农机企业人才招聘中存在的问题与对策研究

陈超红

（江西财经大学，江西 南昌 330013）

近年来“三农”问题经常被各种国家级会议所提及。比如，在2018 年的第十三届全国人民代表大会上第一次会议上，李克强总理就强调了“要大力实施乡村振兴战略，全面深化农村改革”。“三农”问题不仅是农村、农业、农民的问题，更关乎到整个国家的稳定与繁荣。农业丰，则基础强；农民富，则国家盛。要使得农业可持续性发展，就必须重视人才的作用。选拔优秀的农业人才为农业服务，无疑是促进农业进一步发展的良好举措之一。如何改善农机企业人力资源管理，从而为农业进一步服务显得越来越具有现实意义。而人才招聘则是人力资源管理中的第一环，优化人才招聘的相关管理措施是促进农机企业人力资源管理的关键手段。

1 农机企业人才招聘存在问题

（1）缺乏有效的激励机制。农机企业缺乏的有效的激励机制主要指中高层管理人员、技术研发人员的薪酬与其他行业的平均水平相比显得很低。薪酬作为人才激励的重要因素之一，很大程度上影响甚至决定了人才是否能够愿意呆在企业。尤其是一些中高层人员以及技术研发人员，如果在人才招聘的同时不能以可观的薪酬水平吸引他们，那么今后的企业优秀人才会很少。现在的农机企业的激励机制，还是停留在传统的人才绩效考核、激励手段以及约束条件上，并没有把重点放在如何设置有效的激励机制使得人才能够在合理流动的同时，也能够形成良序竞争的局面。激励机制的缺乏对于农机企业的产业升级、产品创新等具有很大的阻碍作用，使得企业经济效益低下。

（2）人才招聘制度缺乏创新。农机企业的人才招聘流程与大多数企业一样，都是人力资源管理部门根据企业行业特点以及发展状况，制定相应的人才招聘方案，通过现场招聘或者是网上招聘的方法发布招聘信息，有需求者在根据招聘的信息进行简历投递，然后经过选拔，人力资源部门将名单上交上级在加以确定，最后决定是否录用。这样的一个招聘流程虽然清晰且具有操作性，但是也存在以下几个问题：①农机企业招聘方式较为局限，没有主动招聘。大多数农机企业采用的招聘方式是现场招聘与网上招聘的方式，这样的一种招聘方式是让人才来找企业，显得很被动，且很多求职者都没有清楚的了解农机企业本身状况，就进行求职。②人才招聘部门与上级部门之间的信息缺失。上级部门要求人才招聘部门进行招聘时，传递信息的方式简单粗暴，两者信息没有有效的衔接，导致信息缺失。这与管理模式行政化有关，上级部门进行命令下达，下级部门接受命令，而不根据实际情况进行反馈。而且各个部门之间也权责不明晰，人才管理混乱，导致人才招聘最终结果与期望不符。

（3）用人单位人才招聘目标模糊。农机企业用人单位的人才招聘目标很不明确，换句话说，用人单位不清楚应该招聘什么专业、什么素质的人才，用人理念十分模糊。而农机企业由于国家政策、文化传统、社会观念等因素本身就对人才吸引力度不够大，用人理念的模糊使得农机企业招聘更是举步维艰了。这和农机企业行业性质有关，许多农机企业缺乏一套有效的灵活的人才招聘规则制度，固守传统，使得用人理念也模糊不清。很大多数情况下，都是根据上级领导的“感觉”办事，如果农机企业需要的人才被上级“喜欢”，那么人力资源管理部门会依照此进行人力招聘目标的制定。但是，如果更换领导人或者管理层的话，那么人力资源管理部门就会改变人才招聘目标。这就是说，农机企业没有形成独有的、从企业需求角度出发的用人理念，而是依据管理层的意志。

2 农机企业人才招聘对策研究

（1）建立健全人才激励机制。农机企业的人才离职率比较高，入职员工一般在入职两年后就大部分离职，农机企业的人才流失现象非常严重，即使是优秀的农机企业也面临着留不住人才的难题，其中重要的原因就是人才的激励机制不完善。根据马斯洛需求层次理论，人们在满足了对物质的需求之后才更有意愿上升到精神层面。因此，建立健全激励机制首先就要加大对农机企业人才的物质奖励。提高农机企业人员的工作薪酬待遇，使之与其他行业的平均薪水持平或者高于其他行业平均水平。对于农机企业内部人员来说，要完善绩效考核制度，按照农机企业人员对企业价值贡献度大小分发薪酬，这是内部公平的重要举措。但是，薪酬水平也不能一成不变，这样容易让企业员工积极性不高，应当采用阶梯式薪酬管理，激发员工积极性。对于精神奖励，对优秀的员工可以适当开展表彰大会。在人才招聘时，要充分的将求职者的兴趣爱好、生活方式等个性化特点与工作性质相匹配，改善企业员工的工作环境，提高人才的获得感。

（2）创新人才招聘模式。要想解决农机企业的人才招聘问题可以从这两个方面入手：一是招聘方式多样化。除了网上招聘与现场招聘这两种被动的招聘方式外，还可以与“猎头”公司合作，主动寻找农业人才，提升企业竞争力。农机企业再研发新的农机产品或者新的农机设备时，要充分分析产品和设备的特点，主动地到校园内或者其他优秀企业引进人才，目的是实现新产品的快速生产以及新设备的快速使用。如果在行业内有其他农机企业有产品或者设备重大突破的话，应该立刻发挥“猎头”公司的力量，把它们的人才引进到本企业，“他山之石，可以攻玉”，利用竞争对手的资源也是一种增强实力的方法。二是畅通人力资源管理部门和上级部门的沟通通道，要增强人力资源部门的独立性，削弱命令的行政化，对于不符合公司现实的人才需求的人才招聘政策，人力资源部门应当提出质疑，甚至给予驳回。人力资源部门与其他部门之间应当有效沟通，相互制约监督，对于人才招聘方案制定可以共同参与，提高人才招聘方案的适用性以及准确度。

（3）以人为本，明确用人理念。农机企业要明确“以人为本”的用人理念，营造企业“重视人才”的氛围。在这样一个产品更新换代速度很快的时代，研发部门的人才需求应当是熟知互联网知识以及计算机运用，农业知识扎实的科技人才。传统部门的人才需求方向应当是熟悉农机企业运行模式、了解农机企业行业特点的资深人才。同时，农机企业的人才招聘应当从企业实际需求与发展方向出发，不应该以领导人为“核心”进行人才招聘。要秉持正确的用人理念，打造吸引人才的企业环境，打造公平开放的用人氛围。

3 结 语

总的来说，我国农业的机械化水平其实还是比较初级的，相对外国较为落后完善农机企业的人力资源管理制度不仅仅能够推动农业的机械化，对于整个农业的生产水平提高都具有重要意义。未来农机企业人才招聘应从企业实际情况出发，实事求是，建立健全人才激励机制，为企业留住人才保驾护航，提升农机企业竞争力，推动整个农业的发展。