教师激励管理的基本策略

□陈后林

激励在人力资源管理工作中有着十分重要的作用。通过激励，让广大教师产生正确的工作动机和高度的职业认同，实现工作积极性和创造性的显著提高，是学校对教师进行激励管理的追求。学校对教师实施激励管理的目的是要培养适合于国家、适合于学校、有助于学生生命成长的教师。

一、教师激励管理中存在的问题

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人积极性的原则和方法的概括总结。激励理论是指导学校开展教师激励管理的理论依据，激励理论有来自外因的强化激励理论、目标激励理论；有来自内因的需要层次理论、期望理论；还有自我调节理论，如归因理论、公平理论、自我效能感理论。

大多数学校，特别是大多数的农村学校，许多是因为没有理论的支撑，其激励管理处于无章无序的自发状态。对教师的激励管理思路不清、方法不多、制度不全，不知道学校管理的核心技术是制度建设。笔者在调查中发现，有相当一部分教师对学校的未来发展规划、绩效工资发放、评优评先、评职晋级和干部提拔等事项不了解、有意见，认为这些都是校长一人说了算，没有尊重客观事实，这些都在一定程度上打击了教师工作的积极性和创造性，其根源是校长没有就上述问题制定出客观公正的学校制度。

同时，在对教师的激励管理中，许多学校采用的是比较落后的激励方式，存在“重物轻人”的问题，缺少对教师在心理上的关心、关怀，忽视了教师作为“人”的存在，忽视了情感需要。由于忽视了教师的真实需要，所以，激励管理效果可想而知。虽然每所学校都有或多或少的激励方式，但很少有学校管理者根据自身学校的实际“私人订制”符合学校文化特点的激励方案，这是很多学校激励管理效果不佳的根本原因。2006 年，笔者担任重庆市渝北区石鞋初级中学校长一职，当时那是一所农村薄弱学校，由于采用了激励管理策略，学校在短短的三年时间里就从渝北农村初中的“幺鸭子”蜕变为“领头羊”。学校有了声誉，很多学生都慕名而来，甚至出现城市初中的孩子转学到石鞋初级中学读书的现象，同时，也有了外地校长到石鞋初级中学学习经验的情况。在“提高竞争对手的档次就等于提高自己”理念的驱使下，笔者将经验与前来取经的校长们进行了分享。这个经验实质就是对教师的绩效考核，就是对教师的激励措施。有个兄弟校长把笔者那套绩效考核方案拿回学校去实施，结果全校多数教师反对他，到处写他的检举信，说校长“动了他的奶酪”。其结果是该校长被降级调走。该校长的失败，原因很明显，就是没有考虑自己学校的文化背景，没有因校制宜，贸然使用别人的经验，欲速而不达。

二、教师激励管理的四个策略

学校对教师的激励管理必须尊重教师作为“人”的存在，尊重其作为人的本性，这是保证激励管理有效性的基础和关键。

（一）根据需求理论完善激励体系

美国著名社会心理学家马斯洛的需求层次理论提出，只有满足了一个人的生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，才可能快乐地学习、工作和生活。当代进化心理学也认为，人的机体上存在着个人生存、人种繁衍和群体稳定的动力性的机制，也就是与快乐痛苦的感觉紧密相连的机体需要，机体需要包括生理需要和情感需要，机体需要是人内在的根本动力，是人一切行为的根本动因，满足机体需要是人的全部追求。根据需要层次理论，学校管理者在完善教师的激励体系时，应该重点从以下几个方面着手：对于生理的需要，学校应该完善教师的待遇保障体系；对于安全的需要，学校应该为教师提供舒适、安全的工作环境，防止各类侵害；对于归属和爱以及尊重的需要，学校应该关心关爱每一位教师，尊重他们的人格，尊重他们的劳动，尊重他们的话语权，让他们能在学校找到存在感；对于自我实现的需要，学校应该给予每位教师成长空间，搭建成长平台，尽全力帮助教师成就事业。

（二）根据公平理论建立激励机制

每位教师都希望自己在学校得到公平公正的对待。笔者在给校长工作室的校长们交流时说过这么两句话：公平公正是最好的管理方法，奖惩制度是最简单的管理措施；制度的灵活是灾难，管理的灵活是艺术。公平理论是美国心理学家亚当斯于20 世纪60 年代提出来的，其主要目的是为了解决工资报酬的合理性、公平性及对员工生产积极性影响的问题。在制定完善学校制度时，必须坚持“公平公正、公心公开”的原则，必须坚持“多劳多得、优劳优酬”的原则；必须坚持“统筹兼顾、倾斜调节”的原则。学校的核心制度主要包括《学校章程》《学校规划》《学校干部管理实施细则》《教师绩效工资考核分配方案》《教师职称评定及晋级方案》《教师评优评先管理办法》《教师年度考核评价方案》等制度。制度的优劣是学校教师激励管理成败的关键，只有触及师生员工灵魂的制度才是最优秀的制度。根据公平理论建立起来的激励机制，教师会心服口服，积极性就会得到很好的保护。

（三）根据强化理论增进激励效果

任何生物体都有趋利避害的本能，人更是如此。强化理论认为，人的行为是由外部因素控制的，当行为的结果对本身有利时，这种行为就会重复出现；反之，就会削弱或消失。学校希望每一位教师的正向行为都反复出现，作为学校管理者有责任帮助教师去寻找对他有利的行为结果，为他们的行为导航，为他们的行为提供“能源”支持。学校管理者应该时时关注教师的行为结果，帮助他们做一个适合于组织的人：一要想干事，“野心”是事业成功的动力；二要能干事，“能力”是事业成功的基础；三要善共事，“团队”是事业成功的保障；四要干成事，“业绩”是事业成功的关键；五要不惹事，“规矩”是成功事业的生命。当然，很多事情需要反复强化，形成习惯，变成性格，方能持久。此外，还要注意如下内容：一是激励强化要及时，当校长发现教师的某种正向行为值得巩固或发扬时，就要及时强化、固化和引导，以使其做得更好，科学研究证明，及时强化的效果可以达到80%，而过时强化的效果一般只有7%；二是激励要以正向强化为主，辅之以负向的惩戒强化。惩戒强化一定要适当、适度，既要能保护好教师的自尊，又要能产生震慑力；三是强化的方式要多种多样，生理需要和情感需要应交替满足，以免造成教师的审美疲劳；四是强化要实事求是，控制频度，防止过之而不及。

（四）根据期望理论激发内生动能

只有引发内生动能的激励才是最好的激励，一个人只要内生动能被激发，就会释放出无限的能量。期望理论从动态的角度来研究人的行为发生发展过程与激励的关系。当人们有了某种需要，就会引发他用行动去实现目标，以满足需要。管理不是真正的管而是理，是发掘人的潜力，而不是控制。激励就是要让他认为这是自己应该做的，而不是你所要求他的。运用期望理论激励教师可从以下几个方面着手：一是目标导向法，关键是目标的方向与高度的统一。二是增量评价法，关键是底线的设计。这两种方法都涉及标准的问题，总的要求是要让教师“跳一跳，摸得着”，要让他感到未来可期，而不是遥不可及。三是成长激励法，关键是要让被激励者心中有梦。生活的理想是为了理想的生活，如果校长要让教师心中有梦，产生正确的工作动机和高度的职业认同，作为管理者，校长就要经常给予教师正能量，激励教师向上生长。

三、教师激励管理的运用实践

任何理论和方法都是用于指导实践的，“用”是最好的学习。对于教师的激励管理，在重庆市渝北区实验中学校集中体现为16 个字：共同管理、共同进步；大道无亲、利与善人。它既是学校的激励管理理念，也是学校的激励管理策略。“共同管理、共同进步”是在需要层次理论和期望理论影响下诞生的激励管理策略；“大道无亲、利与善人”是在公平理论和目标激励理论影响下诞生的激励管理策略。“共同管理、共同进步”的理念主要是让教师树立主人翁意识，产生内生动能，增强责任感。每一位教师都是学校的主人，学校是大家的学校，不只是校长的学校，学校的发展进步需要每一位教职工献计出力，学校的荣誉需要每一位教职工来维护，学校发展好了，教师才会有前途。笔者曾担任过三所学校的校长，培养多名教师成长为校长、副校长和中层干部，培养多名教师成长为市区级学科带头人和骨干教师。理念变成现实，教师们才愿意追随。“大道无亲、利与善人”源于老子的《道德经》“天道无亲，常与善人”，笔者改了其中两个字，意思更直白。在学校，尊重规律的事情、讲规矩规范的事情是不分亲疏的，对所有的教师都一视同仁，好处、利益一定是给那些行善的教师。在渝北实验中学一定是多劳多得、优劳优酬的，只要有付出，就一定有收获，当然，有些可能是眼前的、近期的，有些可能是长远的、未来的。相反，那些工作懒散、传递负能量，影响学生发展、学校发展的人是得不到好处的。在渝北区实验中学所有关于教师的激励管理策略都融入《教师绩效工资分配方案》等各项核心制度。

学校管理者思考与寻找教师发展规律的历程，就是学校教师激励管理改革创新的过程。时代的发展要求校长对教师激励管理的策略进行改革创新，需要每一所学校的管理者在管理实践中不断地思考与寻找，不断地寻找与变通，在变通中寻找突破，在突破中形成决策。