关于银行员工绩效管理的几点思考

李绍岩

摘要：近几年，我国的金融市场发生很大变化，随着经济水平的提升，客户的需求更加多样，特别是在全球经济一体化发展下，银行在发展中面临较大挑战。为了在经营中实现有效目标，保证总体的可持续化建设，需要对银行员工执行绩效管理，以增强银行自身实力，保证满足客户以及市场的多样化需求，具体表现为几点内容：基于银行员工绩效管理工作意义的分析，了解绩效管理的概念，并结合实际情况给出具体的执行措施，保证在不同要点的实施下，提升银行员工绩效管理水平。

关键词：银行；员工；绩效管理

因为互联网技术的不断应用和通讯技术的普遍利用，模仿复制技术的速度也变得更快。在该建设背景下，技术和产品不仅仅是最为主要的竞争方向，从银行的长远角度看，最为根本的是人的竞争，只有加强对员工工作能力和水平的提升，才能为客户提供有效服务，才能在激烈的竞争下获得有利地位。

一、绩效管理概述

相关学者对绩效管理工作的认识表现在不同方面，一般情况下为三个方面。一是绩效结果观。是将绩效作为结果，视同为员工的自身行为的输出。二是为一种绩效行为观，将绩效作为行为，使员工行为过程得到充分体现。三是绩效素质观，将绩效认为是素质，重点增强员工自身素质，关注绩效的未来发展，保证员工综合素质的增强。绩效管理工作主要针对团队、度量或者是辨识等方面，具体目标是实现个人绩效和组织战略目标的结合，有利于整个过程的持续化发展。具体表现为：其一，目标导向，要求员工和组织的总体目标一致，保证为组织建设提供强大动力，使组织在激烈竞争下获得有利地位。其二，遵循以人为本的发展原则，为员工提供相同的福利，保证员工的目标和企业发展目标一致，实现共同进步和发展。其三，保证整个过程的連续化。绩效管理工作是一个循环反复的过程，在规划、执行以及指导等工作中，实现结果的评估和反馈，同时，还要增加对目标的设定，保证在不同阶段都能达到反复化发展。

二、银行员工绩效管理的意义

绩效管理工作是人力资源管理中的主要内容，能够保证组织战略的“落地”，对组织绩效情况积极改善，也会提高员工的自身能力和自身素质，维护员工和管理人员之间的关系，在整体上具备一定的导向作用和促进作用。特别是一套更加完善的绩效管理体系，将会发挥更重要的作用。

第一，能够保证战略目标的实现。绩效管理工作可以将战略目标和经营目标相互分离，并为各个业务的执行和各个部门以及各个团队、各个员工的执行和发展提供重要依据，保证绩效目标和组织目标的一致，以确保为整体战略的实施提供强大保障。

第二，有利于管理目标的实现。管理者和员工之间承担共同的责任，需要进行持续化沟通。管理者要积极理解下属，保证双方能结合具体的工作任务、标准和要求，提出重要的执行意见。在该执行条件下，不仅能够加强银行员工执行能力的提升，维护管理人员和下属之间的关系，也能使双方获得更高的信任感[1]。

第三，有利于绩效目标的形成。员工在制定相关的绩效计划过程中，都会充分掌握和了解个人的工作目标，特别是管理者在指导员工期间，要给予一定的绩效辅导和沟通，这样在一定程度上能促使目标的实现，在有效指导和帮助下属获得绩效反馈，也能增强整个工作动力。在该执行条件下，不仅能保证未来绩效目标的实现，也能明晰其中的优势和问题，以确保为日后的设计工作和职业发展提供强大保障。

然而，在绩效管理工作执行期间，如果设计的管理体系不合理，或者总体执行情况比较差，将带来更加严重的后果。比如，员工之间出现不公平情况，降低员工的工作积极性，给工作的执行和开展造成强大的阻力等。所以，为了改变这种情况，需要商业银行按照具体的战略目标有效执行，以确保在执行和开展中增强自身的综合实力。

三、银行员工绩效管理对策

基于了解，发展战略对于银行员工执行绩效管理十分重要，具备重要的执行意义。但是，在具体执行时，还存在一些问题。所以，要结合实际，给出主要的执行意见，保证绩效管理工作的稳定实施，这样银行员工的自身能力和水平才会有效提升。其中，要从战略目标、流程以及内容和管理目的方面做出详细探讨[2]。

（一）设立战略目标

结合具体的工作目的，设立战略目标，保证能够将其作为导向，实现绩效管理体系的形成。在绩效管理期间，所有的员工绩效都需要和银行总体或者相关部门、目标战略等联系起来。比如，利用目标管理、关键绩效或者计分卡等管理工具，予以绩效考核指标的优化设计。在这种情况下，不仅会使员工增加对银行发展前景的积极了解，也能使管理者对战略的执行情况详细分析，且按照具体目标，达到系统化绩效考核指标的利用。

（二）保证流程的持续化

绩效管理工作是一个整体，存在明显的系统化特点，整个过程不仅只是一个简单的步骤，其中还包括计划、组织、实施、控制以及协调等，也要增加绩效管理中的相关计划、实施、考核和反馈流程管理等。不仅如此，绩效管理工作也存在一定的持续化特点，不仅是一次性完成的，还需要增加对目标制定、沟通管理等工作的重视，引导全体人员积极参与，以促使日常工作的有效完成[3]。

（三）基于内容协调发展目标

基于绩效的含义分析了解业绩和能力之间相互联系，要给予定量定性的结合。其中，不能单一的分析业绩，不能为了发展量化而不进行考核。要保证在重视结果的情况下提高自身能力，规范自身行为。不仅如此，还需要对员工未来的发展进行思考，且通过过程管理或者是持续辅导来增强员工的自身能力，保证组织和员工都能健康成长，以促使银行价值的提升。

（四）实现管理目的

对于管理的主体，不应仅局限在人力资源管理部门，还需要业务部门以及各个管理人员之间的相互参与和联系，要引导所有员工的参与。在人力部门的积极引导下，为其制定相关的规章制度和组织流程，保证推动员工绩效管理工作的发展。不仅如此，各个业务机构也可以作为实施的主体，在各级管理人员带领下，对整个工作周期进行指导和考核，确保员工之间的相互沟通和互动，以保证绩效管理工作的稳定实施[4]。

四、结语

我国银行在绩效管理工作中不断探索，在考核方面获得一定经验和成效。但是，实际上，管理工作水平提升仍有上升空间，尤其是在思想认识方面，存在人力部门未充分结合员工关系，绩效考核指标的设定不科学等问题。总体来说应用不够充分，所以，要予以先进理念的渗透和有效方法的利用，以保证获得积极的执行效果。■

参考文献：

[1]交通银行股份有限公司.一种银行网点外拓服务规划方法、系统及装置：CN201911422679.2[P].2020-05-29.

[2]广州天维信息技术股份有限公司.一种基于绩效考核系统的数据处理方法和系统：CN201810451227.6[P].2018-10-30.

[3]宿州学院.银行业绩效评价方法、系统、设备、存储介质：CN201810301872. X[P].2018-09-14.

[4]上海立信会计金融学院.一种商业银行经营模拟教学沙盘与方法： CN201710082572.2[P].2018-08-24.