人文社科博士毕业生就业能力供需匹配分析 ＊

卿石松

（华东师范大学社会发展学院，上海 200241）

一、问题的提出

自20 世纪90 年代中期以来，世界各国对知识型经济的追捧和高端人才的重视，使得博士教育规模不断扩大。中国的博士教育也高速增长，招生人数从1997 年的1.3 万人增加到2019 年的10.52 万人。随着供需结构的变化，全球范围内博士生就业领域由以往高校科研机构占支配地位，逐渐向企业等非学术部门溢出而呈现多元化趋势，尤其是理工科专业。部分博士生也开始不再追随或不打算追求学术职业（徐贞，2018；卿石松、梁雅方，2019）。这使得人们对博士教育目标和内容是否符合现实需求产生质疑。新时期博士生需要具备哪些能力素质、如何培养等问题引起广泛关注。因此，评估博士毕业生就业能力及其供需匹配状况，对于回答应该培养什么样的博士人才以及如何培养等问题具有现实意义。

博士教育的传统目标是推动知识创新并为大学和科研机构提供后备力量。在这一目标导向下，博士生培养以学术创新能力为重点，不太关注通用能力或可迁移技能。这或许是担心博士教育的学术目标会被弱化（Craswell，2007），或是认为处于学术顶端的博士生并不欠缺就业能力，抑或认为其培养与本科生等其他高等教育阶段的人才培养没有不同。殊不知，由于高层次人才市场和岗位性质的特殊性，市场对博士毕业生就业能力的期望和要求可能远远超出本科生和硕士研究生（Cryer，1998）。因此，面对市场需求和就业环境的变化，欧美国家对博士教育目标和培养模式的变革做出了积极回应。尤其是在“博洛尼亚进程”和“萨尔茨堡原则”的推动下，提供可迁移技能培训正成为全球博士教育改革的共同趋势（王传毅、赵世奎，2017；徐贞、牛梦虎，2017）。相对而言，国内有关博士生能力素质的研究，主要关注博士生科研创新能力的内涵与培养（李永刚、王海英，2019；王海迪，2018）。

事实上，通用能力与学术研究能力并不是二元对立而是相互关联的，两者都是就业能力的重要维度（González-Martínez，et al.，2014）。例如，英国高等教育研究会与第三方机构（Vitae）合作开发的“研究人员发展框架（RDF）”包括4 个领域（12 个子领域）和64 项具体能力，其中，除了研究所需的知识、智力、方法和标准之外，沟通、团队合作、人际关系、时间管理，以及热情、毅力和自信等也是优秀科研人员必须具备的能力或品质（Vitae，2011）。事实上，学术研究能力、通用能力对于博士毕业生在学术界内外就业和职业发展都具有显著影响。拉德（Elizabeth Rudd）等人利用美国社会科学博士毕业生的调查数据，发现博士期间获得的研究能力对于学术职业以及其他类型的职业都至关重要（Rudd et al.，2008）。同样，博士毕业生所拥有的大部分通用能力，对于研究密集型工作（包括学术界外部的研发工作）和非研究型工作都具有价值（Sinche，et al.，2017）。这正是通用能力本质特征的体现，因为学术职业也需要团队合作能力、演讲技能等通用能力（Kyvik & Olsen，2012）。

现有研究已经强调了通用能力对于博士毕业生的重要性，但大量研究发现博士毕业生就业能力存在不足或是与职业需求不匹配。一些研究通过博士毕业生的自我评估（Sinche，et al.，2017；Jackson &Michelson，2016），或是雇主的单方面评价（BHERT，2012），发现博士毕业生虽然具备市场所需的大部分能力，但在雇主所看重的团队合作、管理能力等方面存在欠缺。另外一些研究则同时从博士生和雇主两个角度，分析供需双方对就业能力的认知差异和不匹配状况。例如，德格兰德（Hannelore De Grande）等人分析了科技制药企业对博士毕业生的能力要求，并通过对比工程科学等领域博士候选人和雇主对各项能力的重要性排序，发现博士生对就业能力需求和重要性存在认知差异（De Grande et al.，2014）。然而，产生这一结果的原因可能是多方面的，既有博士生和教育机构不清楚应该具备哪些能力，也有教育机构提供的课程目标、内容与需求不一致，甚至是雇主尤其是那些没有博士人才聘用经历的雇主，对博士毕业生的能力特征也缺乏全面了解（Durette，et al.，2016）。只有已参加工作的博士毕业生，或是聘用博士的雇主才能清楚了解和准确评估就业能力需求及存在的问题。

同时，相对于理工科来说，人文社科领域的博士生与产业部门的联系相对较少。在普遍的就业多元化背景下，人文社科博士毕业生就业能力不足或与市场需求不匹配问题值得关注。鉴于此，本研究采用人文社科博士毕业生及其雇主的调查数据，同时从供需双方的视角，就以下三个重点问题展开分析：（1）从博士毕业生和雇主两个角度评价各项能力素质的重要性，明确就业能力需求及其相对重要性；（2）博士毕业生能力素质的获取渠道，博士课程是否能够提供职业所需的就业能力；（3）通过博士毕业生就业能力的自我评估与雇主评价，明确博士毕业生就业能力水平存在的差距或是供需不匹配状况。在此基础上，讨论研究结果及其潜在的政策含义，提出政策启示。

二、文献回顾

就业能力可理解为有助于获得并维持工作的一系列知识和技能。博士生教育具有“产品”（论文和学位）和训练“过程”的双重属性（Park，2005）。在某种程度上，可以合理地认为，如果授予博士学位，则意味着博士学位获得者已经掌握特定学科的深入广泛的知识并具备建构知识的方法和能力。因此，长期以来，博士论文写作过程中所训练和体现出来的知识、技能也就被默认为是博士毕业生所应具备的能力素质。例如，博洛尼亚资格框架工作小组于2005 年提出的“欧洲高等教育资格框架”和2008 年欧洲议会提出的“欧洲终身学习资格框架”（EQF，2017 修订），从“产品”或学习成果（learning outcomes）的视角，对博士毕业生提出最高等级的资格要求。同样，在我国，对于博士生能力素质的规定也是基于学位的资格要求而派生出来的。2013 年国务院学位委员会制定的《一级学科博士、硕士学位基本要求》，要求博士毕业生具备专业知识、素养和学术能力，仅有个别学科提出了教学能力或“其他能力”的要求。在此背景下，一些研究专门探讨了研究能力的内涵及结构维度（Olehnovica et al.，2015；Ulrich &Dash，2013）。国内学者将博士生的科研能力归纳为前期准备能力、构想与实践能力、专业表达和管理的能力3 个维度（王海迪，2018）。理工科博士生的研究能力归纳为四个维度，包括学术志趣与品德、学科知识与方法技能、科学思维与研究能力，以及研究合作与管理能力（李永刚、王海英，2019）。

随着知识生产方式的转型和就业环境的变化，科研人员或博士毕业生被赋予新的角色和新的能力素质要求。跨学科研究的兴起、国家战略及需求导向的应用型研究、不同情境下的团队合作等都对研究者及博士教育提出了新的挑战。学术界和政策制定者开始关注博士毕业生的可迁移技能或通用能力（Cryer，1998；Nyquist，2002）、跨学科研究能力的内涵和结构（Gamse et al.，2013），以及适用于不同就业环境的综合性就业能力框架。莫布雷（Susan Mowbray）等人采用扎根理论的方法对在校博士生进行了访谈，得出博士生就业能力模型并将其归纳为具有密切联系、相互塑造的七项能力素质（Mowbray &Halse，2010），包括实践智慧（phronesis）、认知能力、研究能力、工作场所和职业管理能力、领导和组织能力、沟通能力以及项目管理能力。杜丽特（Barthélémy Durette）等人针对法国博士毕业生开放式问题的在线调查，得到涵盖知识和应用技能、可培训的迁移能力、不可培养的可迁移能力、性情、行为能力、元能力（学习能力和适应能力）6 个维度和111 项技能清单组成的就业能力模型（Durette et al.，2016）。另有学者依据欧洲大学协会提出的“萨尔茨堡建议Ⅱ”以及“欧洲高等教育资格框架”，建构了食品科学领域博士毕业生的就业能力模型（González-Martínez，et al.，2014），包括3 个维度的研究能力（18 项技能）和四个维度的通用能力（15 项技能）。此外，许多学术组织和机构也提出了博士毕业生就业能力模型。如英国Vitae 机构提出的“研究人员发展框架（RDF）”，涵盖知识与智力，个人效能，研究治理与组织，参与、影响和效果四个领域，具体包括12 个维度和64 项能力（Vitae，2011）。美国国家博士后协会（NPA）发布的博士毕业生（博士后）能力素质要求，包括学科知识、研究能力、沟通技巧、专业精神和价值观、领导和管理技能、研究伦理和道德规范6 个维度（NPA，2009）。

从上述有关博士毕业生就业能力研究的进展来看，就业能力的内涵和结构是随着职业发展和市场需求而动态变化的。在坚持传统的专业素养和学术研究能力的基础上，博士毕业生越来越需要具备跨学科交流合作的能力，以及其他一系列的通用能力或可迁移技能。事实上，知识经济时代，科学研究不再限于学术界，而是几乎渗透到所有工作和生活领域。即使博士毕业生进入产业部门就业，很有可能也是从事研发工作并需要具备较高的科研创新能力。①因此，不管面对什么类型的职业或工作环境，博士毕业生都需要具备科学研究能力。同时，留在学术界内部就业的博士毕业生，也需要具备教学能力、跨学科跨机构的交流合作能力、项目管理能力、领导力等通用能力。换句话说，学术研究能力和通用能力都是就业能力的重要组成部分，两者并不是对立的。

尽管学术界内外都需要研究能力和通用能力，但有证据表明，学术界和产业部门对博士毕业生就业能力的需求及对不同能力的重视程度存在差异。在产业部门就业的博士毕业生需要在工作场所表现出灵活性和解决问题的能力、团队协作能力、领导和沟通技巧（Usher，2010），而对于学术职业来说，独立和批判性思维能力、沟通能力、创新能力和分析技能是最重要的（Manathunga，et al.，2009）。相比之下，团队合作和领导能力，以及对知识产权和商业文化的理解对产业界更为重要。凯文克（Svein Kyvik）等人对挪威2002—2005 年全体博士毕业生（涵盖人文社科、理工、医学与健康科学）的调查发现，继续在学术界工作的人，在学位论文工作中获得的知识和能力对他们的工作最重要，但对于那些在学术体系外部不再从事研究工作的人来说，博士期间获得的通用能力最受重视，如分析思维和处理复杂问题的能力（Kyvik & Olsen，2012）。与此类似，针对曼彻斯特大学科学与工程领域博士毕业生的调查发现，通用性的分析能力及解决问题的能力对所有职业都非常重要，但相对来说，与学科领域相关的知识在学术/公共部门研究工作中更有价值，而通用性技能则对于制造业研发岗位和其他非研究工作（如私营部门的管理工作、自由职业者等）更有价值（Lee & Laredo，2010）。对美国的调查研究也发现，博士期间培养的可迁移技能对于广泛的职业发展都至关重要，但创新能力/创新思维、职业规划意识和技能以及与组织外部人员合作的能力更有利于研究密集型工作，而时间管理、快速学习的能力、项目管理能力对于非研究型职业更有价值（Sinche et al.，2017）。

因此，在就业市场和需求变革背景下，以不变应万变的单一的学术型博士培养模式，认为只要培养学术创新能力并帮助博士生做好学术职业准备就万事俱备的观点显然不再成立。大量研究表明，博士毕业生和雇主都认为博士毕业生就业能力与需求存在差距。例如，德格兰德等人针对比利时科技制药企业研发部门的19 位博士研究人员访谈发现，大部分人认为他们的博士学位对于职业发展有帮助，但也承认某些重要的通用能力如团队合作与领导能力存在不足（De Grande et al.，2014）。针对美国毕业或在美国工作的博士毕业生（包括生命科学、物理、计算科学、社会科学和工程学）的调查发现，在所有的15 项通用能力中，尽管大部分能够在博士期间培养和掌握，但与外机构人员的合作能力、团队协作、时间管理、管理能力和职业生涯规划能力的平均得分低于市场需求，存在技能不足的现象（Sinche et al.，2017）。杰克逊（Denise Jackson）等人则采用澳大利亚博士毕业生调查数据（涵盖全部学科），发现大部分博士毕业生对博士期间所掌握的能力自我评估较高，但博士毕业生尤其是学术界外部就业的博士毕业生欠缺解决问题的能力、写作能力等必要的就业能力（Jackson & Michelson，2016）。另外一些研究则从雇主的角度进行评价，也发现博士毕业生就业能力存在某些不足（BHERT，2012；Kemp，1999），如沟通能力、团队合作、计划组织和协调管理能力，以及商业思维、适应不同工作环境的能力和面向社会公众清晰阐述其研究成果的能力。

与就业能力不足相关的问题就是供需不一致或不匹配。一般而言，对于最高教育级别的博士学位获得者而言，就业能力水平总体不会低。也就是说，相比于就业能力不足，博士毕业生就业能力与多元化市场需求不匹配的问题可能更严重。因此，在博士期间培养和形成的就业能力如何更好地与工作要求相匹配，正在成为博士教育改革讨论和关注的问题。有研究表明，博士生就业能力认知和重要性评价与雇主需求不匹配。例如，德格兰德等人的研究发现，工程、科学和医学领域的博士生高估了研究能力和人际交往能力的重要性，而低估了团队合作能力、技术能力的重要性（De Grande et al.，2014）。此外，雇主相比博士生更加看重项目管理能力和商业技能。有学者分别针对学术部门和食品科学产业部门的雇主进行调查，发现学术界（教师）对处理复杂问题的能力、撰写科学论文和开发新项目的能力评价很高，但产业部门则认为面对不确定情况时的快速反应能力、面向广泛受众的沟通能力和项目管理能力才是最重要的（González-Martínez et al.，2014）。

综上所述，随着就业市场环境变化，学术界渐多关注博士毕业生就业能力本身的内涵和结构，以及就业能力不足或供需不匹配问题。当然，后者大多聚焦于理工科专业。这可能与产业部门对理工科博士需求较大和理工科博士生较早出现就业多元化特征相关。然而，随着供需结构的变化，人文社科领域的博士毕业生在学术界外部就业的比例也越来越高。如果说与市场联系更为紧密的理工科博士的就业能力培养存在不足，那么人文社科领域博士的就业能力及其与市场匹配问题更需要引起重视。此外，现有的大部分研究以博士毕业生为对象，通过他们的自我评价或是雇主的单方面意见，评估博士毕业生就业能力及存在的不足。仅有少数研究同时从供需双方的视角，且以在校博士生为调查研究对象，分析博士生和雇主对就业能力的认知差异，而不是博士毕业生实际就业能力与需求的差异。然而，就像上文所指出的那样，博士生或没有聘用博士毕业生的雇主，可能他们本身对就业能力需求就不太了解，由此得出的结论的可靠性和政策含义则会大打折扣。为了更好地理解这个问题，本研究同时采用人文社科博士毕业生及其雇主的观点，评估博士毕业生所在岗位对就业能力的需求，以及博士毕业生实际的就业能力存在的不足或不匹配问题，将对现有文献做出有益的补充。研究结论有助于学术界和政策制定者深入理解新时代应该培养什么样的博士人才这一问题，进而优化博士培养机制。

三、数据来源与样本特征

数据来自弗吉尼亚大学的“人文学科研究生教育和替代性学术职业调查”。该调查重点关注学术职业外部就业，即所谓的替代性学术职业（alternative academic careers），旨在了解他们的职业准备、就业能力状况，分为毕业生和雇主调查两个部分。一是来自中国、美国、英国、澳大利亚、加拿大等十几个国家人文社科领域的研究生即雇员调查，内容包括他们的学习、职业准备、就业状况和能力素质评价等；二是研究生雇主（人力资源经理和部门主管）调查，内容包括雇主对毕业生绩效表现、能力需求及研究生雇员的能力评价等。这为本研究从供需两个角度，评估就业能力及差距提供了支持。调查于2012 年7—10 月展开，共回收获得773 份毕业生样本和73 份雇主样本。②由于无法精确定义替代性学术职业群体及他们的就业分布状况，无法制定抽样框，只能采用方便抽样和滚雪球的方式在网络上填写完成，这并非一个有代表性的样本（更多讨论参见Rogers，2015）。虽然存在这些局限，但我们依然希望能够通过核心内容的分析，获得人文社科领域博士毕业生就业能力的供需匹配状况，为后续更为严谨和细致的研究打下基础。

根据研究目的，排除硕士毕业生样本，仅限博士毕业生样本及已聘用博士毕业生的雇主。其中，博士毕业生样本量为462，已招聘使用博士毕业生的雇主有49 家。博士毕业生的学科专业主要分布于英语、历史、宗教学、美国研究和艺术史，以及政治学、文化研究、性别研究、东亚研究等。他们中有83.5%毕业于知名的研究型大学。2000 年以前毕业的博士占24.7%，2000—2009 年毕业的博士占49.1%，2010 年及之后毕业的占26.2%。③

从表1 博士毕业生就业状况来看，目前拥有终身教职（with tenure）身份的人占全部样本的比例为49.8%，常任轨（tenure-track）全职工作身份的比例为6.5%，两者之和达到56.3%（占有效样本的比例为63.1%）。自由职业者、固定期限合同就业、兼职就业、非常任轨教职及其他样本的百分比为27.5%。这说明，即使在毕业一段时间之后，依然有很大部分的人文社科博士毕业生没有获得稳定的教职，无法从事自己所期望的学术工作，甚至是没有工作（失业样本占5.4%）。人文社科博士毕业生就业类型的多元化，为评估不同类型职业的就业能力需求及其匹配状况提供了数据支持。

表1 样本就业状况

同时，从工作的内容来看，人文社科博士学位获得者大多从事与教学或科研相关的工作。其中，52.7%的博士毕业生的工作与教学相关，68.7%的就业样本其工作内容与科研相关（仅包括正在就业的样本，N=387）。仅有教学而没有科研的比例为15.0%，仅有科研没有教学的比例为31.0%，而工作内容同时涉及教学和科研的占37.7%。④此外，有64.6%的人在当前职位以外兼职从事教学或科研（论文发表）等相关工作。不过，依然有16.3%的就业样本（63 人），其工作内容既没有教学也没有科研。不管怎样，就业样本中有31.3%的博士不再从事科研工作（121 人），再加上目前没有工作的样本（25 人），在全部样本（462）中共计接近三分之一的博士毕业生没有从事学术工作。这一结果表明，不管是从就业身份还是其工作内容来看，人文社科博士生无法完全实现自己的学术职业理想。

四、博士毕业生就业能力需求及认知差异

为了更系统地了解市场对博士毕业生就业能力的需求，明确博士毕业生必须具备的重要能力素质，本文同时从博士毕业生和雇主的视角进行对比分析。需要说明的是，虽然就业能力是一个复杂和具有多维度特征的概念，但鉴于目前并没有统一的博士生就业能力模型，且本文重点不在于评估绝对的就业能力水平，因此，与同类文献一致（如De Grande et al.，2014），本文主要从具体的能力清单而不是抽象的维度展开分析，希望更为清晰地明确博士毕业生需要具备哪些能力，以及哪些能力存在供需差距或不足。

（一）博士毕业生对就业能力重要性的认知

调查询问了博士毕业生对就业能力重要性的认识。表2 的结果表明，超过60%的博士毕业生认为写作能力（writing）、口头沟通能力（oral communication）、合作能力（collaboration）、分析能力和项目管理能力“非常重要”。认为“重要”的能力有专业知识、说服能力（persuasive skills）、领导力（leadership）和行政能力（administrative skills）等。相对来说，不太重要或“一点也不重要”的能力则是外语水平和项目申请能力。在此基础上，如果把“非常重要”和“重要”两个选项汇总排序，人文社科博士毕业生认为重要性程度排名前10 位的能力依次为写作（95.6%）、口头沟通（95.5%）、分析能力（93.9%）、专业知识（90.3%）、合作能力（88.8%）、文字编辑（87.8%）、项目管理（85.1%）、人际交往（83.9%）、研究能力（81.9%）、说服能力（77.9%）。这意味着，除了研究能力，可迁移技能或通用能力也是人文社科博士毕业生必须具备的非常重要的能力素质。

表2 目前工作对能力需求的重要程度（%）

事实上，沟通和团队合作等通用能力对于理工科博士毕业生也是非常重要的。现有研究发现，生命科学、物理、工程和计算科学等领域的博士毕业生认为，工作当中最重要的能力为时间管理、口头沟通、决策和解决问题、收集和解释信息、书面沟通、团队合作和项目管理等（Sinche，et al.，2017）。而理工医学领域的在校博士生则认为研究能力、科学知识、分析能力、独立性、社会交往能力、演讲能力、团队合作很重要，而谈判说服能力、写作能力和管理能力的重要性则比较低（De Grande et al.，2014）。这表明，就业能力的需求或重要性存在学科差异，而且在校博士生对就业能力的判断与实际的能力需求之间也可能存在认知差异。

为了进一步考察不同工作性质对能力的要求，我们依据上文所述的工作内容，细分教学工作、科研工作、教学科研工作、与教学和科研都无关的工作，并对“一点也不重要”“有点重要”“重要”“非常重要”分别赋予得分1—4，得分越高意味着该项能力相对越重要。从图1 可以发现，各项能力的相对重要性在不同性质工作之间既有共同特征，比如都认为外语能力和项目申请能力并不重要，但也存在组间差异。相比教学工作、与教学科研都无关的工作，教学科研工作尤其是科研工作中，研究能力、写作能力、分析能力等相比其他能力更为重要。而人际交往能力、行政能力则对于与教学科研无关的替代性工作更为重要。这些结果表明，博士毕业生就业能力需求与不同部门或不同类型的职业存在相关性。

图1 能力重要性在不同工作之间的差异

（二）雇主对博士毕业生就业能力的需求

在表3 中，雇主依据岗位和招聘需求对14 项就业能力的重要性进行评价。⑤总的来说，雇主最看重博士毕业生的通用能力，如合作能力、口头沟通、写作能力和人际交往能力，超过60%甚至达到81.4%的雇主认为它们“非常重要”。当然，与科学研究相关的能力，如分析能力（69.8%）、研究能力（67.4%）和专业知识（61.9%）也“非常重要”。其他能力的重要性和价值则不太一样。其中，超过50%的雇主认为领导力、技术能力（technical skills）、说服能力“重要”。相对来说，行政能力则不太重要。汇总“非常重要”和“重要”，雇主认为重要程度排名前10 位的能力依次为口头沟通（100%）、写作（100%）、分析能力（100%）、合作能力（97.7%）、研究能力（97.6%）、人际交往（97.6%）、专业知识（92.9%）、项目管理（90.7%）、文字编辑（86.0%）、技术能力（83.8%）。

由此可见，在人文社科博士毕业生就业工作中，尽管学术研究能力依然很重要，但最重要或是被雇主额外欣赏的能力是合作能力、沟通能力（包括口头和书面表达）、人际交往能力等通用性能力。这与德格兰德等人研究发现理工科博士毕业生的软技能或通用能力至少与专业性的学术研究能力同等重要的结论类似（De Grande et al.，2014）。他们通过访谈研究发现，科技制药行业的雇主对研发部门博士人员的能力需求，最重要的10 项技能分别为技术能力、团队合作、分析能力、主动性、科学知识、研究能力、项目管理能力、商务技能、独立性和社会交际能力。这表明，不管是人文社科还是理工科博士毕业生，都需要团队合作、分析能力、项目能力、社会或人际交往等通用能力，但相对于人文社科来说，理工科博士毕业生更需要技术能力，而口头沟通、写作能力的重要性较低。

表3 雇主对能力需求及重要性的评价（%）

通过上述分析，并进一步对比供需双方对就业能力需求的认知，可以发现（表4），尽管具体排序略有差异，但博士毕业生和雇主对就业能力需求的认识基本一致。在调查所列的能力清单中，双方各自认为最重要的前5 项能力有4 项一致，前10 项能力有9 项保持一致。其中，能力供给方即博士毕业生认为最重要的五项能力是写作能力、口头沟通、分析能力、专业知识、合作能力，雇主则认为口头沟通、写作能力、分析能力、合作能力、研究能力最重要。相对来说，博士毕业生高估了专业知识（第4）的重要性而低估了研究能力的重要性（第9），雇主把他们分别排在第7 位和第5 位。而在重要性排名第6—10 位的能力中，博士毕业生相对雇主来说，高估文字编辑能力（第6）而低估技术能力（第14）。博士毕业生认为重要程度排名第6—10 的依次为文字编辑、项目管理、人际交往、研究能力、说服能力，雇主的排序则依次为人际交往、专业知识、项目管理、文字编辑、技术能力。可见，除了专业知识、分析能力和研究能力之外，实际工作更需要沟通表达、团队合作、人际交往等通用性就业能力。

表4 供需双方认为最重要的10 项能力

此外，雇主调查当中的主观文字回答，也提到通用能力的重要性并提出了相关建议。雇主认为博士毕业生应具有出色的写作和研究能力，但他们还提出，为了进一步做好职业准备，博士毕业生需要更加注重掌握基本的技能和经验，而不仅仅是专业知识。其中，提到次数最多的就是合作能力（包括跨学科或跨团队进行合作的能力）和管理能力，其他能力还有综合素质、人际交往能力、办公软件的应用能力、计算机应用能力、财务和项目管理能力等，并且建议在博士教育期间，尤其是那些准备在学术界外部求职的博士生，需要通过实习等方式加强通用能力和实践技能的培养。

五、博士毕业生就业能力评价及供需匹配状况

采用类似的方法，接下来通过供需双方对博士毕业生就业能力的对比评价，分析博士毕业生就业可能存在的不足或不匹配状况。

（一）博士毕业生对就业能力的自我评估

尽管博士学位对职业成就来说具有非常重要的作用，但博士阶段的学习和培训显然也是不足的。从表5 的调查结果看，85.7%的博士学位获得者认为获得博士学位对取得职业成功具有“重要”或“非常重要”的作用，尤其是从事教学科研工作的样本，这一比例高达91.9%。事实上，博士阶段的专业知识和科学方法的训练，是从事教学科研工作的前提基础。

表5 博士学位对职业的重要性及职业准备情况（%）

尽管如此，博士阶段的训练并不能够使博士学位获得者完全胜任工作。当人文社科博士学位获得者开始进入岗位的时候，总体有23.5%的人认为博士学位并不能使得各方面的职业准备都非常充分。对于非学术职业（如教学、与教学科研都无关的工作）来说更是如此，分别有32.7%和28.6%的人认为博士教育对于工作要求或职业准备是不充分的。相关研究发现，成为大学教授是博士生主要的入学动机和职业期望，以至于他们对教学工作和非学术职业缺乏相应的准备（卿石松，2019）。这与德格兰德等人针对比利时博士毕业生的研究结论是类似的（De Grande et al.，2014）。

换句话说，即使接受最高程度的学校教育并拥有最高学位，进入就业市场之后，博士毕业生至少在工作中的某些方面依然感到准备不足。不管是学术职业还是非学术职业，都存在准备不足的情况。总体来说，有59.2%的人认为对工作的某些方面或某些工作任务感到毫无准备。事实上，不仅仅是人文社科专业，即使是与市场联系更为紧密的自然科学领域（STEM）的博士生，他们面对就业多元化和职业生活的复杂性，也缺乏充分的准备（Hancock & Walsh，2016）。国内研究也发现，理工科博士生自我评估认为部分科研能力尤其是跨学科知识、国际学术交流和项目管理能力等新型科研能力表现不佳（李永刚、王海英，2019）。原因可能是博士生的动机、偏好、博士教育的目标、院系的资源都是以狭窄的学科专业和学术研究为中心的，这不仅使得博士生对非学术职业缺乏准备，对教职工作当中的教学、学生管理和跨学科交流合作也可能准备不足。

当然，更主要的原因可能是博士教育无法为毕业生提供足够的就业能力。表6 的结果表明，通过博士必修或选修课程，主要获得研究能力、分析能力、写作能力、文字编辑等能力和专业知识。而管理能力、人际交往能力、领导力、行政能力、技术能力和项目管理等通用能力则需要在博士课程之外才能够获取。这有两个方面的原因，一是部分能力无法通过必选或选修课程获得，但可以在博士教育期间通过研讨会等其他方式获得；二是有些能力无法在博士教育期间获得，甚至是先天形成而无法培养。但不管怎样，相比市场工作的实际能力需求，博士教育对能力的培养存在不足，通过博士教育所获得的能力无法充分满足工作需求。这与相关研究发现博士教育期间所获得的通用能力不能完全满足市场需求的结论是类似的（Sinche et al.，2017）。

表6 能力获得渠道（%）

（二）就业能力雇主评价与培训需求

表7 为雇主对本单位博士毕业生就业能力水平的评价。从中可以发现，超过60%的雇主认为人文社科博士毕业生的研究能力和专业知识表现优秀，分别有71.1%和68.6%的雇主选择此项。而一半以上的雇主认为博士毕业生的口头沟通（61.5%）、分析能力（51.3%）表现良好。如果以优秀和良好的总体比例来看，博士毕业生在专业知识、研究能力、写作能力、分析能力、口头沟通、文字编辑等方面的能力水平较高，雇主认为优秀和良好的比例之和超过80%。合作能力、人际交往、说服能力最多只能算是合格。相对来说，超过10%的雇主认为博士毕业生在管理能力（27.3%）、项目管理能力（19.4%）、领导力（13.3%）、行政能力（13.0%）和技术能力（12.5%）等方面相对不足和需要改进。此外，主观开放式调查结果发现，博士毕业生缺乏时间管理能力，比如有雇主说“他们往往是完美主义者，并且很难知道什么时候足够好，这导致了时间管理问题”。

从实际效果和贡献来看，博士毕业生具有较高的竞争力并体现出应有的价值。调查发现，如果要为相同或相似的岗位雇佣员工，47.7%的雇主“绝对”会继续雇用人文社会学科的博士毕业生，另有43.2%的“可能”会，其他9.1%保持中立态度。从绩效评价结果来看，68.3%的博士毕业生表现优秀，26.8%为良好，4.9%为合格。与其他员工相比，博士毕业生的总体表现较好，73.8%的博士毕业生其绩效评价要强于其他没有受过博士教育的员工。

从雇主的主观文字评价来看，从事非学术职业的人文社科博士毕业生在工作岗位上也体现出了他们的价值，尤其是那些需要较高学科专业知识的岗位。具体价值主要体现在四个方面。一是高深的学科专业知识。比如，大学的图书管理员，尽管大部分员工为硕士或本科生，但博士员工可以提高文献整理和研究水平，以及更好地了解和满足服务对象的需求。二是特定的能力，比如复杂问题的思考能力、研究和写作能力，这些能力对于特定的工作具有重要意义。三是可以促进产业部门与学术界、政府等公共部门的交流。比如，有雇主回答说，拥有尽可能多的博士学位获得者，使他们的工作能够在理论和方法论上被学术界、公众所理解和接受。四是提高单位声誉等方面的隐性价值。当然，对此也存在一些批评，比如博士毕业生过于专业化或是工作要求可能与教育不匹配，并且只会与非常狭隘的受众沟通（写作和对话），与同事的交流合作能力有所欠缺，工作过于苛刻而缺乏灵活性。

表7 博士毕业生就业能力雇主评价（%）

针对博士毕业生能力不足或供需不匹配问题，调查显示大部分雇主都为员工提供了培训和发展计划。其中，56.1%的雇主提供常规的培训发展，41.5%的雇主依需要而提供培训，仅有2.4%的雇主没有培训服务。但与其他员工相比，博士毕业生的培训需求相对较少。其中，培训需求略少或明显较少的比例为30.8%，培训需求略多或显著较多的比例为18.0%。

从具体的能力维度来说，有些能力很强，有些能力则相对不足而需要提供培训。其中，60%以上的雇主认为博士毕业生的写作能力（75.8%）、研究能力（71.4%）、口头沟通（69.7%）、文字编辑（68.8%）、分析能力（65.6%）很强，不需要进行针对性培训。而项目管理、技术能力、管理能力、领导能力、合作能力、人际交往能力则有超过60%的雇主认为需要培训，包括已提供培训、已建议培训或是未来可能需要培训。尤其是项目管理、管理能力和技术能力，分别已经有42.4%、34.3%、30.3%的雇主为此提供培训。然而，我们也观察到雇主的看法存在一些差异。比如，有些雇主很看重的管理能力和行政能力，分别有20.0%和24.2%的雇主认为它们并不需要培训，因为岗位不需要。

六、结论与启示

博士教育中的就业能力培养已经受到越来越多的关注。本文通过对比人文社科博士毕业生与雇主的观点，分析博士毕业生技能需求及供需匹配问题，得到以下研究发现：

1. 人文社科博士毕业生和雇主对就业能力需求及其重要性的认知基本一致。在调查所列的能力清单中，双方各自认为最重要的前5 项能力有4 项一致，前10 项能力有9 项保持一致，尽管排序略有差异（见表4）。总体来说，雇主希望博士毕业生具备综合的能力素质，即除了专业知识、分析能力、技术能力和研究能力之外，还需具备更广泛的通用能力，如能够与他人合作、具有良好的沟通能力和人际交往能力。由此可见，博士就业市场的能力需求不仅仅是专业知识和研究能力，还需要一系列的通用技能和素质。不过，不同工作对就业能力的需求存在差异。相对来说，研究能力、写作能力、分析能力等对于科研工作更为重要，而人际交往能力、行政能力则对于其他替代性工作更为重要（见图1）。

2. 供需双方都一致认为人文社科博士毕业生的就业能力与市场需求存在差距或不匹配。首先，尽管人文社科博士毕业生自认为博士学位对于他们的职业发展具有重要意义，但接近四分之一的人认为自己的职业准备并不充分（见表5）。当前的博士教育体系不能为博士毕业生足额提供就业能力。博士期间的必修或选修课程主要培养研究能力、分析能力等专业能力，而难以有效提供市场所看重的管理能力、人际交往、领导力、合作能力等（表6）。然而，即使是从事学术工作，博士毕业生也需要具备对职业发展非常重要的通用能力。其次，从雇主的角度来看，尽管博士毕业生的大部分能力是合格或良好的，但某些重要能力依然与需求存在差距，如管理能力、项目管理能力、领导力等（见表7）。这也表明，人文社科领域博士毕业生在就业和职业发展过程中，既存在就业能力不足，也面临实际就业能力与市场需求不匹配的问题。

上述结果表明，人文社科博士毕业生需要同时具备研究能力和一系列通用能力，但现有的博士教育模式已经无法足额提供这些能力素质。这与已有的针对理工科博士毕业生的相关研究结论是类似的。博士教育过于狭窄，就业能力不足或不匹配问题需要引起重视。这不仅表现在传统的博士培养模式不能很好地适应学术界外部的职业，而且也不能顺应知识生产和科研组织方式的转变，使得博士毕业生缺乏跨学科的知识和研究能力。在职业内涵和就业环境不断变革的背景下，为了满足博士毕业生做好在学术界内外就业的准备，博士教育在坚持学术目标的同时也有必要融入市场需求，调整完善结构化的课程设置，培养具备深厚研究能力和广泛通用能力，即“T 字型”能力素质的创新型、复合型人才。世界各国尤其是欧洲地区，大学已经开始做出调整并承担相应的责任，拓展博士教育目标和模式，重视跨学科研究能力以及通用能力的养成。因为国际视野、跨学科交流、团队合作、项目管理、沟通表达等能力在学术环境中也越来越重要。随着知识生产模式的转型，大型科研项目更多的需要跨学科、跨团队合作完成，包括与政府及产业部门的沟通协作。教学、学生管理或是承担公共服务，也需要演讲表达、管理能力。换句话说，为博士毕业生培养更广泛的能力，不仅能够让学术界外部就业的博士毕业生受益，而且也能帮助那些继续留在学术职业上的人。总而言之，就业能力的养成应该成为博士教育的重要组成部分。因为相对于制造“产品”（博士论文和学位）来说，培养符合未来学术和非学术劳动力市场需求的高端人才是博士生教育的核心。

诚然，全面提升博士生就业能力和培养符合学术界内外市场需求的高端人才，需要突破传统的学科和部门界限，加强政府、教育机构、产业部门的协作，构建利益相关者战略联盟和合作伙伴关系，增强博士教育响应市场需求变化的能力。可借鉴欧洲国家的良好经验，以组建博士生院为抓手，通过专业化组织、管理和服务，推进跨学科、产教融合的博士人才培养模式。最终通过跨学科、跨机构、跨部门的合作，共同制定博士培养标准、能力清单和课程结构，为博士生构筑整体的知识框架和能力评价体系。既注重加深专业知识和技能的深度，也注重拓展博士生知识面和能力素质的广度。最终建立科教结合、产教融合的培养机制，推动博士教育、科技创新和成果转化应用一体化，从而充分发挥博士人才的潜力和价值，创造和实现教育、科技、产业和社会的融合发展与共赢。

最后需再次指出，由于数据等原因，本文还存在很大不足和不少有待进一步研究的问题。（1）样本的代表性和样本量问题。研究结果来自跨国调查数据，这有助于了解博士毕业生就业能力需求及供需匹配问题的普遍问题。但就像前文所说明的，由于缺乏对研究总体的了解，无法采取随机抽样，再加上样本量不大，结论难以推广到所有的人文社科博士，更不能代表特定的国家或地区。由于文化背景、市场需求或科研管理体制的差异，不同国家或地区的就业市场对博士毕业生的能力需求及对其重要性的认识可能存在差异。尽管研究结论对于优化中国博士教育目标、内容和模式具有启示意义，但中国情景下的博士毕业生就业能力需求及匹配状况评估还需要更多深入研究。（2）由于样本量和数据信息相对不足，本文主要描述就业能力的重要性评价及供需状况，缺乏对就业能力总体评估及影响因素等更多的统计分析。（3）博士毕业生就业能力需求和供需状况可能存在学科差异，而本文的样本主要限于人文社科领域。后续研究可以针对不同学科领域或不同类型的职业行业领域开展博士毕业生就业能力研究，以便为建构完整的就业能力模型提供更具体的参考。（4）数据时效性问题。教育和劳动力市场相对稳定但也并非一成不变，2012 年收集的数据可能无法准确反映当前的学术就业环境。总之，与其说解决问题，不如说本文提出了一个需要引起重视的问题。期待政策制定者和学界共同关注博士生就业能力与培养问题，最终为博士教育质量的提高和国家创新驱动发展的重大战略做出新的贡献。