浅析跨文化管理的会计工作

2020-12-24张昊男

中国农业会计 2020年5期

张昊男

近些年全球大概有30%-40%的跨国公司以失败而告终，探析这些公司失败的原因，便会发现他们有一个共性，就是在经营过程中都遭遇了文化差异带来的冲击，所以在跨国公司会计工作中，也要注意把握好不同地域文化差异性的影响。会计是一种管理活动，管理的思想深深地根植于文化。1971年，美国管理学家德鲁克在《管理学》一书中把管理与文化直接地联系在一起。对不同文化的研究，以及企业进行跨文化管理是亟待解决的问题。

一、跨文化管理的几大理论基础

（一）克拉克洪- 斯托特柏克（Kluckhohn-Stndtbeck）六大价值取向理论

克拉克洪-斯托特柏克在1961年出版的《价值取向的变奏》中，提出了人类共同面对六大问题。第一，不同文化中的人对人性的看法有很大差异。在美国文化里认为，人性可善可恶，人是善恶混合体。人性的善恶在出生之后会发生变化。而在中国传统文化里，“人之初，性本善”；“三岁看老”。从而体现在管理上也有不同之处，美国强调制度，尽可能考虑人性恶可能带来的坏行为，在设计制度时严密仔细，事先设置种种限制以防坏行为发生；而中国则从人性善的角度，假设人不会做坏事，所以制度稀松，漏洞百出，到坏事发生的时候再去修补制度。第二，人们对自身与外部自然环境关系的看法不同。在美国，几乎不考虑建筑与风水的关系，人主导环境；而在中国，讲究“风水”，人与环境和睦相处。第三，不同文化中的人对自身与他人之间的关系的看法也不尽相同。在美国人眼里，认为自己与众不同，是一个独立的个体；在中国人眼里，更注重团体意识，合群意识，左右逢源。第四，人的活动取向，是指一个文化中的个体是否倾向于不断行动。美国社会是一个强调行动的社会，人必须不断地做事，不断地处在动之中才有意义，才创造价值，不仅要动，而且要快。而在许多亚洲国家里，静态取向，安然耐心仍然被视为美德之一，而非无所事事的表现。提倡“以静制动”，“以不变应万变”，强调无为而治。第五，人在关于空间的理念上表现出来的文化差异也非常显著。在中国人眼里，把空间看成是公共的东西，没有太多私密而言。而在美国人、德国人眼里，把空间看成是个人的私密之处，他人不能轻易走近。在日本人眼里，工作空间是公共的。第六，个体对时间的看法更加表现出文化差异。中国文化多关注过去和现在，较少注重未来。美国文化很少关注过去，基本着眼现在和未来。用该理论来区分文化能够帮助我们理解许多平时观察到的文化差异现象，并对有些“异常”行为进行合理的解释。

（二）赫福斯特（Hofstede）的文化维度理论

赫福斯特指出五个跨文化维度。第一，个体主义与集体主义。人们更加关心自己和个人目标的程度属于个体主义；人们关心群体成员和群体目标属于集体主义。研究发现，美国人在个体主义上得分最高，居世界之冠；而有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人在个体主义上得分则很低。比如工作午餐，美国人多是独自就餐，而中国人则多是凑群就餐。第二，权力距离，指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。另外，权力距离大的国家倾向于用自上而下的决策方式，有时即使高喊民主，也是形式居多。权力距离小的国家则倾向于自下而上的决策方式，善于吸纳底层的意见，而作为底层的人也敢于说出自己的所思所想。第三，不确定性规避指人们忍受模糊（低不确定性规避）或者感到模糊和不确定性的威胁（高不确定性规避）的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；高不确定性规避文化中的人则相反。第四，事业成功与生活质量，指人们强调自信、竞争、物质主义（事业成功导向）还是强调人际关系和他人利益（生活质量导向）的程度。在美国、中国和其他亚洲国家更注重事业成功，而在欧洲很多国家更多的是注重生活质量。第五，长期和短期导向，指一个文化对传统的重视程度，以及人们做事兢兢业业、勤勤恳恳、吃苦耐劳、勤俭节约的品德。中国多是长期导向；美国则是短期导向。

（三）蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论

蔡安迪斯从事心理学研究，以关于个体主义-集体主义的跨文化而闻名。蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论将二者主要特征的各个层面阐述得十分仔细和深入，是跨文化研究中做得最严谨系统的一个领域，贡献卓越。主要有以下特征：第一，个体对自我的定义。蔡安迪斯认为，个体主义者将自我看成独立的个体，可以脱离他人而存在，而且作为独特的个体，应该与众不同。集体主义者把自我看成群体中的一员，与他人有相互依存的关系，不能脱离他人而存在。许多研究结果表明，西方国家的人个体主义者为多，最典型的是美国人具有独立自我，希望自己与众不同，越有个性特点，越值得骄傲。具有互赖自我的个体则希望自己能融入群体，被大家接受，而非格格不入，孤芳自赏。自我价值是在与他人的比较中产生。比如加拿大人和澳洲人。而东方国家中则以集体主义者居多，典型国家如中国、日本和印度。第二，个人利益和群体利益的相对重要性。对个体主义社会中的人来说，个人利益当然比群体利益重要。在法律允许的范围内追求个人利益不仅合理，而且提倡。把个人利益看成合理的个体，在当个人利益与集体利益发生冲突的时候，首先考虑的是如何保全正当的个人利益，然后才是集体利益。在集体主义社会中长大的人从小所受的教育正好相反。个人利益是阴暗的东西，不仅不能提倡，还应加以防范。当个人利益与群体利益发生冲突的时候，应该毫不犹豫地牺牲个人利益，而不是集体利益。在这种理念指导下，那些想为自己谋利益的人就得想出各种各样的办法、借口或伪装使自己的行为合理化。其中一个与强调集体利益相一致的最好手段就是借用集体的名义。第三，个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性。影响个体行为的因素不外乎两个：一个是个体对该行为的态度和兴趣；另一个则是个体感知到的别人对该行为的看法。当两个因素比较协调时，人的行为很容易预测，但如果两个因素相互排斥，究竟哪个因素更占主导地位就表现出文化差异来了。一系列的跨文化研究结果表明，在个体主义为主要导向的社会中，个体的行为动因主要来自于自身对该行为的态度和兴趣，而在集体主义社会中，个体行为的驱动因素主要来自自己对社会规范的认知。第四，完成任务和人际关系对个体的相对重要性。个体主义社会中的个人因为强调独立的自我，理性对个体来说就比关系要重要得多。对于集体主义者来说，任务是可以用来帮助个体与他人建立关系的工具，而不是终极的目的。第五，个体对内群体和外群体的区分程度。内群体是指与个体有密切关系的群体，如家人，工作中的团队，在有的情况下，甚至同乡、同胞。外群体则是指与自己毫无关系的人的总和，如其他公司的人，外国人或完全的陌生人。内外群体的边界非常弹性，随时间、地点、场合而变。在对内外群体的区分上，个体主义社会与群体主义社会有非常显著的差别。一般而言，个体主义社会不强调内外之分，常常对所有人一视同仁，没有太多厚薄之分。相反，集体主义社会却对内外群体严格区分，“内外有别”，内则亲，外则疏，不可同日而语，他们常常称“内群体”成员为“自己人”。当集体主义者与“自己人”共事时，他们慷慨大方、乐于合作，情愿自己吃亏也不愿他人难受；在与内群体成员谈生意时，多从合作的角度出发而不是竞争。

二、跨文化管理的会计工作特点

在国内公司，会计核算是会计的基本环节，会计的特点主要体现在会计核算方面，它有三个基本特点。第一，计量尺度主要为货币，综合性。会计以货币作为综合计量尺度，通过会计记录就可以全面系统地反映和监督企业、行政事业单位的财产物资收支、生产过程中的劳动消耗，并最终计算出财务成果。第二，会计核算具有完整性、连续性、系统性。即会计对经济业务的核算必须是完整的、连续的、系统的。第三，会计核算要以凭证为依据，并且要严格遵守会计规范。但是当公司进军海外时，会计核算的特点也相应地改变。首先，会计核算不再是单纯地记录和反映业务，更要体现出其能够管理业务的作用。其次，会计核算所披露信息的受用者更加广泛，而且应该是真实可靠、公允充分且有可比性的会计信息。最后，各地区子公司统一使用一种会计准则，否则会大大削弱企业财务数据的可比性。

三、应对策略

企业在不同文化背景下面临的挑战是极大的，跨国企业若想得到长久持续的发展经营壮大，必须注重进行跨文化管理。在新时代，创新是发展的根源与动力。同样对于跨国公司的会计核算，也需要进行创新，提高效率。现就进行跨文化管理解决的方法主要从以下几个方面来创新作一介绍。

（一）正确认识本土文化，因地制宜，有个度的把握

在企业中，员工来自于五湖四海，甚至于世界各地。在中国南北方都有文化差异，更不要说世界各地。一般来说，西方企业的跨文化管理模式主要有以下种：一是企业在进行国际商务活动时，直接将母公司的企业文化强行注入国外子公司，国外子公司只能对母公司的文化完全被动接受；二是国外子公司在保留母公司企业文化的同时，也保留了本土文化，两种文化共存，相互补充；对于跨国企业员工的培训，不能把自己公司的源文化强加给本土公司的员工，而应该是因地制宜，把公司的源文化与本土文化进行有效的融合，把握好一个度，形成以公司文化为基调，各国本土文化开拓创新的良好局面。比如肯德基的经营就是一个很成功的跨文化管理的案例。肯德基自1997年进入中国市场后，便正确地认识了中国文化，不断揣摩中国人的口味，在自己原有烹饪的基础上，与中国当地烹饪技术相互融合，进行创新，生产出了很多令中国人喜欢的中国化产品。比如“吮指原味鸡”“新奥尔良烤鸡腿堡”。肯德基的成功营商值得学习与借鉴。

（二）加强员工培训工作

跨国公司首先对员工进行的是语言培训，根据员工的实际情况，聘请国际知名的英语培训机构并教授英语课程。其次对员工进行企业核心价值观培训，如果是一个优秀的公司，其核心价值观甭管是在任何一个国家，在任何一个文化背景下，都将是适用的。比如，诚信。进行价值观培训，让核心价值观深深地刻印在每个员工的心中，让每个员工有主人翁意识，为作为公司的一员而骄傲，而自豪。中兴通讯股份有限公司总结出跨文化管理的具体三条措施：同化、规范、融合。对于我们会计工作者，更多的是技术培训，会计准则的国际化是必然的，但道路是坎坷并漫长的。

（三）本地化人员的重用

远距离输送人才的成本极其高昂，要真正在当地发展公司，还需要理解当地的文化，尊重当地的文化，加强对当地的了解，掌握当地的经济、法律、社会等信息。用人不疑，疑人不用，要敢于并善于重用本地化人才。本地化人才在公司当地的发展中，可以充分发挥其在当地的社交能力，深谙当地人民偏好的作用，充分利用其熟悉本国的政策，市场环境的特点，从而提升经营业绩，增强公司的当地品牌影响力。具体来说，本地化人才，可以消除在语言上与意识上的障碍，有助于适应当地的经营模式。本地化人才可以减少公司人员的流动性，如果是远距离输送的人才，往往公司的稳定性较差。比如会计核算工作交由当地的会计师事务所，这是一个少有的方式，但是可以争取到最大的经济效益。