新形势下医院人力资源管理的实践与思考

2020-12-23祁海荣

世界最新医学信息文摘 2020年86期

祁海荣

（陕西省交通医院，陕西西安）

0 引言

在市场竞争不断加剧和医疗改革持续深入的背景下，各级医疗机构越来越重视医院管理方式的改革，人力资源管理作为医院管理的重要组成部分，自然也是改革的重要内容，要实现医院管理模式现代化，必须不断创新人力资源管理模式[1]。医院人力资源管理工作开展的质量对医院可持续发展有着重要影响，高效的管理方式能够调动内部员工工作的积极性和主动性，促进医院整体医疗服务质量的提升。有报道称，将人力资源管理理念融入医院日常管理活动中能够有效提升管理效率，取得理想的管理效果[2]。在新形势下，医院的竞争力已经不再局限于医疗规模、设备器材及资金管理等方面，因此对人力资源管理模式不断创新，是推动医院管理改革，提升其综合竞争力的关键所在。在新形势下，医院人力管理同样面临了巨大挑战，如何提升管理效率，如何制定用人计划与机制，围绕何种人才战略已经成为新形势下人力资源管理工作的关注重点。

1 新形势下医院人力资源管理面对的挑战

1.1 对人力资源管理工作的重视程度不高

人力资源管理工作是连接和沟通医院各科室、各部门的纽带，是医院协调发展的有力保障。但目前部分医院对内部人力资源的管理不够重视，部分管理人员仅将人力资源管理定性为医护人员工作业绩及考勤等方面的考核和管理，未能树立宏观调控的意识，也间接导致了医院内部人力资源配置不合理或浪费现象，对医院的长期与深入发展产生不利影响[3-5]。此外，部分医院管理层未能正确认识人力资源管理的重要性，认为其无法创造经济收益，且消耗管理费用，增加医院经营成本，因此对人力资源管理缺乏重视。

1.2 人力资源制度不够完善

目前，医院在人力资源管理方面缺乏一套系统、全面的管理制度，在日常管理中，没有科学的人力资源管理条例的制约，因此增加工作的盲目性和随意性。医院未能正确认识人力资源管理的重要性，同时也缺乏超前的管理经验，因循守旧，导致许多医院在制定人力资源管理办法和条例时无从下手。另外，缺乏人力资源管理人才也是阻碍人力资源管理工作开展的一个重要因素，这主要表现在部分医院人力资源管理部门的相关人员缺乏专业的管理知识或行政管理经验积累不足等。

1.3 医疗人员的引进和培养

人才是医院发展的重要战略资源，是不可忽视的宝贵资源。据了解，当前部分规模较小的医疗机构的医护人员整体素质尚有待提升。有调查显示，目前大部分医护人员接受教育程度多在本科阶段，未进行深造学习，因此导致在解决学术问题和学术难题攻坚时缺少学科带头人[6]。在这种时候，医院往往选择引进外部专业性较强的优秀人才，但这种方式仅能解决一时的困难，无法从根本上解决人才匮乏的问题，且这种做法也是对医院内部后备人才培养的一种忽视。人力资源管理缺乏对人才进行培养的重视度，最终会导致人才培养失衡，在这种缺乏科学管理的制度下，也难以吸纳优秀人才，甚至导致人才流失[7]。

1.4 人才流动制度、编制制度与薪酬制度面临的挑战

目前，自主择业、双向选择以及单位自主用人的机制正在不断健全，人才流动机制也在不断完善，虽然能够保证人才的流动性，但同时人才竞争也更加激烈，医学人才的培养需要投入大量精力、成本以及时间，而高层次专业人才是稀缺资源，形成各大医疗机构“哄抢”人才的现象，直接导致了人才的无序化流动，尤其是在人才竞争中处于劣势的欠发达地区医院，更应当通过人力资源管理部门制定相关激励机制来留住人才[8]。此外，目前大部分人对于体制内身份十分看重，“铁饭碗”意识浓厚，在一定程度上也导致了对患者态度冷漠、服务意识淡薄的情况，近年来，医患矛盾频频登上新闻，引发社会热议，医患关系紧张，不排除与医护人员淡薄的服务意识形成的负面反应有关，因此对编制制度进行改革，转变部分医护人员的意识对于医院长期健康发展有着重要意义。除了上述两点，薪酬问题也是医院人力资源管理工作需要面临的重要问题。目前，部分医院员工的实际收入与预期薪资水平形成了矛盾，医院员工对自身收入和医院薪资制度的满意度普遍不高，造成了比较严重的人才流失现象，造成医院无形资产的流失，不利于医院软实力与综合竞争力的提升[9]。

2 新形势下医院人力资源管理的创新和实践

2.1 提升对人力资源工作的重视度

加强人力资源管理工作的自身建设，培养服务意识，不断提升人力资源管理人员的专业素养，加强对医院内部员工的服务意识，具体可以体现在为员工争取科研经费、深造的机会等，帮助其学术发展，加强各部门之间的交流，使医院内部联系更加紧密，创造一个良好的工作环境，让内部员工有归属感。另外，人力资源管理人员也需不断提升自身素质，定期开展有针对性地培训，以提升管理能力和效率，从而提升工作质量，让管理层看到人力资源工作的重要性。

2.2 建立一套完善、科学的人力资源管理制度

建立一套完整的人力资源管理制度可以从以下方面考虑：将医务人员招聘筛选工作需要注意的问题、医务人员进入医院后的培训工作相关问题、医务人员绩效考核、人才竞争选拔制度等各方面问题全部融入这个制度中，这套制度需要包含从人才选拔到人才应用全过程的细节问题，从而保证制度的科学性、可执行性以及有效性。另外，在人力资源管理工作开展的过程中，相关人员也要不断提升自身的专业素养，人力资源部门可组织定期学习，提升工作人员在自身领域的专业性。

2.3 拓宽人才引进渠道，注重人才能力培养

人力资源管理必须高度重视人才的引进和培养，可通过实施优惠政策，引进高素质专业人才[10]。引进急需人才与紧缺人才时应当注意实效性，可面向社会公开招聘，但同时不可忽视内部人才的培养工作，必须将内部员工培养与外部人才引进同时进行。人才资本的引入能够为医院的发展带来深远影响，为医院创造社会与经济的双重效益。注重外部人才的引进，能够给医院的发展提供新思路，建立新的价值体系，同时保证医院技术和管理两个层面的创新能力得到发展，防止发展僵化。此外，必须重视人才的培养，重视继续教育，加强对教育的投资，从而提升人才资本的整体素质，人才培养应当因人、因岗而异，选择具备业务能力及教育水平基础的员工，通过临床经验传授、科研课题工作经验传教、在职培训以及学徒制培训等多样化培养方式进行人才培训，提升其专业能力。

2.4 合理的人才梯队建设

人力资源的配置需要结合医院自身规模和发展需求进行，对内部需求与岗位设置进行分析，保证人才结构能够符合岗位需求。可通过职务任期、轮岗交流、考核制度及竞聘上岗等手段提升干部队伍的素质，由工作经验、专业知识丰富的老员工带教新员工的方式，对年轻医生进行继续教育，使得医院内部人才形成阶梯式结构，既有经验丰富老专家，也有优质潜力的年轻医务工作者。

2.5 建立激励制度

目前，大部分医院内部激励制度与薪资制度并不完善，员工工作积极性难以被调动起来。针对这一现象，可对从绩效考核模式的改革上进行解决，将级别考核。年度考核与日常考核等考核制度同激励模式相结合，绩效与奖金直接挂钩，此外，可借鉴一些医院实行的“最美医生”“最美护士”等评选活动，评选出工作认真、业务能力强的员工，给予嘉奖，从而调动其工作积极性。