高校实行绩效管理和分配制度改革的探析

徐丽芳

摘 要 高校绩效管理和分配制度改革是人事分配制度改革的重要组成部分，对建立和完善高校管理机制具有重要的理论和实践意义。研究高校绩效管理，建立科学合理的绩效分配制度，可以稳定高校人才队伍，有效促进高校高速稳定发展。

关键词 绩效管理 绩效分配制度

中图分类号：G471文献标识码：A

绩效管理作为现代管理工具的一种，起初在西方国家的企业管理实践中广泛应用，其发展经历了由重视结果管理到侧重于执行过程管理的转变。现阶段绩效管理机制已经能将两者有机结合，有效提升员工个人素养，实现企业战略发展的综合目标。然而，对于非营利性的公共部门而言，绩效管理的理论发展及应用相对缓慢，研究高校绩效管理机制，建立科学合理的薪酬绩效体系，提高人力资源管理水平，对于进一步推进高校改革具有重要的实践意义。

1研究背景和理论依据

1.1研究背景

在我国的组织管理中，绩效分配制度已经被广泛应用于企业管理中，绩效管理模式也日趋成熟，事业单位绩效管理同样起步于工资体系的改革。2006年，国家下发《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》，要求事业单位改变原有分配制度，实行岗位绩效工资制度。2009年9月，国务院常务会议要求公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资制度，义务教育学校率先实施，其他事业单位从2010年1月1日起实施。2010年，国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，对高校的绩效管理具有重要的指导意义。《纲要》进一步深化了高校绩效管理的内涵和外延，并对高校绩效管理提出具体要求。《纲要》指出高校应该“改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理”，强调高校要完善目标管理和绩效管理，是国家政策对于高校发展和分类改革的目标。这表明，高校绩效改革不仅等同于收入分配制度改革，而且是更深层次的管理模式和管理体制的改革，它已经成为国家教育改革的重要组成部分，也是高校管理模式改革的必然趋势。自相关文件颁布以来，以实行绩效工资改革为表现形式，部分高校已经开始了绩效管理的探索。2016年，国务院、财政部与人社部联合下发相关文件，要求事业单位在规范现有津补贴的基础上，实施绩效工资改革。此次改革的基本思路是国家决定各类各级人员的基本工资水平，同时，国家根据宏观发展战略目标，以及高校在实现宏观发展战略目标活动中所扮演的角色，同时参照劳动力市场的工资水平及收入幅度来核定高校初次绩效工资总额及增长额，由国家进行宏观指导并实行总量控制，高校对员工的绩效工资具体调整和控制。这标志着事业单位收入分配制度又一次大规模的改革，绩效分配制度改革已经日趋深入，为高校绩效管理模式的建立奠定了基础。

1.2研究理论依据

1.2.1经济学理论

从本质上来讲，绩效分配制度的实质是按劳分配。这里的按劳分配并非根据劳动或者劳动产品的总量而是按照合格劳动产品的价值即生产这种合格劳动产品的社会必要劳动时间来进行价值分割的，因为作为价值创造唯一源泉的一般人类劳动本身并不是价值，它只有在商品经济关系下，在创造财富的过程中才能形成价值。只有劳动的产品达到了财富的标准即具有使用价值才有价值，也才具备作为财富分配依据的前提条件。绩效分配制度，实际上是通过评估劳动者的劳动行为和劳动成果，从而合理分配收入的机制。

1.2.2管理学理论

管理心理学认为，动机作为人的一种精神状态和精神动力，对人的行为有极大的影响，人的行为都是由某种动机而引起的，而对人的行为起到推动作用的是激励。美国管理学家提出了期望理论，认为当人们预期某一种行为能带来正面的结果时，个人将会采纳这种行为。当绩效分配制度达到或者满足个人预期时，在预期的驱动下，个人将采取相应的行为，从而实现预期。绩效分配制度就是通过激励的方式，鼓励员工采取某种行为，从而实现个人预期和组织预期。

强化理论认为人的行为是其所受刺激的函数。如果刺激趋利，个人的行为就会反复被采纳;如果刺激趋害，个人的行为就会减弱直至消失。管理者采取各种刺激手段，促进员工的行为符合组织目标，从而实现组织绩效。绩效分配制度就是从正反两个方面刺激员工的行为，从而达到强化目标。

2高校收入分配制度現状

1993年10月国家工资改革以后，高校实行国家档案工资与各类津贴补贴相结合的工资分配制度，其中国家档案工资由职务工资和30%津贴二部分组成，同时，各高校根据国家相关政策和学校实际情况制定各类津贴补贴标准，自主发放。2006年7月事业单位实行收入分配制度改革，高校开始实行岗位绩效工资制度，它由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。2014年10月、2016年7月及2018年7月，提高了岗位工资、薪级工资标准。

随着高校分类改革逐渐深入，各项改革事业不断推进，人才在高校的稳定发展中具有越来越重要的战略意义，绩效分配制度改革向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献的员工倾斜，是保障高校人才队伍建设、人才资源合理流动的重要一环。目前高校普遍实行的工资制度从本质上来说，是“身份决定收入”，即职级是决定收入高低的决定因素，绩效工资，是薪酬体系中具有激励功能的部分，本质上是改变原有单一的“身份决定收入”机制，在职级分配因素的基础上，将员工的贡献与业绩纳入分配体系，建立多维度的收入分配制度。

3高校绩效分配制度改革的制度设计及基本框架

3.1制度设计

3.1.1成立绩效管理领导小组

绩效管理领导小组一般由校领导班子和相关职能部门负责人组成，其职责主要是研究和审议绩效管理目标和绩效分配制度改革方案、绩效考核和绩效奖励实施方案，改革过程中遇到的重大问题决策等。

3.1.2建立院校二级管理机制

高校根据自身发展目标和制定的中长期发展建设规划，按照一定的规划期与各二级机构签订发展建设目标责任书。各二级机构按照聘期与各类员工签订岗位任务书。在院校二级管理机制中，绩效考核是重点和难点，应针对各二级机构和员工个体绩效任务完成情况，多维度进行考核。学校根据与各二级机构签订的目标责任书，对其进行整体考核，以实现目标管理为核心，绩效考核指标与机构职责、发展建设目标相一致。各二级机构对本机构内员工进行考核，以岗位聘任为基础，按岗考核，突出业绩，根据员工个人签订的岗位任务书，核定员工绩效情况。绩效考核结果应及时与员工沟通反馈，并与绩效工资、干部选任、专业技术职务评聘、评优奖励等挂钩。

这种制度设计带来的优势是学校、二级机构在绩效管理过程中角色发生转变。学校考核二级机构、二级机构考核员工，这将学校和二级机构在管理资源上的优势得到最大限度的发挥，减少以前学校直接管理员工，二级机构不作为的现象的出现，将机构作为考核对象，从侧面有效激励了员工的团体性意识，实现二级机构整体素质的提高。

3.2基本框架

根据国家绩效工资改革相关文件的要求，高校在国家核定的绩效工资总量和增量范围内实行绩效管理和分配制度改革，建立分配体系，制定分配规则，将国家工资及国家规定的津补贴之外的其他各类工资项目归并，纳入绩效工资，一般分为基础性绩效和奖励性绩效。

3.2.1基础性绩效

员工完成所聘岗位的基本职责后获得的绩效分配，也是员工基本生活的重要保障。职级高低是影响基础性绩效收入的最重要的因素，它鼓励员工通过晋升的途径，来提高自身的收入水平。

3.2.2奖励性绩效

奖励性绩效包括考核绩效、奖励绩效等。

考核绩效是一个间接的过程，即学校考核并核定二级单位的绩效总量，二级单位根据自身的实际情况与员工的考核结果相结合，发放个人考核绩效。二级单位对于员工的管理和培养是直接且明确的，将考核绩效的发放下放到二级单位，提高其管理的自主权，本质上是将各二级单位的差異性纳入到绩效分配制度中，有利于公平性的体现。

奖励绩效是指学校每年对于在教学、科研或管理方面做出突出贡献的团队或个人进行单独的奖励。对在某一领域做出突出贡献的教学科研或者管理人才进行奖励，激励员工深入提高自身能力，对于高校的长远发展具有重要的意义。

4高校实行绩效管理和分配制度改革的难点与挑战

4.1如何实现效率和公平的平衡

绩效分配制度，效率和公平是一个相互博弈的过程。公平是基础，效率是目标。公平性对于绩效分配制度建立具有极其重要的影响，也是绩效管理的基石，要在公平原则的基础上提升员工的利益，这与每一位员工的切身利益息息相关。建立一套科学公正、合理规范的绩效分配方案至关重要。绩效工资的发放主要以有效的绩效考核结果为依据，本着公平和效率相结合的原则，不仅注重业绩成果，更需关注整个过程。绩效分配制度改革中逐步形成合理的绩效工资水平决定机制和完善的分配激励机制，同时，绩效工资的发放与个人绩效紧密相关，绩效分配方案对个人绩效的提升产生正向的促进作用。

以二级单位考核为例，优势学院与边缘学科如何分配资源及绩效额度。优势学院具有优势学科的竞争力，起点较高，在教学、科研及学生素质各方面具有优势;而边缘学科在人力、物力及生源素质等方面处于劣势。将公平与效率原则相结合，在实践中科学合理地应用，是高校建立并完善绩效管理制度过程中将要长期面对和探索的难题。

4.2如何实现个性员工与团体的平衡

高校教师普遍是具有独特个性的高级知识分子，在绩效考核过程中，有些教师的科研能力突出，教学能力得到学生认可，然而公共事务参与度较低。在实际管理中，这类教师可能遇到综合评价不高，绩效考核成绩不理想，这将直接影响其收入水平的高低。在高校这个具有独特性的组织环境中，如何提高个性员工与团体的融合度，也是高校绩效管理的重点之一。

4.3如何将定性因素与考核相结合

在绩效管理制度实施的过程中，定性评价一直是困扰组织管理者的一个难题。在考核过程中，定性因素本质上是一个主观因素。学生对于教师的评价、员工对于二级机构的评价等，这些都受到个人主观想法的影响。尤其是对于管理或者辅助服务机构来说，定量考核因素无法完全核定其工作任务。如何将定性因素有效的转化成定量因素、定性因素在整个考核评价体系中的占比等都直接影响高校绩效考核制度的科学性及合理性。

高校实行绩效管理和绩效分配制度改革，是顺应社会发展趋势转变管理制度的一个重要表现。将绩效管理机制引入到高校管理中，建立科学合理的绩效分配制度，改变传统的管理模式，为员工提供公平的竞争机会和与其投入相对等的回报，激发员工的工作热情，可以加强高校决策的科学性，促进资源的合理配置，提高管理效率，进而提升高校的创新能力，有效发挥高校在社会发展中的重要作用。

参考文献

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