基于民办高校教师流失的激励措施研究

李素梅

(山东现代学院，山东 济南 250104)

一、民办高校及民办高校教师

本文对民办高校的界定为经国家教育部批准，能够独立颁发国家承认的学历、学位的专科、本科层次的普通或高等职业教育形式的民办高校。民办高校根据社会和市场需求设置专业，学生在学校规定的时间内修完人才培养方案规定的课程，获得相应学分，并完成各教学环节相关的教学要求，成绩合格，即颁发本校毕业证书和学位证书。

民办高校教师是指在民办高校中，从事教学、科研、管理工作，可以传授和应用知识的人员。民办高校教师有专职教师和兼课教师的区分，兼课教师在民办高校中具有临时性，其流动率相对较高，基于此原因，本文不考虑研究兼课教师流失问题。民办高校教师的来源主要通过几种渠道：应届毕业生、公办院校退休教师、企事业单位专业技术人员、外籍教师、港台教师等。应届毕业生因很多因素影响不能进入公办院校，而民办高校也因资金、福利、办学水平等方面的影响，在吸引人才上逊色于公办院校，两者一拍即合；公办院校退休教师具有丰富的教学和管理经验，对高校工作各个层面都相对熟悉，因此也是民办高校比较向往的目标人员；企事业单位能够为高校转型提供师资保障，尤其是在“双师型”教师方面起着重要作用，部分企事业单位专业技术人员在经济收入方面得不到满足，有转向高校教师系列的想法或意愿，但这部分民办高校教师占比较低；伴随民办高校发展规模和办学水平的不断提升，不少民办高校开始引进外籍教师，不断加强学术交流。

二、民办高校教师流失现状

教师流动可以分为三种情况分析：民办高校内部流动占一部分、还有教师的流入和流出两个方面，合理的内部流动对学校的长远发展有活跃作用，属于正常现象，但频繁的教师流出对学校发展有不少弊端，会对学校教学、科研等工作造成直接损失。教师流失还没有相关文献有明确的界定，从民办高校发展的角度看，教师流失可以理解为具有稳定劳动合同的教师放弃工作或者自愿离职的行为。民办高校教师流失问题的严重性已经影响到民办高校的可持续发展。影响流失的原因很多，但主要在于学校管理层面的问题，如民办高校管理制度、民办高校薪资待遇，影响了民办高校教师的工作安全感、工作归属感、工作压力等。

青年教师是民办高校教师的主力军，同时也是流失的主体。作为民办高校最前线的人员，他们有着较强的事业心，在日常的教学科研工作中，他们非常注重自我价值的实现。但民办高校在职称评审、职业发展等方面空间不足，忽略青年教师的参与度、评价标准单一，尤其是在激励时效性和稳定性方面存在不足等系列问题，造成青年教师的不满并且制约着青年教师能力的发挥和发展。

D校是山东省一所全日制普通本科民办高校，涵盖经管、护理、医学、建工、电子、汽车等多学科共同发展的院校，在整体的办学规模和师资力量上都在发展阶段，D校教师共有专任教师、兼职教师463人，其中专职教师321，占教师总数的69.3%，兼职教师占教师总数的30.7%。本文以D校在职和离职教师以及行政兼课教师作为调查的观测点，在统计调查问卷的基础上进行个人访谈，对D校的教师流失现状进行分析，总结出D校教师流失的主要影响因素。通过与D校人事部门对接，获得了近3年来教师流动数据和原因的资料。近三年来，D校共有46名教师离职。通过调查，发现流失的46名教师中，一半以上是到其他教育单位或事业单位，教师流失的原因有工作压力大、薪资待遇低、个人发展等。

D校流失教师中青年人最多，且女性高于男性，学历多是硕士研究生且教龄在5年以下。这部分教师是没有或工作经历较少的应届生，全年收入在30000-40000元左右，能推测出薪酬较低也是教师流失的主要影响因素。

三、民办高校教师流失的激励措施

民办高校要想走可持续发展道路，必须建立一支稳定、合理的教师队伍。民办高校自身的激励是预防教师流失的有力措施。“人管人”的管理模式是多数民办高校的瓶颈，突破这种管理模式的途径就是在兼顾家族利益、社会利益和教师利益的同时采纳先进的管理办法，在尊重教师物质和精神需要的前提下，保障教师的合法权益。

(一)提高教师薪酬福利

通过对民办高校与公办高校的对比，了解到大部分民办高校教师对自身的工资待遇不满意，工作压力和工资待遇不成正比，其中感受失衡最严重的是民办高校中的青年教师，所以平衡青年教师的薪酬和压力是防止民办高校教师流失的重点工作。

民办高校薪酬普遍偏低且激励不全面。基本薪资设置不合理而且绩效薪资激励程度不高，是目前民办高校激励机制方面存在的主要问题。应该建立比较有竞争力的基本薪资制度，提高可变薪资，在一般教师和高级职称教师的差别上要适中。完善福利，福利是提高教师幸福感和归属感的有力措施，能够将教师自身发展和学校发展形成合力。

(二)增加继续教育的机会，鼓励教师多元发展

通过调研发现在民办高校中培训的机会太少，尽管教师在此方面具有强烈的需求，但学校提供的机会非常有限，无法满足需求。从马斯洛的需求层次角度来看教师发展问题，培训是教师自我实现的需要，对学校而言也是一种激励手段，可以实现民办高校的自身发展。

在访谈的几个民办高校中，有的民办高校没有设置教师岗前培训活动。学校应该对新进教师进行总体培训，从学校的制度到基本情况，再到学校的发展愿景等情况。此外，尽可能为教师提供外出学习的机会，学校要采用“引进来，走出去”的策略，鼓励教师外出学习，学习先进的教学方法和教育理念，为学校教学提供新鲜血液。学校要保障外出学习的经费支持，为教师的多元发展解决后顾之忧。成熟阶段的教师对外出交流机会比较渴望，因此民办高校应该搭建学术交流平台，一方面可以提升学校自身的知名度，另一方面也可以提升教师在教学和科研方面的水平和质量，更是利于学校的可持续发展。成熟期的教师差异性较大，多元化方向比较明显，作为民办高校的先锋，应当先从这部分教师着手，实现学校多元化的发展。

(三)创造公平的竞争环境

公平的竞争环境包括多个方面，在分配、考核、制度、领导等多个层面，民办高校管理层必须关注职称晋升、职务晋升、奖惩制度的实施，来体现学院公平公正的原则，在这些方面体现出公开性和透明度，并且给予教师申诉的机会，允许教师对存在的不合理现象进行申辩，创造这种公平竞争的环境对教师至关重要。

总之，防止民办高校教师流失的激励政策，需要政府、社会和学校的共同努力，主要在于学校需要建立健全激励机制和评聘机制，优化师资队伍，减少教师的工作压力，加强与教师的沟通，提高教师对学校的满意程度。

教师是学院日常教学的主要力量，合理的激励机制是对教师能力的肯定和认可，这对于提高教师工作热情和积极性有很大的鼓励，把公平民主真正落到工作中去，需要工作模式方面的改革，广泛收集教师意见，要跟进，要把教师的心声落到实处，提高教师的满意度和幸福感。