闽南地区高校行政管理人员工作满意度调查分析

张 琳

（闽南师范大学学科建设与研究生工作处，福建漳州363000）

工作满意度通常指个人在组织内进行工作的过程中，对工作及工作环境、状态、方式、压力、挑战性、工作中的人际关系等具有良性感受的心理状态[1-3].高校行政管理人员工作满意度是指高校行政管理人员对自己所从事的日常教学辅助工作、生活等各方面的态度及评价，也就是对自己所从事的职业的喜爱程度.高校行政管理人员的幸福感就来源于高校行政管理人员对自己所从事的工作的满意度.

高校是培养人才的重要场所，高校行政管理人员承担为高校教学、科研等各项工作服务的职责.其对工作环境、工作报酬、工作关系的满意情况，将直接影响其对工作的态度，其工作满意度低，工作不积极，态度不端正等将影响学校各项工作的开展[4-7].近年来高等教育不断进行改革，其目的就是促进教育的有效发展.然而在要求高校行政管理人员要尽义务外，各学校的规章制度、福利待遇等，是否真正体现出尊重和实现高校行政管理人员的基本权利？一所学校的工作环境、政策制度、薪酬待遇、民主性、自我发展等是否满足最广大的高校行政管理人员的基本需求？高校行政管理人员是服务学校教育发展的主力军，同时又是学校改革的贡献者，虽然不是处在教学第一线，但如果没有行政人员的后勤服务保障，高校正常教学活动无法顺利运行.各高校在进行教育改革的过程中出现的制度不完善、政策不合理、待遇的不平衡等一些不可避免的问题，高校行政管理人员就有可能成为受害者.本研究拟从高校的政策制度、民主权利、考核评价、工作环境、薪酬待遇、发展空间等六个维度对高校行政人员工作满意度进行情况调查，对学校在办学过程中存在的问题提出合理化的建议.

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

本研究以厦门、漳州、泉州三市部分高校部分行政管理人员（各部处、二级学院等除各单位负责人以外的从事行政事务的工作人员）作为调查对象，将其对学校政策制度、民主权利、考核评价、工作环境、薪酬待遇、发展空间等六个维度的工作满意度情况作为研究对象

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

通过查阅中国知网、维普网等，收集与高校行政管理人员满意度相关的文献资料，为本研究奠定理论基础.

1.2.2 问卷调查法

参考俞文钊、卢嘉等有关工作满意度问卷的编制，调查《高校行政管理人员工作满意度调查问卷》一份，量表的记分方式采用Likert五点计分法，满意程度分为非常满意、满意、无所谓、不满意及非常不满意五个等级，依次为5、4、3、2、1 的计分方式.所有的题目均采用正向计分，分数越高，代表其对工作满足越强.反之，代表其对工作满足越弱.对闽南师范大学、漳州城市学院、厦门理工学院、集美大学、泉州师范学院、黎明职业大学等六所学校行政人员发放问卷，问卷采用问卷星在线发放方式，于2020年5月开始发放，为期一周.问卷共有276人填写，其中有效问卷265份，有效率96%.

1.2.3 数理统计法

运用SPSS20.0进行分析和EXCEL2010进行制表.

2 研究结果与分析

2.1 闽南地区高校不同性别高校行政管理人员对学校各项工作的满意度

不同性别人员在工作中配合能更好地发挥不同性别的潜力，排除个别不适合女性的工种之外，通常讲的“男女搭配，干活不累”，其实是男女配合工作能更好地起到互补作用，尤其是一些适合女性做的工作，更能体现女性的价值，所以很多单位为女性制定了一些优惠政策，而有些单位的各项工作政策制度不可能让每一位满意.通过对闽南地区高校不同性别高校行政管理人员对各项工作满意度调查，见表1.结果显示：男女高校行政管理人员对学校的政策制度的满意度最高平均得分在3.7 以上，排在所有维度之上，男女高校行政管理人员满意度最低的是薪酬待遇方面，男高校行政管理人员满意度均值2.538 3，而女高校行政管理人员的满意度均值3.060 1.调查结果看，男女高校行政管理人员对学校的政策制度的满意度都排在第一位，在薪酬待遇方面男女高校行政管理人员的满意度都排在第六位，而女性高校行政管理人员满意度排在第二位是考核评价，男性高校行政管理人员满意度排在第二位的则是工作环境，在发展空间方面男性高校行政管理人员满意度排在第五位，而女性高校行政管理人员的满意度排在第四位；说明学校在制度政策制度方面还是比较符合广大高校行政管理人员的权益保障，而几乎所有行政人员都在薪酬待遇方面的满意度最低.

表1 不同性别高校行政管理人员对学校各项工作的满意度情况Tab.1 Satisfaction of administrators of different genders to various works of the universities in Southern Fujian

2.2 闽南地区高校不同年龄高校行政管理人员对学校工作满意度

不同年龄的高校行政管理人员对学校的贡献也不一样，因此不同年龄的高校行政管理人员对学校各项工作是否满意，满意程度如何，也会影响高校行政管理人员的情绪变化，继而影响其对工作的态度，学校能否良性发展，除了基本的教学工作外，行政人员的辅助工作是教学能得以顺利进行的有效保障.不同年龄高校行政管理人员阅历不同，感受不同，对事业的热爱程度也不同，对学校各项工作的理解、支持程度也不同.调查结果显示如表2，所有年龄段高校行政管理人员对学校政策制度的满意度是一致的，排在第一位，在发展空间方面，45岁以上高校行政管理人员的满意度排在第2位，40岁以上高校行政人员的满意度排在第3位，而其他年龄段高校行政管理人员的满意度都排在第5位，而在薪酬待遇方面，40岁以下老师的满意度最低，排在第6位，而40岁以上的高校行政管理人员对薪酬待遇的满意度排在第5，可能与40岁以上高校行政管理人员大多是高级职称，收入相对较高有关.从表3可以看出，40岁以下高校行政管理人员更多看重的薪酬待遇和发展空间，满意度较低，而在发展空间方面，所有年龄段老师的满意度都排在第三位以上.

表2 闽南地区高校不同年龄高校行政管理人员对学校各项工作满意度Tab.2 Satisfaction of administrators of different ages to various works of the universities in Southern Fujian

2.3 闽南地区高校不同学历高校行政管理人员对学校各项工作满意度

近年来随着高等教育的普及，各高等学校规定进入大学本科院校做行政人员的资格最低是硕士研究生学历，且相关专业，而部分高校已经招聘博士学位人才了.可见学历对一个人能否入职大学起着关键性作用.很多高校为了吸引人才，实现办学的条件的改善，不断地制定相应的政策制度及美化校园，加强软硬件设施建设等.通过对闽南地区高校行政管理人员进行调查，表3显示，所有学历高校行政管理人员对学校的政策制度满意度都排在第一位，这可能与近几年学校制度相应的政策制度，给有能力有实力的高校行政管理人员有保障，也为了引进人才实施的优惠政策有关，这些优惠政策基本上惠及大部分具有博士学历人才，而高校行政管理人员由于学历要求相对教学人员会低些，所以一些优惠政策并未惠及这些低学历人员的工作、生活、学习需求等；研究生博士对发展空间的要求比对待遇的要求更高，所以对学校在发展空间方面的满意度低于薪酬待遇，博士学历以下高校行政管理人员对薪酬待遇要求高，所以满意度最低，其次才是发展空间.

表3 闽南地区高校不同学历高校行政管理人员对学校工作满意度情况Tab.3 Satisfaction of administrators of different academic degrees to various work of the universities in Southern Fujian

2.4 闽南地区高校不同行政职务高校行政管理人员对学校各项工作满意度

行政职务对于高校行政管理人员来说和职称对于高校教师一样非常重要，因为对应的行政级别工资收入相对会高些，除了明显的收入增加外，隐形的获得机会有很多，比如社会地位、自我成就感、参政议政，甚至是想换个岗位做行政，高行政职务人员相对可选择的机会更多.当然学校的各项政策制度虽然不能完全照顾到每一位行政人员，但尽量考虑到不同高校行政管理人员的需求.通过调查，结果如表4所示：所有高校行政管理人员对学校政策制度的满意度都比较高，排在第一，二位，而在薪酬待遇方面科级以下的行政人员满意度最低，排在所有维度的最后一位，只有副处级对薪酬待遇的满意度排在所有维度的第4位，这与职务高收入高有关，行政职务高，资源丰富，拿课题，发表论文，评职称等相对占有优势，其他方面的待遇也明显不同，尤其是有副处级别身份，又是博士教授兼职行政，加上博士津贴，还有其他兼职等比如带研究生、刊物审稿收入等.而具有博士学位的副处级行政人员对发展空间的满意度相对较低，尤其是博士学位的教授因为繁重的行政工作耽误了很多对自己所学专业方面的研究，所以认为发展空间不能满足要求，结合表3统计数据来看具有研究生硕士、研究生博士学历的行政人员，从表4中结果可以看出，副处级且具有博士学位的教授或副教授的行政人员对发展空间的满意度来看，高学历、高职称的高校行政管理人员更倾向于对未来发展空间的追求.

表4 闽南地区高校不同职称高校行政管理人员对学校各项工作的满意情况Tab.4 Satisfaction of administrators of different professional titles to various works of the universities in Southern Fujian

2.5 闽南地区高校不同工作年限高校行政管理人员对学校工作满意度

工作年限指参加工作以来在所有单位的工作的时间累积.本单位工作年限则是指从进入现在的单位入职之日起到现在为止的工作年限.本研究中只研究进入本单位以来到截止到调查之日在的工作时间.在本单位工作年限的长短，可以从多方面来分析，一个人在一个单位工作时间越长，对本单位的感情越深，工作起来积极性更高，相反，工作年限越短，可能对单位的感情就浅，工作积极性可能不够高.还有对学校的认可度等，如果对单位认可度不高，有可能导致高层次或有工作能力的人才寻求更理想的工作单位或学历再深造转行等，大量人才的流失对学校的发展也不利的.从表5可以看出，工作时间无论长短，所有高校行政管理人员对学校的政策制度的意度最高，对工作环境满意度排第三位，可见闽南地区高校在对工作环境改善治理方面的工作，得到广大高校行政管理人员的认可，政策制度的制定也比较符合高校行政管理人员的意愿；而发展空间满意度方面，工作10年以上的高校行政管理人员的满意度最低，排第六位；考核评价方面，工作10年以上的高校行政管理人员满意度排第五位；薪酬待遇满意度方面，工作10年以下的职称在讲师及以下高校行政管理人员在薪酬待遇方面的满意度最低，其年龄大都集中在40 岁以下，上有小，下有小，房贷，车贷，有二胎的家庭等小孩的教育成本增加等，如果指望工资收入，就会出现入不敷出的情况，而工作年限10年以上的高校行政管理人员大部分是高级职称，相对来说，压力也没那么大；考核评价方面，所有高校行政管理人员的满意度介于无所谓更偏向满意.

表5 不同在工作年限高校行政管理人员对学校各项工作满意度情况Tab.5 Satisfaction of administrators of different working years to various works of the universities in Southern Fujian

3 结论与建议

3.1 结论

所有高校行政管理人员满意度最高的是政策制度；满意度最低的是薪酬待遇方面尤其是低学历、低职称老师在薪酬待遇方面的要求，高于对发展空间的要求，男性高校行政管理人员比女性高校行政管理人员在发展空间的要求更高；考核评价方面，大部分高校行政管理人员的满意度得分均值在3.0 以上；民主权利方面，高职称、高学历、工作年限长的高校行政管理人员满意度较高；同时，工作环境方面的满意度得分均值也在3.0以上；得分均值低于3.0以下的主要是薪酬待遇、发展空间、民主权利.

3.2 建议

没有一层不变的政策制度，各高校可根据学校发展适时调整；学校可在经济能力或政策允许的范围内适当提高高校行政管理人员的待遇或兼职课酬待遇，尤其是年轻高校行政管理人员的经济负担更重；加大对年轻高校行政管理人员的奖励措施，为高校行政管理人员的提供更多学习、发展的机遇；学校要在民主参与权利方面比如：各委员会、教代会方面的放低资格要求，更多听听年轻人的心声，高学历、高职称、高行政级别站位很高，而基层的年轻人的呼声也要注意倾听和考虑.

总之，学校多听听高校行政管理人员的心声未必是坏事，年轻的高校行政管理人员有激情、有热情，是整个学校行政辅助工作的主力军，是教学工作能否顺利完成的后勤保障.