国际化董事会对上市公司薪酬差距的影响

裘丽娅 汪 晗

（安徽财经大学，安徽 蚌埠233030）

一、引言

随着经济全球化的发展以及人才引进政策的制定，越来越多的中国企业开始聘请外籍人士进入董事会[1]。区别于本土董事，外籍董事拥有全球性的视野、国际化的资源、卓越的管理经验以及前瞻性的思维理念。已有研究表明，国际化的董事会具有更强的独立性[2]，能够提高企业跨国并购绩效[3]、现金股利支付率[4]以及企业市场价值等[5]。以往研究多是基于董事会监督和咨询功能，考察董事会对企业经营管理行为的影响，较少从文化冲突的角度出发考察外籍董事的“文化”经历对其认知和行为决策的影响。中西方文化的差异性必然会造成外籍董事在认知观念、决策偏好等方面与本土董事的不同。

与我国传统文化相比，在西方国家个人主义文化比集体主义文化更加盛行[6]。文化的差异造成中西方组织或个体在行为偏好上也存在显著差异。在集体主义兴盛的文化中，集体利益被置于首位，反对以利相交。在这种情境下，组织内部各阶层往往会选择牺牲自身利益以此来维护集体利益。而在个人主义兴盛的文化中，组织或个体以自身利益最大化为追求目标。因此组织内部各阶层更容易忽视他人利益，造成不同层级之间薪酬差距不断扩大。这一问题就我国当前来说表现尤为突出。自改革开放以来，我国政府分别于2009年和2014年出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》和《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，尽管已经出台大量措施，希望能借此约束各种薪酬乱象，调节企业内部薪酬差距，然而在现实中薪酬差距过大的问题依然层出不穷。

董事会作为高管薪酬契约的制定者，会对企业内部薪酬制度产生重要影响，且这种作用显著依赖于董事个人的认知模式和决策偏好。外籍董事深受西方文化熏陶，其行为模式更偏向于西方社会的分配制度，且其所受的教育和工作经历都让其认知等不同于本土董事。那么引入外籍董事的董事会会否拉大企业内部薪酬差距？这仍然有待于检验。

本文以我国2009-2017年的沪深A股上市公司为研究对象，将董事会聘请外籍人士担任董事定义为国际化董事会，并以其在董事会中占比来衡量国际化程度，实证检验国际化董事会对上市公司薪酬差距的影响，研究发现国际化董事会会显著拉大企业内部薪酬差距。

二、文献综述

（一）国际化董事会

一体化的经济环境使得人力资本之间的跨国流动愈加频繁，已有学者注意到国际化董事会所起的作用。国际化董事会将不同国家、不同经历、不同价值观的人聚集在一起，文化制度等方面的差异必将会对企业经营决策产生影响。已有研究从国际化董事会的咨询功能出发，发现外籍董事通过提供相关国内市场信息，从而提高企业的并购绩效[3]。宋建波和文雯（2016）研究发现拥有海外背景的董事对企业创新具有正向影响[7]。

此外基于人力资本和社会网络角度，具有海外背景的董事首先其本身拥有丰富的管理经验以及相关的社会网络资源，其次他们因长期的海外工作或学习经历使得其与国内联系较弱，所以其独立性更强，会更加积极地参与公司治理而不是向政府寻租。已有研究表明，董事的海外背景能够显著提高企业价值和企业绩效[5][8]，并基于其本身的社会积累帮助企业开拓国际市场、推进实施国际化战略[9]。

董事会除咨询功能之外还具有监督职能，已有研究通过探究国际化董事会对企业税收规避行为、审计师选择以及现金股利分配的影响，验证其监督作用。研究发现国际化董事会与企业避税显著负相关[10]，并提高企业的现金股利支付率[4]和聘请“四大”的可能性[11]。此外拥有海外背景的董事当其来源于投资者法律保护水平较高的国家或地区时，可以通过监督改善企业信息透明度来降低股价崩盘风险[12]。

（二）薪酬差距

一方面，基于锦标赛理论，已有研究表明竞争者数量和外部信息不确定性均会对薪酬差距产生影响。Conyon等（2001）指出CEO与其他高管的薪酬差距与高管总人数正相关[13]；晋升过程中的竞争者人数、经营环境风险以及风险投资的存在均会正向影响企业内部薪酬差距[14][15]，此外，高管的个人经历等也会显著影响企业的薪酬差距[16]。

另一方面，基于代理成本角度，管理层权力也是企业薪酬差距的一个重要影响因素。管理层权力理论指出高管权力越大，其自定薪酬的能力就越强，这就必然会影响到公司内部薪酬差距，此时管理层利用手中权力进行“寻租”或操纵自身薪酬契约的行为会使得公司薪酬激励制度成为高管寻租的工具，而不是用来降低委托代理成本。已有众多学者实证检验管理层权力导致企业薪酬差距进一步扩大[17-19]。

薪酬差距除受到公司内部影响之外，外部政策环境等也会对其产生影响。已有研究表明“限薪令”政策的出台对企业薪酬差距产生显著影响。首先限薪政策会对国有企业产生直接影响，导致高管薪酬差距的缩小[20]，其次对于有晋升机会的高管会选择执行政府的限薪政策主动减小薪酬差距来追求晋升[21]。除政府出台相关政策之外，市场化程度也可以改善高管薪酬外部差距[22]。

综上所述，现有关于国际化董事会的研究主要聚焦于董事会的监督和咨询两大功能、人力资本和社会网络以及个人背景经历等方面，鲜有文献基于文化冲突的角度展开研究。中西方文化的差异使得外籍董事的认知模式和决策偏好不同于本土董事，且高阶梯队理论指出管理者的价值观念和背景特征会对企业决策行为产生影响。而根据规定董事会具有决定公司的管理层人员及其报酬的权利，因此外籍董事的加入会影响企业薪酬制度的制定。通过对薪酬差距的现有文献分析发现，有关薪酬差距的影响因素研究多是从管理者权力、公司治理以及政策环境等方面探究其对薪酬差距的影响，并且已将产权性质、市场化程度等作为调节变量分析不同内外部环境下的关系变化，为后续研究提供了良好的思路。但不足的是，以往研究均假设董事会成员是同质的，而忽视了董事会成员的异质性特征对薪酬差距的影响。

三、理论分析与研究假设

高阶梯队理论指出管理者的价值观、知识架构等影响其决策，进而会在企业的战略选择中发挥重要作用。烙印理论认为焦点主体在某个敏感时期，会受特定环境影响，形成与之相匹配的特征，且这些特征会对主体产生持续影响。

就文化差异背景而言，集体主义与个人主义的偏好差异是中西方文化显著不同的一个重要特征[23]。在我国传统文化和价值观中，其价值取向是以集体主义为核心[6]，重视先人后己、先公后私。在这一文化背景的熏陶之下，我国传统文化更加追求和崇尚公平。但与我国传统文化相反的是，西方文化倡行以个人为本位的价值观[6]。个人主义为核心的思想在西方市场经济中更是体现得淋漓尽致。文化的差异性同样体现在中西方的分配制度上。我国以集体主义为核心、崇尚公平的传统文化在其分配制度上也体现这一思想，在这一制度作用下，我国企业内部不同阶层之间并没有显著的薪酬差距存在。与之相反的是，强调以个人为中心的西方文化作用其分配制度上，使得组织内部不同层级之间的薪酬差距不断扩大。

此外就外籍董事个人来说，个人主义意识盛行的成长环境使得他们在行为决策时更加强调个人自由，同时他们在语言、文化以及价值观等方面也显著不同于中国董事，融入中国董事的圈子的可能性更小，因此表现出更强的独立性，不太容易受高管的制约和干预。因此在制定薪酬契约时，更会倾向于以股东利益最大化为目标制定差距较大的薪酬方案，以此来激励高管或员工努力工作，创造更好的企业业绩。

我国《公司法》规定，企业的薪酬政策由董事会制定，因此董事会特征会影响到薪酬设计，进而影响到内部薪酬差距。基于烙印理论，对于外籍董事而言其自身的教育或工作经历显然是一个被“烙印”的过程，这一经历能够让他们对西方的制度文化和价值观等有着切身的体会，进而认同西方文化的认知模式。外籍董事由于受益于更多的西方教育和工作经验，因此更倾向于采用更为西方化的薪酬模式，从而带来更大的内部薪酬差距。基于上述分析，提出以下假设：

H1：其他条件一定，国际化董事会对内部薪酬差距产生正向影响。

尽管企业薪酬政策是由董事会制定，但根据我国现行《公司法》规定，“董事会实行一人一票制，董事会作出决议，须经全体董事过半数通过”。据此可知，一项薪酬政策能否实施还取决于同意该项政策的董事占比，因此，外籍董事能否发挥其作用也取决于其在董事会中的占比即董事会国际化程度。外籍董事越多、在董事会中占比越大，其所提出的决议实施的可能性就越大。由此提出假设：

H2：其他条件一定，董事会国际化程度与内部薪酬差距正相关。

四、数据来源与研究设计

（一）样本选择与数据来源

以2009-2017年沪深两市A股上市公司为研究对象，并对研究样本做如下筛选：一是剔除金融、保险行业的公司，因为此类公司在财务、资产结构以及生产方式等方面都存在特殊性；二是剔除ST公司；三是剔除相关变量存在缺失值的样本。相关数据来源如下：一是国际化董事会的数据是基于CSMAR（国泰安数据库）下载的高管简历，并结合公司年报和新浪财经等资料手工收集而来；二是其他财务指标和公司治理特征数据来自CSMAR数据库或根据CSMAR数据库提供的数据计算而得。为了避免极端值对研究结论造成影响，本文对所有连续变量按照1%和99%分位进行缩尾处理。

（二）变量定义与模型设计

1.变量定义

（1）被解释变量—薪酬差距（Gap）

薪酬差距的衡量有两种方法：即绝对薪酬差距（两者薪酬差额的自然对数）和相对薪酬差距（两者薪酬的比值），数值越大则表示薪酬差距越大。本文选取相对薪酬差距这一度量方式，参考以往研究，将内部薪酬差距Gap定义为：董监高平均薪酬除以普通员工平均薪酬。其中，董监高平均薪酬等于董监高薪酬总额除以董监高人数。考虑到企业独立董事薪酬较为恒定，同时部分管理层并不领取薪酬，为剔除独立董事薪酬和未领取薪酬管理人员对董监高平均薪酬的影响，因此将董监高人数定义为“董事人数+监事总规模+高管人数-独立董事人数-未领取薪酬的董监高人数”。普通员工平均薪酬等于员工薪酬除以普通员工总数，其中员工薪酬为“当年应付职工薪酬总额-上年度应付职工薪酬总额+支付给职工以及为职工支付的现金-董监高报酬”。

（2）解释变量—国际化董事会（GB）

借鉴Masulis等（2012）的做法[3]，将国际化董事会定义为聘请了外籍人士的董事会。由于我国的香港、澳门和台湾地区在经济发展和制度环境等方面与祖国大陆存在差异，在研究中将外国人和港澳台人士统称为“外籍人士”。GB（Globalization Board）为衡量国际化董事会的变量，它包括两个指标，一是董事会是否为国际化董事会（GBD），二是董事会的国际化程度（GBR）。

（3）控制变量

借鉴以往文献，本文在检验假设的模型中还包括以下控制变量：公司治理变量如第一大股东持股比例（First）、独立董事占比（Out）、董事长与总经理两职合一（Dual）；公司特征变量如公司资产规模（Size）、总资产收益率（ROA）、资产负债率（Lev）、自由现金流（CFO）、公司成长性（Growth）、托宾Q值以及年份（Year）与行业（Industry）固定效应。所有变量的具体定义见表1。

表1变量及定义

2.模型设计

为检验国际化董事会对企业薪酬差距的影响，本文拟设计以下模型来验证假设：

对于上述假设，本文预期国际化董事会的系数β1显著为正。

表2变量的描述性统计

五、实证研究结果

（一）描述性统计

从表2描述性统计结果来看，上市公司内部薪酬差距（Gap）均值为4.437，标准差为3.353，最小值和最大值分别为0.535/20.851，表明样本中存在不同程度的内部薪酬差距。GBD的均值为0.162，即有16.2%的上市公司董事会中拥有外籍董事；董事会国际化程度（GBR）的均值为0.027，即表明在上市公司董事会中外籍董事所占比例为2.7%，说明国际化程度较低，而国际化程度（GBR）最大值为42.9%，表明在上市公司董事会中国际化程度差异明显。

（二）变量的相关性分析

基于表3的变量相关性分析，是否为国际化董事会（GBD）与内部薪酬差距（Gap)正相关，董事会的国际化程度（GBR）与薪酬差距正相关，表明在其他因素一定的情况下，国际化董事会会拉大上市公司的内部薪酬差距。该结果初步验证前文所提出的假设。公司规模、总资产收益率、资产负债率和自由现金流与内部薪酬差距显著正相关，两职合一、第一大股东持股比例和托宾Q与内部薪酬差距显著负相关。以上相关性分析是单变量检测结果，更为可靠稳健的结果还需要进一步分析。

（三）国际化董事会与上市公司内部薪酬差距：多元回归结果

假设H1、H2的理论分析表明，国际化董事会能够显著提高上市公司内部薪酬差距。表4给出国际化董事会对上市公司内部薪酬差距的回归结果。由表4列（1）（2）可知是否为国际化董事会（GBD）与国际化程度（GBR）均与内部薪酬差距在1%水平上显著正相关；列（3）（4）中加入控制变量同时在列（5）（6）中控制年度和行业效应后，结论依旧显著不变。

从具体经济意义上分析，相比于没有外籍董事的董事会，拥有国际化董事会的上市公司的内部薪酬差距显著提高约24%（1.069/4.437）；此外董事会的国际化程度与内部薪酬差距在1%水平上显著正相关（系数5.592，t值为16.96），表明董事会的国际化程度越高，上市公司的内部薪酬差距越大。此外，在控制变量方面，公司规模 （Size）、总资产收益率（ROA）、资产负债率（Lev)、自由现金流（CFO）均会显著提高企业内部薪酬差距；两职合一（Dual）、第一大股东持股比例（First）以及公司成长性（Growth）与内部薪酬差距显著负相关，即会显著降低上市公司内部薪酬差距。

六、稳健性检验

为进一步验证本文研究结论的可靠性，本文进行系列稳健性检验。

表3 Pearson相关系数

表4国际化董事会与内部薪酬差距

（一）改变薪酬差距的度量方法

本文探讨国际化董事会对于上市公司内部薪酬差距的影响，因此薪酬差距是关键变量。参考张正堂（2008）[24]，采用绝对薪酬差距这一度量方式作为替代指标。回归结果如表5列（1）所示，国际化董事会与企业内部薪酬差距显著正相关，且均在1%水平上显著正相关，支持本文研究假设。

（二）缩小研究范围

在自变量的检验中，本文进一步缩小国际化董事会样本范围，排除董事会中的港澳台人士，将董事会中纯粹意义上的外籍人士以及外籍人士占董事会的比例作为替代变量再次进行上述回归。回归结果如表5列（2）所示，研究结论依然成立。

（三）采用未来一期薪酬差距的检验

为减轻国际化董事会与上市公司内部薪酬差距的内生性影响，采用当期国际化董事会对未来一期内部薪酬差距进行回归，其回归结果如表5列（3）所示，结果稳健。

七、研究结论与展望

（一）研究结论

表5稳健性检验

在全球化引领背景下，各国之间人力资本的流动已让外籍董事进入中国董事会成为一种常态。中西方文化的显著差异使得长期接受西方教育的外籍董事其认知观念及决策偏好等不同于本土董事，基于此深入研究国际化董事会的经济后果和治理作用具有重要的理论和实际意义。本文以上市公司内部薪酬差距为切入点，结合手工收集的2009—2017年我国沪深两市A股上市公司国际化董事会数据，实证检验国际化董事会对上市公司内部薪酬差距的影响。研究结论表明：国际化董事会显著提高企业内部薪酬差距水平，且外籍董事占比越高，薪酬差距越大。

（二）研究展望

本文在研究中主要考察引进外籍董事以及港澳台董事所组成的董事会。事实上，存在部分中国董事也有海外留学经历和工作经历，其经历也会造成他们不同于本土董事的战略选择和经营理念，但限于数据收集的时间等因素，本文并未将其纳入到研究样本中。此外，不同性质、不同行业以及不同外部市场环境中的上市公司国际化董事会对于内部薪酬差距的影响是否有区别？在未来研究中这些问题都值得进一步探讨。