心理契约视角下茶品企业员工忠诚提升研究

苏利华

（广西大学商学院，广西南宁 530000）

茶品企业社会保障机制体制不完善、不健全，员工管理机制不健全导致员工消极怠工、茶品企业人才流失等问题。知识经济社会背景下，仅仅只靠劳动字面合同激励和制约以提升效率的员工忠诚提升已经解决不了人力资源根本问题，研究表明基于心理契约视角下的员工忠诚提升研究则是目前和未来的发展趋势。

1 心理契约对茶品企业员工忠诚的影响

1.1 心理契约对茶品企业员工忠诚的积极影响

心理契约是员工与其所归属的茶品企业的领导之间和员工们相互之间形成的没有固定形式的承诺。当茶品企业满足了员工的需求，员工自身追求与茶品企业发展方向实现了一致性，进而在茶品企业的日常经营发展中实现了两者之间的关系更加紧密，进一步提升了相互的依赖度和员工忠诚。

建立合理的心理契约有助于提升员工忠诚[1]。心理契约的形成主要是通过两个方面：一是茶品企业员工在日常工作当中对周边人员的学习和效仿，逐渐形成对自身义务责任的主观感知；二是员工通过了解茶品企业的规章制度，如薪资计划、福利制度、考核机制的公平性、合理性，以确定自己的心理契约，所以应根据心理契约形成的路径制定具体的管制方式来提升员工忠诚。

1.2 心理契约对茶品企业员工忠诚的消极影响

心理契约可能会也可能不会给茶品企业带来较好的效益，但心理契约的违背与破裂必会给茶品企业带来严重的信任危机，从而导致员工创造积极性降低，工作完成度下降甚至离职。

契约违背出现后，组织承诺与情感承诺降低，员工满意度降低，不再关注茶品企业绩效，而是更关注自身利益，会出现三种消极现象：抱怨、怠工、离职。诸多已有成果证明，心理契约的破裂和违背对于茶品企业有很多阻碍发展进步的消极影响。

2 心理契约视角下茶品企业员工忠诚存在的问题

2.1 员工心理契约的问题

若员工做到了职责范围内的事，而茶品企业承诺履行的义务与实际之间相差甚远，也许工作中员工觉得自己遭受承诺与契约的背离，员工基本需要未得到茶品企业的重视，加之员工对于茶品企业的承诺背离行为的自我价值观理解过程可能导致员工愈发不满，那么或许就会导致员工觉得受到了承诺与契约的背离，所以出现了不积极的状态，以至于出现工作效率降低、怠工甚至离职行为。

2.1.1 缺乏团队意识

忠诚是连接着员工和茶品企业双方的关系线，一般来说，员工都会乐意为自己所在茶品企业工作和服务。在一份心理契约中，员工更关注的是公平与情感关系，所以要用最基本的激励方式鼓励员工把茶品企业当做是自己的最佳选择，若员工拥有了归属感和安全感，便会把茶品企业当成另一个家看待，享受到来自同事与管理者的关怀，认为其与这个大家庭是个共同体。家族式管理的自主经营的茶品企业尤其注重家族或者熟人等关系和情面，在雇佣与晋升方面不考虑员工的感受，使员工不再觉得自己属于茶品企业，而是一个无关紧要的打工者，认为茶品企业不关心自己只把自己当成一个劳动力来看，从而导致员工不再觉得茶品企业是一个家，团队意识受到损害。

2.1.2 缺乏安全感与归属感

有人都有属于自己的独特的价值观和人生观，要是不正确引导，人的力量不仅会四散开来，可能还会出现员工的行为不统一不规则的混乱现象。而此局面一旦出现，员工更不会出现归属感，便不再努力，渐渐地也降低了忠诚。

2.1.3 满意度较低

茶品企业因守着计划经济时代的传统观念，认为茶品企业的效益来自于机械设备，而不是员工创造力，因此导致员工的满意度较低。

2.2 茶品企业心理契约的问题

2.2.1 员工激励形式单一

茶品企业倾向于采取简单的物质激励方法，如销售提成，业绩奖励等，表现为单一的物质奖惩，即若员工超额完成任务或者业绩达标就会得到丰厚的提成奖金；反之，若没有完成任务，则受到扣工资的惩罚。从而导致员工缺乏归属感。

2.2.2 晋升空间狭窄

信息量分析模型不仅可以定量地反映出地质灾害发育规律，使用起来又简单易行，在地质灾害易发性评价中得到了广泛地应用和推广。信息量分析模型公式如下：

茶品企业基层员工数量多，晋升愿望强烈，而中高层管理岗位相对较少，员工上升空间狭窄，晋升激励有效性降低，而忽视了员工自我价值实现的心理需求，导致员工的工作积极性降低，对茶品企业的信任度降低，出现不安全感[2]。

2.2.3 缺乏人本管理

茶品企业受中国传统文化与思想的影响，没有建设较为良好的、全方位的茶品企业文化和管理思维，没把员工放在第一位，以业绩为主、着重追求经济利益的文化是物质文化，而不是遵循员工价值体现的思维模式。茶品企业不注重自身文化的价值，忽视员工的价值和理念，忽略茶品企业文化氛围的营造，导致员工积极性下降，缺乏共同工作、一起进步的动力。

3 心理契约视角下茶品企业提升员工忠诚的对策

3.1 员工心理契约的对策

3.1.1 树立正确的团队意识

茶品企业设计活动有助于改变员工独自奋斗的传统工作观念，引导其树立正确的价值观与团队意识，帮助员工更快速的适应环境，实现员工目标与茶品企业目标的一致性。员工实现自我发展的同时，也为茶品企业带来效益。茶品企业应打破传统的重要职位亲属上任的晋升模式，给予员工平等上升的机会，把员工视作家庭成员，消除员工心理上的不满情绪和心理契约被违背的感受，降低员工的团队离心率。

合理自我评价，正视自身价值。刚进入社会的员工，尤其是刚毕业的大学生，很有抱负与理想，希望自己能闯出自己的一片天，因而过于高估自身价值，总认为茶品企业不能满足自己发展需求。茶品企业应尽力帮助其端正自身态度，尽可能满足其理想抱负实现需求，给予其所需要的安全感和归属感，降低大学生流动率。

3.1.3 努力提升自身价值

员工须提升自身价值，获得茶品企业重视，提高满意度[3]。

3.2 茶品企业心理契约的对策

3.2.1 激励制度体系个性化

建立个性化的激励制度，注重从心理层面的激励方式更能打动员工。针对员工具体情况，制定个性化的激励制度。

3.2.2 制定公平晋升机制

改进晋升机制，营造良好的工作氛围，满足员工发展需求。首先，通过各种生活细节了解员工的需求，包括兴趣、技能与经验等，明确员工的培训与职业发展意愿，建立完善、有针对性的培训体系，给每个员工提供免费培训学习与晋升机会，提升员工能力，也是提升茶品企业形象与效益的重要途径；其次，通过定期轮岗的方式，让员工多接触各种不同的岗位，帮助员工找到适合自己的岗位或者让员工体验不同的工作方式，以定位自己的未来；最后，在员工的职业生涯规划中起到指导作用，建立职业方向分析部门或者工作室，为员工解决职业方向问题并提供专业的职业生涯规划指导，通过培训提升员工素养，帮助其树立更加符合自己的职业追求。

3.2.3 建立完善人本管理制度

加强茶品企业文化建设，树立“以人为本”管理理念，尊重员工的自尊与权力，注重员工价值，实现人本管理，以获得员工的信任和归属感，甚至获得员工的忠诚。