确定状态的劳动争议出现呢？调查分析中我们发现，劳动者在实际启动劳动争议之前，必有一个问题积累的过程或触发点，之后，必然会经过一个“知识检索”的过程：一是事实判断。认识所处的情境和面对的事项，例如，“这个月给的工资比往常少了”。二是正当判断。“企业是否可以不足额发给工资？”“我们去讨要工资是否合理？”三是进行论证。寻找依据，进行证明，包括以前的经验、他人的经验、书本知识、专家言论等，还会与他人讨论，“你看我是否可以去讨要工资”。四是制定策略，认识存在的解决方式，论证每种方法的可行性。五是行动或不行动。

（一）发起争议

由于劳动者在“不确定”时的理性选择是发起劳动争议，采用争取策略，所以与企业方的“保险策略”有明显不同。具体地说，劳动者的劳动争议行动可以梳理为6种类型。

（1）企业内的规范行动。如劳动者个人或少数几个人，在企业内找主管部门、上级领导申诉，讨要被克扣的工资，等等。这些行动基本在企业规定的框架内进行。

（2）企业内的个人强力行动。如施加语言、肢体、器械压力，进行个别性威胁，揪打管理者，暗算老板，凶杀劫持，损坏设备，最极端者纵火烧厂，等等。

广彩采用描、勾、织、填等多种彩绘方式，在白胎瓷上用各色颜料、金水、银水等绘制出明艳的图案后入窑烧制而成。其中，堆金织玉、折色人物、长行人物、没骨花卉为常用的绘画技法。

（3）企业内的群聚强力行动。如由多个人群聚形成力量，进行停工、怠工、罢工，在厂区聚集、静坐，拉横幅、喊口号，封堵企业大门和厂区，等等。

（4）企业外的规范行动。这是根据政府规定的程序行动，包括去政府部门信访，去申请仲裁，去法院诉讼，等等。

（5）企业外的个人强力行动。诸如爬电线杆讨薪，到楼顶威胁跳楼，到政府门口喝农药，持煤气罐讨薪，以及恶意诉讼、缠访缠诉、闹访闹诉，等等。

（6）企业外的群聚强力行动。如堵塞道路、围堵政府大门、集体上街游行、集体卧轨等。

正是这些争议行动造成了企业方的“不确定”，导致了企业权力结构的调整。而劳动争议的出现，则是“痛点驱动”和“知识支持”交互作用的结果。

（二）痛点驱动

由于劳动者遭遇的“不确定”表现为处于生理的极限或生存的边缘。这与劳动者的身体承载力、劳动力在企业生产中的消耗以及生理、生命的消耗有关。所以，劳动者遭遇的不确定往往就是他们的痛点。他们只有发起劳动争议、迫使企业方改变才能缓解痛点，否则就可能出现生理或生存危机。在这个意义上，劳动者的劳动争议行动是由痛点驱动的。当然，驱动劳动争议的痛点可以分为绝对痛点和相对痛点。

1.绝对痛点。所谓绝对痛点是劳动者生理、生命的底线，是正常与危机的临界点。只要出现绝对痛点，劳动者如果不想陷入危机，就必然发起争议。劳动者的绝对痛点和行为逻辑几乎是相同的。

（2）身体痛点。发生工伤造成身体残疾，患职业病导致器官损伤，等等。

（3）生计痛点。被企业方随意辞退，又必须依靠当期工资生活的劳动者失去生计，以及劳动合同承诺的工资被克扣、拖欠，应该得到而没有得到，等等。

（4）风险痛点。企业不给缴纳社会保险，造成退休之后没有收入，患病之后没钱治疗，等等。

（5）尊严痛点。企业行为超越人的尊严底线，例如强制搜身、辱骂殴打、性骚扰等。

当绝对痛点出现时，劳动者首先关注的是怎样做才能摆脱不确定，其次才是代价成本。他们有可能慌不择路，铤而走险。

2.相对痛点。所谓相对痛点是劳动者与企业方相比在待遇方面的差距，以及在改善现状方面的差距。例如：一些劳动者的工资水平只略高于当地政府规定的最低工资标准，而企业老板月收入数以万计；劳动者的工资数年不变，而企业方的盈利则连年翻番；劳动者看不到改善收入的前景，也看不到改善生活的希望；等等。他们希望分配公平，分享企业发展成果，劳动价值得到兑现，从而发起劳动争议。

无论处于绝对痛点还是相对痛点，劳动者的资源和行动空间都很小，因此不可能选择“宁愿放弃一些利益而稳定地得到某些利益”的“保险策略”，他们只有争取和发起劳动争议才能摆脱“不确定”状态。

（三）知识支持

1.知识的支撑作用。劳动者的劳动争议行为凭借的是痛点驱动与知识支持的交互作用。但劳动者所拥有知识的类型、知识的水平等，决定了其是否发起争议、如何发起争议。或者说，知识是劳动者维护权利、发起争议的工具。具体地说，知识对劳动者的支持作用表现为以下3个方面：

（1）正当性标准。知识告诉劳动者“应该得到何种对待”“当前所受对待是否合理”，成为可否发起劳动争议的依据。调查中我们发现，当企业方主张“企业经营亏损就可以少发工资”，而劳动者又没有相关知识时，他可能接受现实。当劳动者从律师那里获得“既然劳动合同规定了工资数额，就应该按时足额发给工资”的知识时，他就可能理直气壮地讨要工资。此时如果企业方回答“企业经营亏损就可以少发工资”，劳动争议就可能发生。也就是说，当所拥有的知识可作为正当性标准时，触动的往往是“相对痛点”，即要求公平对待，希望遵循劳动价值的标准。至于“绝对痛点”则更多地与本能和生理规律有关。

（2）行动性指南。知识能为如何摆脱不确定、如何选择劳动争议行为提供路径和方法，例如制定策略和方法，认识存在的解决方式，论证每种方法的可行性，对各种行动方式进行成本-收益评估，以及充分的程序性要件等。例如，发生欠薪应该如何处理，找政府的哪个部门，如何去申请劳动仲裁，等等。

（3）理解性解读。通过知识体系或知识点理解，分析自己当前的境遇，了解劳动者与企业方之间的关系，了解自己在既定体制下的命运，据此决定如何行动，特别是长期性行动。例如，有的劳动者接受本企业的文化，将自己与企业的关系理解为命运共同体，在行为上积极为企业贡献。有的劳动者则停留在工人与资本家天然对立的认识基础上，因此其行动选择也明显不同。

2.知识的升级。回顾自20世纪90年代以来有关劳动争议的知识的不断变化、逐渐升级，我们可以发现，这些知识变化和升级形成了劳动争议的阶段性特点。具体地说：

（1）计划体制知识。20世纪90年代的劳动争议，大多是因为国有企业改制和破产所引发的。发起争议的主体主要是国有企业的工人。那时他们所拥有的知识是“计划体制知识”，例如提出的争议焦点为：工人是企业的主人翁，社会主义的优越性是没有失业，等等。当时劳动争议的特点是反对改制、反对下岗、反对失业。但随着时间的推移，这样的知识被改革话语替代，渐渐地被认为是缺乏真理性和正当性，以及个人主义和不顾大局。最后通过争议，劳动者得到了买断工龄的补偿，然后到市场化企业再就业。之后，这类劳动争议基本销声匿迹。

（2）乡土知识。乡土知识是进城农民工拥有的知识体系。这一知识体系形成于长期性、小规模聚集的村庄熟人社会，其根基是农耕生产方式，也是农民处理彼此之间关系时的检索对象。然而，从20世纪80年代开始，越来越多的农民离开乡土到城市去打工，并将自己的乡土知识带进企业。由于乡土社会是一个家长制体系，进入企业之后，他们仍习惯性地听领导的话，服从管理，吃苦耐劳，忍辱负重，既可无休无止地加班，也不看重劳动合同，不会讨价还价。正是在这种乡土知识的引导下，从20世纪80年代到21世纪初期，进入城市的第一代农民工几乎没有人发起劳动争议。

（3）感性知识。2000年前后到2007年，计划体制知识在城市劳动者的认知中已基本失效，而对于农民工又完全不适用。在没有“知识人”为其指出理性知识的条件下，依靠劳动者自身所形成的基本是感性知识。感性知识是劳动者接触社会，特别是接触企业时所形成的外部样态、外部联系的印象和表象；或者说，感性知识是劳动者积累的经验，即通过亲身经历和口口相传获得。感性知识包括体会、感受和感想，还包括事件发生时所产生的情绪、生理反应的记忆。例如，感性认识中包含的体验特别是焦虑、仇恨一类情绪体验往往会激起行为的冲动，这导致了农民工劳动争议行为类型的多样、程度的不一，或带有盲目性、宣泄性和极端性质。其中，个体性的争议行为包括跳楼、自杀、殴打、伤害、凶杀、劫持、破坏设备等；而集体性的争议行为有罢工、静坐、堵路、堵厂、游行示威、暴力袭击、破坏设备、与保安或警察发生肢体冲突等。这一时期的劳动争议总量尽管不算太多，但其烈度却很高，且随劳动者感性知识的积累而发展。这给企业方造成的冲击和“不确定性”是深刻的，其数量也陡然增加，即企业方在劳动关系方面的“不确定性”正是在这个时期出现的。

（4）法律知识。可以这么说，2007年似乎是劳动争议“井喷”的一个临界点。2008年，《劳动合同法》正式执行。这部法律在适当时机满足了劳动者对于相关知识的迫切需要。通过学习和理解，法律知识成为劳动者知识检索的新颖、全面的知识库。由于法律提供的知识具有场域适应性、科学性、标准性、权威性和程序性，属于国家和社会的主流话语。因此也成为劳动者最重要的支持力量。这也是企业权力结构改变，或者说是引发企业方认同的重要阶段。与乡土知识、感性知识相比，法律知识十分符合市场中劳动者的现状和特点，更是劳动者认识和行动的切实工具。有了清晰的判断标准，有了国家的支持，于是劳动者越来越多地“走进”劳动仲裁和法院诉讼，或信访、调解，并带来了2008—2009年劳动争议数量的陡增。

（5）政策知识。政策知识包括国家的相关政策和文件，例如解决农民工问题的意见、构建和谐劳动关系的意见、加强劳动争议案件调解和仲裁工作的意见等。这些知识经由大众传媒被劳动者接受，并成为其支持力量。

（6）世界性知识。世界性知识是来自域外的知识，其中主要是联合国组织和发达国家的知识。例如，在劳动关系领域，即有国际劳工组织的劳动标准（宣言、公约和建议书）、国际贸易协定中的劳动条款也有国际生产链中的社会责任认证等。这些文件及其理念、价值，后来也越来越多地成为劳动者知识的新来源。由于，这些知识一般都相当具体，容易被文化程度不高的劳动者记忆，容易与现实情况进行对比，故此也成为启动劳动争议的新标准和新依据。

知识升级让计划体制知识随市场经济的深化而迅速失效，让乡土知识随农民工进城时间的延长而逐渐被弃用，让感性知识逐渐与法律等理性知识相融合。总之，法律知识和政策知识因为其权威性、主流性和功能性而越来越多地被接受，并在世界性知识随全球化进程、生产链进入和世界交流的发展中逐渐发育与完善。知识及其升级是劳动争议发起的重要引擎。应该说，从20世纪90年代到现在，劳动者的绝对痛点是递减的，例如超常加班越来越少，保安搜身几乎绝迹。尽管统计中历年立案受理的劳动争议案件数总体上是递增的，但递增一是表明了相对痛点在加大，二是表明了知识作为正当性标准、行动性指南和理解性解读作用在加强，或者说，是知识对于相对痛点起到了放大作用。

五、小结

本文借助于调查数据描述了企业权力结构变化与劳动权力增长的新现象，同时运用“不确定性”和“保险策略”等概念对该现象进行了理论解释。通过与已有相关研究结果的比较及进一步思考，我们认为，企业权力结构变化的逻辑与“囚徒困境”“有条件的合作者”的逻辑具有一致性，或者说它是人的“不确定”应对行为的特例。所得出的基本认识是，“不确定性”是权力结构变化的契机，确定性则支持权力结构稳定。研究中我们还发现，劳动者在“不确定”条件下的选择与企业方有明显不同；同时，正是由于劳动者在“不确定”条件下的选择行动造成了企业方的“不确定性”。两者彼此衔接、作用和演化，为劳动者权力的增长提供了机遇。其中知识的生产和升级又是一个重要的演化促动者。

通过与西方的有关文献和事实的对比，我们可以明显看出中国的劳动权力增长与发展的特点或特色。即中国劳动者应对不确定的行动是个体性或群聚性的，带有非规范性甚至暴力性特征，而西方的劳动者行动多是组织性和趋向规范性的。中国劳动者行动的目的集中于痛点消除和经济改善，而西方劳动者的行动在某些国家具有意识形态色彩。

此外，中国企业方对劳动者开放的权力是与企业方一致或是在企业方控制之下的权力开放，几乎绝对地排斥独立于企业和能与企业对抗的劳动者组织权力。西方企业则承认独立工会和对抗性的集体谈判。